Magyar Vízgazdálkodás, 1981 (21. évfolyam, 1-12. szám)
1981-06-01 / 6. szám
komplex elemző vizsgálata ságot, az optimális időtartamot, s a határozatok célirányosságát, illetve megalapozottságát. A vezetői értekezlet összehívása mindig írásban történjék a tárgyalásra kerülő témák és előadóik megnevezésével. Átfogó jellegű, vagy hosszabb időszakra kiható témák tárgyalásához rövid összefoglaló anyag közreadása is szükséges. Vezetői értekezlet összehívására csak akkor kerüljön sor, ha van mit tárgyalni, illetve van mit eldönteni. A tapasztalatok szerint — az intézmény feladataitól függően — havi egy, vagy két vezetői értekezlet tekinthető optimálisnak. Nagyobb gyakoriság esetén ugyanis már nem kizárólagosan vezetői döntést igénylő kérdések is az értekezlet elé kerülhetnek, kisebb gyakoriság pedig témaszegénységet, nemtörődömséget, vagy vezetői elbizakodottságot takarna. (Tud ő dönteni vezetői értekezlet nélkül is!) A vezetői értekezletre 3—4 témánál ne vigyünk többet. Az értekezlet tagjainak figyelme is korlátozott. A határozatokat célszerű írásban kiadni, a feladat rövid és világos megfogalmazásával, a felelős és a végrehajtási határidő megjelölésével. Nem érdemi kérdésekben inkább rövid úton, szóbelileg határozzunk. A SZEMÉLYZETI ÉS KÄDERMUNKA, OKTATÁS ÉS NEVELÉS Az állami személyzeti munka végrehajtásának irányelvei rendeletileg szabályozottak. A végrehajtás intézményi formáit tekintve belső határozatok állnak rendelkezésre, melyek egyértelmű direktívákat adnak valamennyi káder hatáskörrel rendelkező számára. Az utóbbi öt év alatt egyre inkább előtérbe került az a helyes szemlélet, hogy a beosztottakkal, azok a vezetők foglalkozzanak, akik a legjobban ismerik őket. Vonatkozik ez a beosztott állomány kinevezésére, felmentésére, anyagi-erkölcsi elismerésére és fegyelmezésére egyaránt. Az új belépők felvétele s az esetleges elbocsátások is a decentralizált káder hatáskörök szintjén intéződnek. A mai vezető egyik fontos feladata, hogy a decentralizálásra vonatkozó elveket a lehetőségeknek megfelelően gyakorlattá tegye, tovább finomítsa, s a kezdetben újnak tűnő gyakorlat mechanizmusát személyzeti egysége útján folyamatosan figyelemmel kísérje. A vezető számára a tehetséges, továbbtanulásra vállalkozó fizikaiak támogatása fontos káderfeladat. Azonban támogatni csak kellő odafigyeléssel és folyamatos segítéssel lehet. Gyakorlattá kell válnia, hogy előbb megszereztessék az ismereteket, s utána adjanak beosztást. (Számos olyan korábbi helytelen esetre lehetne példát hozni, amikor magasabb beosztást adtak a fizikai dolgozónak, továbbtanulásra vonatkozó követelmény igénye nélkül.) A vezető és a személyzeti egység megfelelő kapcsolatának fontosságáról nem lehet eleget szólni. A vezetőnek beosztottjai vannak, azok segítik feladata teljesítésében, ezért nem közömbös, milyen felkészültségűek, képzettek, vagy képzetlenek, elégedettek vagy elégedetlenek, beilleszkedők vagy összeférhetetlenek. A vezetőnek arra kell törekedni, hogy a személyzeti és oktatási munkában mind helyettesei, mind az egyes egységek vezetői érezzék felelősségüket, s ne csak az eredményekről, hanem a kudarcokról is adjanak számot. BELSŐ- ÉS KÜLSŐ KAPCSOLATOK KIALAKÍTÁSA A vezető nem rendelkezik korlátlan idővel, általában pontos beosztás szerint látja el munkáját. így a vele napi kapcsolatban állóknak ismerniük kell az érintkezés, kapcsolattartás rendjét. Erről a vezetőnek kell őket informálni. Nem helyes gyakorlat, ha a beosztottak előzetes bejelentés nélkül jöhetnek a vezetőhöz, figyelmen kívül hagyva pillanatnyi elfoglaltságát, következő programját. Ebben az esetben a vezetői szoba előbb-utóbb átjáróházzá válik, a vezető időzavarba kerül, s fennáIII annak a veszélye, hogy a megtárgyalandó kérdésekre — az időzavar okozta kapkodás miatt — nem születik meg az érdemi válasz. Az sem jó, ha a vezető túlságosan bezárkózik, a bejutás hozzá csak bonyolult úton lehetséges. A leghelyesebb, ha a megtárgyalásra váró kérdés, s a megbeszélés időtartamának megjelölésével időpont meghatározást kérnek. A vezető különös gonddal törődjék az egységek közötti kapcsolatokkal. A jó intézményi eredmények az egyes egységek közös munkájából születnek, ezért a megfelelő ellenőrzés, a ,,csapatmunka” fontos tényezője. Bár e kapcsolatokat a Szervezeti Szabályzat általában rögzíti, nem árt, ha egyes kiemelt, vagy hosszabb távú feladatok külön is szabályozásra kerülnek. Az intézmény eredményes működése szempontjából elengedhetetlen, hogy a vezető az irányító főhatósággal, illetve valamennyi illetékes gazdasági, párt- és társadalmi szervvel folyamatos, személyes kapcsolatot tartson fenn. AZ ÜZEMI DEMOKRÁCIA ÉRVÉNYESÜLÉSE A vezető akkor jó vezető, ha tág teret enged beosztottjai véleménynyilvánításának. A vezető még a legjobban kialakított információs rendszer mellett sem láthat bele mindenbe. Vannak feladatok, melyeket szervezetten, ezáltal gyorsabban és gazdaságosabban lehetne végrehajtani. Mindezekre a kérdésekre a vezető az üzemi demokrácia fórumain is választ kaphat, ha rendelkezésre áll a megfelelő légkör a javaslatok, vélemények és kritikák szabad és nyugodt elmondásához. Az üzemi demokrácia érvényesítése a vezetői magatartás és tevékenység színvonalának egyik mércéje. A válaszadás minden esetben érdemi legyen. A véleményt nyilvánító beosztottaknak minden esetben világos, egyértelmű választ kell kapniok. A vezetőnek meg kell indokolni, hogy a javaslatokból mit miért fogad el, de az el nem fogadható javaslatokra is magyarázatot kell adnia. Előfordulhat, hogy azonnal nem tud pontos választ adni. (A kérdést alaposabban meg kell vizsgálni, további elemzésre van szükség stb.) Ilyenkor a vezetőnek legyen gondja arra — a tényt a fórumon is bejelentve — hogy a hozzászóló a választ írásban kapja meg. Az üzemi demokrácia kötetlen formáiról az előbbiekben — a vezetőhöz történő bejelentkezés, a vezetői látogatások kapcsán — már szó esett, így további elemzése szükségtelen. SZERVEZÉS, ANYAGI ÉS ERKÖLCSI ELISMERÉS Manapság sok szó esik a takarékos, gazdaságos szervezet kialakításáról, más szóval a feladat összevonással együttjáró szervezeti (egység) összevonásról. Ha a vezetőnek meg van az egyes feladatok növekedésére, más feladatok csökkenése iránti érzékenysége, szervezeti összevonások útján sok hasznos munkaerőt szabadíthat fel, s irányíthat át létszámhiányos, vagy az intézmény számára fontosabb munkaterületre. A fejlesztéssel s műszaki haladással kapcsolatos tevékenységet az arra hivatott intézményi egységek végzik. A vezetővel szemben e témakörben csak egy a követelmény: legyen fogékony az újjal szemben. Támogassa, segítse az újra, korszerűbbre, fejlettebbre vonatkozó törekvéseket, s az sem baj, ha néha ő is ad tippeket. A fegyelmezés köztudottan nem kellemes, nem népszerű feladat,, de annak vétség esetén való gyakorlása hozzá tartozik a vezetői kötelességekhez. A felelősségre vonással kapcsolatos eljárásba — a párt és a társadalmi szervek vonatkozó hatásköreit figyelembe véve — a fegyelmezés emberi oldala miatt, a személyzeti egységet mindig vonjuk be. Az emberek eltérő természetük miatt a felelősségre vonásra — további munkájukat tekintve — különféle módon reagálnak, így célszerű, ha a változásokat a személyzeti apparátus is figyelemmel kíséri. Az egyes intézményeknél az anyagi és erkölcsi elismerés formái általában szabályozottak. A vezetőnek azonban mégis vigyázni kell arra, hogy sem az anyagi, sem az erkölcsi elismerés ne váljék lelkiismeretlen mechanizmussá. Tudnia kell, hogy munkája szerint ki mit érdemel, kinek kell többet kapni az átlagosnál, kinek kevesebbet. Az anyagi és az erkölcsi elismerésnél az igazi mérce csak az elvégzett munka hasznossága, mennyissége és minősége lehet. Polgár István 15
