Új Szó, 2009. július (62. évfolyam, 150-176. szám)
2009-07-29 / 174. szám, szerda
16 Karrier - hirdetés ÚJ SZÓ 2009. JÚLIUS 28. www.ujszo.com Gyakorta a főnök dönt a beosztott szabadságáról Sokan nem válogathatnak ÖSSZEFOGLALÓ A sikeres karcsúsítás titka, hogy csak a valóban nélkülözhető dolgozókat küldik el a társaságtól Kit küldjünk el, kit tartsunk meg? A válságban még fontosabb áthidalni a problémákat. A krízisben húzóemberekre van leginkább szükség. (TASR-felvétel) Bár többnyire hatékonyan érvényesítik a munkavállalók szabadsággal kapcsolatos terveiket, 26%-uk nem válogathat, hogy mikor menjen szabadságra. Számukra a munkáltató jelöli ki a szabad- ságos napokat. A munkavállalók többsége hatékonyan érvényesíti szabadsággal kapcsolatos terveit: 46 százalékuk többnyire maga dönti el, mikor megy pihenni, 28 százaléknyian pedig a főnökükkel együtt határoznak ebben. A dolgozók 26%-a viszont nem válogathat, nekik rendszerint a munkáltatójuk jelöli ki a szabadságos napokat - derül ki a Szonda Ipsos júliusi, Magyarország munkavállalóit reprezentáló 500 fő megkérdezésével készített kutatásából. A felmérés szerint a gyakori és rövi- debb időszakokból álló szabadság ugyanolyan kedvelt, mint a ritka, de hosszabb ideig tartó (előbbi aránya 46, utóbbié 44%), a valóKirúgták? íijuk bele ezt a fájó tényt az önéletrajzba, kockáztatva ezzel, hogy az áUásinteijún kiderül, elbocsátották? íme néhány ötlet, hogy a kecske is jóllakjon és a káposzta is megmaradjon. Ilyenkor - azon túl, hogy le kell győzni a sikertelenség érzését, a kudarcot - fölmerül a kérdés: hogyan, és legfőképp mikor találunk másik munkahelyet? Ha beleírjuk az önéletrajzba, hogy kirúgták, sok jóra nem számíthatunk. Ha kihagyjuk a felsorolásából az előző munkahelyedet, lehet, hogy fontos szakmai tapasztalatokat, sikereket „hallgatunk el”. Mi a jó megoldás? Ha úgy döntünk, vállaljuk, hogy esetleg tévesen ítélnek meg egy áUásinteijún - közös megegyezéssel hagytuk ott előző munkahelyünket - beleírhatjuk az önéletrajzba, hol dolgoztunk legutóbb. Ebben az esetben rákérdeznek, miért jöttünk el! Ilyenkor az a legegyszerűbb, ha röviden beszámolunk a történtekről. A „közös megegyezés” ugyan nem jelenti azt, hogy valakit kirúgtak - ajánlólevelet, végkielégítést is kaphat -, mégis sejteti, hogy az ü- lető elkövetett egy hibát, amit a cégvezetés nem nézett el. Ha viságban azonban inkább az előbbire van módjuk a munkaváUalók- nak. A dolgozók 53%-a ugyanis sokszor, de alkalmanként csak 2-3 napra, legfeljebb egy hétre tud elmenni, míg a munkából való tartós távoUétek csupán 35 százalékuknál jeUemzők. A negyvenes, ötvenes éveikben járók inkább a maguk urai szabadságolás tekintetben, mint a fiatalabb korosztályok: előbbiek 52, utóbbiak 40 százaléka elképzelései szerinti időpontban tud nyaralni, pihenni. Az érettségizettek, a magáncégeknél szeUemi beosztott tevékenységet végzők vannak a legjobb helyzetben, 57-58 százalékuk jobbára érvényesíteni képes akaratát. A szabadság idejéről történő egyezkedésre főképpen a fizikai munkások kényszerülnek. 35%-uknak csak így van módja munkahelyétől távol maradni. Nem könnyű még ilyen szempontból a közszolgálatban, közszférában dolgozók helyzete sem. (NG) szont szakmai fejlődésünk szempontjából mérföldkőnek számít a cég és az ott eltöltött idő, tüntessük fel karrieráUomásként, azt azonban nem kell jelezni, hogy kirúgták. A felvételi beszélgetésen alighanem szóba kerül ez a téma is, akkor elmondható, mi késztetett arra, hogy új állás után nézzünk. A felvételi beszélgetésen el lehet mondani, hogy mi történt, ám a részleteket tartsuk meg magunknak, és arra is ügyeljünk, hogy ne mártsuk be ex-főnökün- ket a háta mögött! Ki tudja, lehet, hogy leendő főnök ismeri a céget, ahol azelőtt dolgoztunk, esetleg a vállalatvezetőt, és megvan a saját véleménye. Ezen pedig a beszámolónk úgysem változtat. Ráadásul nem vet jó fényt ránk, ha a leendő munkaadó látja, dühösek vagyunk, mert kirúgtak, és ezt fűnek-fának elmeséljük. Ha a cég megszűnt, azért vesztettük el állásunkat, vagy a posztot, amelyet betöltöttünk, egyik-napról a másikra megszüntették, nem ugyanaz, mintha azért váltak volna meg, mert elszúrtunk valamit. Éppen ezért ne használjuk a „kirúgtak”, „megszabadultak tőlem”, „eltávolítottak” kifejezést a felvételi beszélgetésen, mert így saját magunk alatt vágjuk a fát. (HRp) A csökkenő gazdasági teljesítmény hatására a vállalatok leépítésekkel (is) igyekeznek mérsékelni a költségeiket. A sikeres karcsúsítás titka, hogy a valóban nélkülözhető dolgozókat küldjük . el, és a hosszú távú működés szempontjából fontos munkatársak pedig maradjanak nálunk. Arra is kell gondolni, hogy a dolgozók közül a legjobbak válság idején is hajlamosak munkahelyet váltani. ÖSSZEFOGLALÓ A megbízható munkavállaló fontos, hiszen az emberi erőforrás jelentős értéket képvisel. Ezért létfontosságú, hogy a legjobb alkalmazottakat megtartsuk. Döntő a hozzáállás A munkavállaló és a munkáltató érték, és az ebből következő motivációs rendszerének az egymáshoz való illeszkedése már évtizedek óta a figyelem középpontjában áll. Számos kutatás bizonyította, hogy amennyiben ez az illeszkedés nincs meg, akkor hiába a kiváló szaktudás, a széleskörű tapasztalat, a teljesítmény általában elmarad az elvárhatótól. Ezt a köznyelvben a „munkához való hozzáállásként’ is szokták emlegetni. A leépítések során a hasonló képzettségű és tapasztalaté dolgozók közül kell kiválasztanunk azokat, akiknél ez az illeszkedés megfelelő, őket, ha lehet, a vállalatnál kell tartani. Akiknél ez nincs meg, vagy csak részleges, ők lehetnek az elsődleges jelöltek az elbocsátásra. Ebben a megközelítésben, a munkaerő elbocsátások és a munkaerő felvétel között a lényegi különbség csak a mozgás irányában van. Ki az, aki beillik? Gyors és egyszerű megoldást jelenthet a vüláminteijú alkalmazása a leépítések előkészítésekor. Ez egy verbális pszÜhómetrikus módszer, amellyel rövid idő alatt viszonylag pontosan meghatározhatók a vizsgált személy munkával kapcsolatos gondolkodási mintái, motivációs rendszere és ezzel a vállalati elvárásokhoz való illeszkedés mértéke. Technikailag, ez egy rövid (kb. 15 perc) beszélgetés egy előre meghatározott kérdéssor alapján. Abból, hogy hogyan válaszol a kérdéseinkre az interjúalany, meghatározhatók az adott kontextushoz (esetünkben a munkához) kapcsolódó gondolkodási mintái és ebből pedig az illeszkedés mértéke. A módszer megbízhatóságát jelentősen növeli egyrészt az, hogy a válaszadó számára nem nyilvánvaló, mi az, amit keresünk, másrészt, hogy a válaszok tartalma másodlagos, így nem is lehet kitalálni a ,jó választ” és a nincs minek megfelelni. Elméleti alapok Az 1980-as években Leslie Ca- meron-Bandler és Rodger Bailey a kísérleti alanyok által használt nyelvi/nyelvtani szerkezeteket és az adott kontextusban való viselkedésük összefüggését vizsgálták. Úgy találták, hogy szoros kapcsolat van a viselkedés és az ezzel kapcsolatos kommunikáció között. Az egyes megfogalmazásokhoz meghatározott gondolkodási minták tartoznak, amelyek pedig szisztematikusan hasonló viselkedéssel járnak. Azaz, bizonyítani tudták, hogy a beszédben használt nyelvi struktúra szoros kapcsolatban van a viselkedéssel, tehát abból, hogy valaki hogyan beszél, jósolható a várható viselkedése az adott szituációra vonatkoztatva. A technika az angol elnevezés rövidítéséből LAB Profile (Language and Behavior Profile) nevet kapta. Maradjon a tehetség A dolgozók közül a legjobbak válság idején is hajlamosak munkahelyet váltani, különösen, ha az adott cég elköveti a recessziós időszakban tipikusnak számító hibákat. Amíg az ádagos munkavállalók a válságos időkben kétszer is meggondolják, felmondjanak-e, a kivételes tehetségű alkalmazottak könnyen továbbállhatnak pillanatnyi munkáltatójuktól - derül ki a Sirota amerikai kutatócég adataiból. A cég elemzése szerint a munkaadók meggondoladan lépéseikkel könnyen leértékelhetik dolgozóikat; például azzal, hogy visszafogandó költségéként és nem hosszú távú befektetésként tekintenek rájuk. Ez esetben a cég központosítja a döntéshozatalt, visszafogja a kockázatos új kezdeményezéseket, csökkenti a személyes eredményeket elismerő bó- nuszokat. Mindez könnyen vezethet a legjobban teljesítő munkatársak távozásához. A legígéretesebb dolgozóknak szóló programok során általában bevonják őket a döntéshozatalba, próbára teszik képességeiket, gyors ütemben képzik, és előléptetik őket. A cég nyolc pontban ajánlásokat fogalmazott meg a vállalatok számára, hogy a nehézségek közepette is megtarthassák legjobbjaikat, de közben a többi munkavállaló körében se szítsanak elégededenséget. Nyolc tanács 1. Nem szabad szem elől tévesztem a tehetségek karrierigényeit. Még a válságban is igaz, hogy a tehetséges dolgozóknak vannak más lehetőségei az elhelyezkedésre. Külön megtartási stratégiát kell kidolgozni a megtartásukra, aminek részeként komoly előrelépési lehetőségeket kell felvázolni. Különleges projektekbe és minél több képzési, fejlesztési programba kell őket bevonni. 2. Hangsúlyozni kell a cég értékeit. Ezek a dolgozók szeretnék azt hinni, hogy cégük valami különlegesért küzd, hogy kimagaslik a tömegből. A munkavállalók predig válság idején azt is figyelik, hogy a vezetőség hogyan egyensúlyoz a rövid távú érdekek és stratégiai célok között, mennyire tartja tiszteletben a cég alapértékeit. 3. Ádáthatóság. Ezek a dolgozók egy nap vállalatvezetők lesznek. A lehető legtöbb információt kell megosztani velük, például úgy, hogy részt vehetnek vezetőkkel folytatott egyeztetéseken. 4. Ébren kell tartani a bajtársiasság szellemét. A tehetségek elvárják, hogy adottságaikat fel- és elismerjék, illetve, hogy hasonlóan rátermett kollégákkal dolgozhassanak egy csapatban. Ha megfelelő társakat kapnak maguk mellé, az erősíti azt a benyomást, hogy a cég kész és képes a tehetségek megtartására. 5. Többre van szükség a költség- csökkentésnél. A jól teljesítők észreveszik a szervezeti hiányosságokat és a stratégia rossz végrehajtását is. A költségek lefaragása csupán taktikai lépés. A megtartani kívánt „élcsapat” számára az is fontos, hogy lássa, a csúcsvezetés hosszú távra is tervez. 6. Be kell vonni őket a megoldások keresésébe. A tehetségeknek fontos, hogy érezhessék, fontos szerep hárul rájuk, és keresik is az ilyen megmérettetéseket. 7. Ki kell fejezni megbecsülésüket. Miközben egyre kevesebb jut jutalmakra és prémiumokra, felértékelődik a személyes elismerések, a jó teljesítmény megkülönböztetett értékelésének szerepe. Ha ezt elhanyagolják, az hozzájárul a távozás melletti döntéshez. 8. Foglalkozni kell a juttatásokra vonatkozó igényekkel. Kreatívan kell megközelítem, mi jelenthet jutalmat. Szóba jöhet a prémium halasztott kifizetése vagy a gyorsított előléptetés is. (HR Press, Karrier) Hogyan jelezzük az önéletrajzban a kirúgás tényét? Lényeges a kulturált tálalás ÖSSZEFOGLALÓ ALLASAJANLAT Tetőpléhek, tetőcserepek, csatornák, tetőmunkák, lapos tetők szigetelése, bádo- gosmunkák. Részletre is. 33,19 euró (1000 Sk) havonta. Tel.: 0948/848 820. MR910732 ♦ A felbári RIAT Kft. segédmunkásokat, valamint kertész alkalmazna. Telefonszám: 0905/486 576. MR910925 ♦ Sofőröket keresünk kamionra, nemzetközi fuvarozásra, min. 6 hónapos gyakorlattal. Tel.: 0903/670 185. MR910935 ♦ Zepter Medical Slovakia viszonteladókat keres. Telefon: 0905/293 115. MR910940 ♦ Fürdőkádak zománcozását vállalom. Tel.: 0905/599 663. MR910948 ♦ Tetőszigetelést és hőszigetelést vállalunk 10 éves garanciával. Tel.: 0948/526 710. GA-133 Az egyes hirdetések nyelvtani és tartalmi helyességéért nem vállalunk felelősséget! karrier(cDujszo.com A dolgozók egészsége, teherbírása jobb, nő a termelékenység, ha optimális a munkavégzés közege Munkahelyi ergonómia és megfelelő mozgásterület ÖSSZEFOGLALÓ A dolgozók egészsége, munkabírása jobb, a termelékenység is növekszik, ha optimálisak a munkavégzés viszonyai. Tény, hogy bizonyos esetekben, elsősorban a szabadban végzett munkakörök esetében nehéz mindezt biztosítani. Az irodai körülményeket ugyanakkor érdemes úgy rendezni, hogy az a munkavégzést segítse. Ugyan sok cégnél kevésbé törődnek a munka- vállalók egészségével, ám a kiesett munkaerő többletköltséggel jár a vállalkozások számára. Az irodai körülmények között dolgozóknál pedig egyes statisztikák szerint a munkából kieső napok kereken egyharmadát a mozgásszervi és a gerincbántalmak okozzák. Ebben különösen érintettek azok a számítógépnél dolgozók, akik az ádagosnál hosszabb ideig ülnek a képernyő előtt. Nem így a skandináv országokban, amelyekre az egészséges életmód és a munkahelyi ergonómia hagyományosan jellemző; itt az új irodai munkahelyeknek több mint a felét olyan irodabútorokkal rendezték be, amelyek az ülő- és az állómunkát egyaránt lehetővé teszik. Fontos továbbá, hogy az iroda típusától függően minden egyes dolgozónak minimum 10-15 négyzetméteres területet kell biztosítani, az iroda falának pedig legalább 2,5 méter magasnak kell lenni a komfortérzethez. Az asztal közvetlen közelében 1,5 méter széles mozgásteret kell biztosítani, míg a szék mögötti résznél egy méter részt célszerű szabadon hagyni a könnyű mozgáslehetőség megteremtése végett. A számítógépes munkahelyeken kiemelkedően fontos szempont a munkavégzés síkjának beállítása annak érdekében, hogy sikerüljön fenntartani a kezek és a csuklók semleges helyzetét. Ideális esetben a könyököket egy kissé a számítógép bü- lentyűzete vagy az egérmozgatás síkja fölött kell alátámasztani. Műiden helyzetben fontos, hogy a billentyűzet és az egér egyaránt a munkavégzés síkján kapjon helyet. Ha ezeknek a munkaeszközöknek az elhelyezése között szintkülönbség tapasztalható, az problémák forrásává válik. Ha pedig a környezeti tényezőket nézzük, akkor nem nehéz belátni, hogy a megszokottnál (18- 22° C) melegebb és hidegebb időjárás is igen sokszor negatívan hat a dolgozók teljesítményére, sőt, munkahelyi balesetek forrása is lehet. A fokozott légáramlás pedig súlyos ízületi megbetegedésekhez vezethet. A páratartalomnak is ideálisnak kell lennie, amire különösen a téli időszakban kell odafigyelni. A fűtés hatására ugyanis csökken az úroda klímájának nedvességtartalma. A zajártalom szintén nagymértékben befolyásolja a hatékonyságot, de némileg kiküszöbölhető, ha kevésbé zajos számítógépeket vásárolunk, vagy a már meglévő gépeken hajtunk végre szerkezeti átalakításokat, de ha szükséges, használhatunk hangtompítót is. Végül nem árt rendszeresen szünetet tartani a munkában. A számítógépes munka esetében jobb, ha több rövid szünetet tart az ember, mint ha egy hosszút. Néhány perc éppen elég arra, hogy elvégezzünk egy-két lazító és nyújtó gyakorlatot. (MenF)
