Vízgazdálkodás, 1968 (8. évfolyam, 1-6. szám)

1968-02-01 / 1. szám

orvoslását. Amennyiben orvoslásra nincs mód, a munkaviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni.

— Rendezi az új szabály az érvénytelenség anyagi következményeit is. Ha az érvénytelenséget vállalati hiba okozta, köteles a dolgozót átlagkeresetben részesíteni, annyi időre, amennyi időre vállalati felmondás esetén mentesíteni kellene a munkavégzés alól.

5. A Mt. megtartja a „határozott időre” és a „meghatározott munkára” létesített munkaviszony intézményét.

Lényeges változást jelent a Mt. V. ide vonatkozó rendelkezése. Eszerint határozott időre szóló munkaviszony létesíthető, beteg vagy más okból ideiglenesen távol levő dolgozó helyettesítésének tartamára. Ugyancsak új szabály, miszerint a harminc napnál hosszabb tartamú meghatározott időre létesített munkaviszony határozatlan időre alakul át, ha a meghatározott idő elteltét követően — a dolgozó az irányításával megbízott személy tudtával — egy napot meghaladóan a vállalatnál dolgozik. A 30 nap vagy annál rövidebb időre létesített munkaviszony ilyen esetben csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg kötötték.

E rendelkezés indoka kettős. Egyrészt az eddigi szabály — amely a legrövidebb idejű továbbdolgozást is határozatlan időre szóló munkaviszonnyal jutalmazta —, indokolatlanul sújtotta a vállalatokat. Másrészt a határozott idejű munkaviszonyok határozatlanná válása a dolgozót indokolatlan előnyhöz juttatta.

6. A Mt. a próbaidőt, mint jól bevált intézményt fenntartja, mértékét azonban eltérően állapítja meg.

A Mt. 23. §-ának (2) bekezdése a próbaidő leghoszszabb tartamát 3 hónapban határozza meg. Ezen belül a felek megállapodása a mérvadó. Kisegítő szabályként a 30 napot állapítja meg, ha a felek próbaidőt kötöttek ki, de annak mértékét nem állapították meg.

7. Lényegesen változtak a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok. Az Mt. 14. §-a nem teszi lehetővé, hogy a munkáltató a munkaszerződést egyoldalúan módosíthassa és ezt a felek közös megállapodásához köti. Ez a megoldás összhangban áll a munkaviszony megszüntetésének új szabályozásával. A dolgozó ugyanis a reá nézve sérelmes áthelyezést felmondással meghiúsítaná, másrészt, ha az áthelyezésre azért kerülne sor, mert a dolgozó az adott helyen felesleges, vagy nem megfelelő, a vállalatnak módjában van a munkaviszonyt felmondani.

Nem lehet azonban elvitatni a munkáltatónak — az utasítási jogkör keretébe tartozó — azt a jogát, hogy a dolgozót másik, azonos munkahelyen belül (egyik osztályról a másikra stb.) beossza.

8. A Mt. 25. § (1) bekezdése az eddigi szabályoktól eltérően lehetővé teszi a felek számára, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntessék.

9/a. A Mt. 26. §-a szerint a határozatlan időre létesített munkaviszonyt mind a vállalat, mind a dolgozó felmondással bármikor megszüntetheti. E rendelkezéssel megszűnt a vállalati felmondás jogszabályban meghatározott indokhoz kötése és ugyancsak megszűntek a dolgozó felmondásához fűződő hátrányok is.

A vállalat és a dolgozó felmondásában azonban továbbra is mutatkozik eltérés az alábbiakban:

— a vállalatnak a felmondást írásban kell közölni;

— a felmondást indokolni köteles;

— a jogszabályban meghatározott esetben a felmondás tilos, vagy korlátozott;

— a felmondási időre, illetve egy részére a dolgozót fel kell menteni a munkavégzés alól.

b) A Mt. 26. §-ának (2) bekezdése szerint a felmondás indokának világosan ki kell tűnni a felmondó iratból (tehát pl. ismételten, vagy ennyi és ennyi alkalommal selejtes terméket készített). Nem kell a felmondást indokolni — kivéve, ha azt a dolgozó kéri, ill. ez az első munkaviszonya —, ha a dolgozó még nincs egy éve a vállalatnál.

Az Mt. nem határoz meg felmondási okokat, ebből következik, hogy a munkáltató bármely indok alapján felmondhat (pl. helyette magasabb képzettségű szakembert kíván alkalmazni). Szeretnénk kiemelni, hogy a

felmondás indokolásának kötelezettsége lényegében igazmondási, illetve rendeltetésszerű joggyakorlási kötelezettséget jelent.

Ebből következik, hogy ha a dolgozóval valótlan adatot közölnek és emiatt panasszal él, a felmondást hatálytalanítani kell.

c) A felmondási tilalmak és korlátok az új szabályozás szerint is abszolút, illetve relatív jellegűek. Az abszolút felmondási tilalmak vonatkozásában két változás van:

— kibővült a sorkatonai szolgálatot teljesítő személy feleségére vonatkozó szabállyal;

— a tilalomként felsorolt okoknál a korlátozás az ok megszűnését követő 15 napig tart.

A relatív felmondási tilalmak két csoportra oszlanak:

— Az egyik, amely csak rendkívül indokolt esetben teszi lehetővé a felmondást, három együttes feltétellel :

1. a vállalattal hosszú ideje fennálló munkaviszony;

2. átlagosnál jobb munka;

3. példamutató magatartás.

A relatív felmondási tilalmak másik csoportja, bármely felmondás esetére vonatkozik.

A tilalmak köre változott.

Változott pl. a nyugdíj előtt állók védelmére vonatkozó rendelkezés. A védelem azt illeti meg, akinek az öregségi teljes nyugdíjra való jogosultság megszerzéséhez legfeljebb 5 éve hiányzik, kivéve, ha résznyugdíjra jogot szerzett. Ez utóbbinak indoka, hogy a résznyugdíj már biztosítja a megélhetést és így nincs szükség a felmondási védelemre.

Oj rendelkezés az egyedülálló dolgozó nő és a gyermekét egyedül nevelő apa védelme.

A felmondási tilalmak és korlátozások nem vonatkoznak:

— az öregségi teljes nyugdíjra jogosultra;

— a másodállásra, a rendes munkaidőt meghaladó mellékfoglalkozásra;

— a munkaviszonynak a próbaidő alatti, a meghatározott idő elteltével, áthelyezéssel és fegyelmi elbocsátással történő megszüntetésére.

d) A Mt. 27. §-a az eddigi egységes, 15 napos felmondási idő helyett 15 naptól 6 hónapig terjedő felmondási időre ad lehetőséget. Ezen belül a felmondási idő mértékét a munkaviszonyban töltött idő tartamától és a végzett munka jellegétől függően a végrehajtási utasítás (kollektív szerződés) határozza meg. A hosszabb felmondási idő indoka, hogy megfelelő időt kíván a feleknek biztosítani, mind az új munkaerő utánpótlására, mind a dolgozó elhelyezkedésére, a 15 napos felmondási idő ehhez gyakran nem volna elegendő.

e) A hosszabb felmondási idővel függ össze a Mt. V. 30. §-ának (3) bekezdése. Eszerint, ha a dolgozó a vállalat felmondása- esetén a felmondási idő alatt — de még a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés előtt — új munkahelyen kíván elhelyezkedni, a vállalat köteles a munkaviszony megszüntetéséhez hozzájárulni.

10. A másodállás és mellékfoglalkozás tekintetében is találhatunk egy lényeges eltérést az előző szabályozástól.

A másodállást, ill. mellékfoglalkozást a régi szabály az első munkaviszony személyi alapbéréhez viszonyítottan korlátozta. Az új szabályozás kimondja:

a) hogy csak egy másodállás és csak olyan munkakörben létesíthető, ahol az állandó munkahelyen tartózkodás mellőzhető;

b) hogy, mellékfoglalkozás csak olyan időre létesíthető, hogy — az első munkaviszony munkaidejét is figyelembe véve — a dolgozó összes munkaviszonyaiban a rendes munkaideje havi átlagában a 300 órát ne haladja meg. Röviden ez azt jelenti, hogy — a 300 óra a heti 44—48 órás munkaidőt alapul véve —, lényegében a napi 8 órán felül még napi 4 órai elfoglaltságot engedélyez.

A szabályozás munkaidő-keretben való meghatározása, összhangban van a munkaidő-csökkentés általános céljával, másrészt azzal, hogy a dolgozó részére több pihenőidő álljon rendelkezésre.

(Folytatás következik.)

Dr. Szász János

18