Új Szó, 1988. március (41. évfolyam, 50-76. szám)
1988-03-24 / 70. szám, csütörtök
Új gondolkodásmódot, hatékonyabb munkát A kádermunka javítása HASZNOSÍTHATÓ TAPASZTALATOK 24. A vágsellyei (Šaľa) Duslo nemzeti vállalatnál nagy figyelemmel kísérjük a hazánk politikai-gazdasági életében végrehajtott és előkészületben lévő változtatásokat. Nyilvánvaló, hogy az emberek kezdeményezése fokozásának elfogadott iránya, a teljesítményrendszer határozottabb alkalmazása, a munkafegyelem szilárdítása és a káros társadalmi jelenségek ellen folytatott határozott harc sikert hoz a mindennapi életben. Ezekkel összefüggésben mint rendkívül fontos területre, vállalatunk politikai és gazdasági vezetése elsődleges figyelmet fordít a kádermunka kérdéseire. Érthető, hiszen az emberek felkészültsége a munkateljesítményre a legalapvetőbb kritériuma a hatékony tevékenységnek. A sikeres és hatékony kádermunka előfeltétele, tapasztalataink szerint, a nagyfokú öntudatosság, a hosszú távú tervezés, céltudatosság és az átfogóan kidolgozott rendszer. Nálunk a vállalatnál is a múltban rendszeresen nagyszámú különböző elemzést és részműveletet végeztek, amelyek azonban csak töredékes információt szolgáltattak a valós helyzetről, amellett nem tették lehetővé egzakt értékelését annak, hogy vajon ez a helyzet jó vagy rossz, hiányoztak a prognózisok és kiindulók. Maga az elemzés színvonala nem vette tekintetbe mindig a humán tudományok szélesebb körű alkalmazását, és nem merítette ki a vizsgált jelenség lényegét sem, annak szélesebb összefüggéseit. Ebben az irányban nálunk hosszú időn keresztül bevált a célhelyzet modellálása, vagyis elvont elképzelést alkotni arról, mit is szeretnénk elérni. Érthető, hogy dinamikus modellekről van szó, amelyek a külső és a belső feltételektől függően változnak és rendszeres aktualizálást követelnek. Az optimális célállapot ismerete lehetővé teszi a valósággal való teljesen szakszerű összehasonlítást, és a föltárt különbségek egyenesen megszabják a mennyiségi és minőségi kiindulókat. Ilyen módon 1985-ben kidolgoztuk ,,Az irányító dolgozók káderstruktúrájának optimalizálását“, amelyhez a komplex értékelés mellett felhasználtuk a munkaértékeléseket, a pszichológiai vizsgálatokat és a modell struktúrákat. Ez az anyag hosszú távú koncepció lett, és egyben nagyon részletes információkat nyújt a káderhelyzetről vállalati viszonylatban és az egyes részlegeken, valamint a kádertartalékok helyzetéről, színvonaláról stb. Minden évben aktualizálódik a végrehajtási tervben konkretizált intézkedésekkel a munkaértékelések eredménye alapján. Néhány éves pozitív tapasztalatunk van (hasonlóan, mint a Slovnaft alapüzemében) az éves időközökben végzett munkaértékelésekkel. Minden gazdasági vezető megadott szempontok alapján értékeli beosztottjait. Megvonja a hosszú távú feladatok mérlegét, megfogalmazza a következtetést és az új feladatokat. öt kategória alapján minősítve- a kiválótól egészen az elégtelenig- értékeli a vezetőket az adott tisztségben végzett munkájuk szerint. Az természetes, hogy az értékelések eredményeinek tükröződniük kell a gyakorlatban. A munkaértékelések rendszere nálunk egyebek közt abból a szempontból is bevált, hogy a munkában tanúsított adottságok értékelése jó alapot szolgáltatott a komplex értékeléshez. Szükséges azonban figyelmeztetni arra, hogy alkalmazása a vezetők nagyon felelősségteljes és aránylag hosz- szan tartó felkészítését követeli meg. Úgyszintén a szerzett információk felhasználása mélyebb elemzésekre elképzelhetetlen a számítás- technika alkalmazása nélkül. Különösen fontosnak tartjuk az értékelés eredményeinek összekapcsolását az anyagi ösztönzőkkel. Ezen a téren a munka javításának nagy tartalékaival rendelkezünk. Ennek oka a gazdasági előírásokban és szabályzatokban keresendő. Hozzájárul ehhez az is, hogy a vezetők közül még nem mindenki tudatosította a differenciált javadalmazás elkerülhetetlenségét. A kádermunka nagyon fontos tartozékának tekintjük a káderek kiválasztásának, előkészítésének, szét- helyezésének egészét, amelynek folyamatosnak kell lennie. A munkába lépő, frissen végzett fiatal szakközépiskolás vagy főiskolás pszichológiai vizsgálaton esik át, és az adaptációs folyamat keretében részletes felkészülési tervet dolgoztunk ki. Ha megvannak a képességei, és a munkába lépés folyamata alatt bizonyítja rátermettségét az irányító, szervező, vagy alkotó munkára, a perspektív dolgozók közé sorolják be. A rendszeres évi értékelés (amelynek része a kádertartalékok értékelése) a legjobb dolgozókat kádertartaléknak jelöli ki, és sajátos terv szerint megkezdődik felkészítésük. Sajnos nem mindig sikerül teljes mértékben biztosítani a dolgozó személyes érdekeltségét az irányító munka végzésében, noha ezt az irányító munka jelenlegi csekély vonzása miatt különösen fontosnak tartjuk. Ezzel kapcsolatban szükséges megemlíteni, hogy a bérezési rendszer átalakításának második szakasza, a brigádrendszerű munkaszervezéssel és javadalmazással együtt viszonylag jó feltételeket teremtett a horizontális differenciáció, vagyis az azonos beosztású dolgozók közti differenciálás számára. A vertikális differenciálás lehetőségei az egyes funkciószintek között, tapasztalataink szerint, nem felel meg a követelményeknek, s ez negatívan befolyásolja a motiváció tényezőit. A gyakorlatban olyan ellentmondásokkal találkozunk, hogy a magas képzettségű szakemberek igényes és felelős vezetői poszt helyett alacsonyabb beosztást vállalnak, és az aránylag kis keresetcsökkenést a munkakörükön kívül kifejtett tevékenységgel sokkal nagyobb gazdasági hatással egyenlítik ki. Noha vannak bizonyos céljaink ezzel kapcsolatban, meg kell mondanunk, hogy a jelenlegi körülmények között a vállalat nem képes ezt a kérdést megoldani. A vezető tisztségekbe kerülő dolgozók kiválasztásának további követelménye az volt, hogy a jelöltek megítélésébe a nagyobb objektivitás érdekében szélesebb kollektívát vonjunk be. Nem utolsósorban megértettük annak szükségességét, hogy a kádermunka terén is kiszélesítsük a demokráciát, hogy a vállalat dolgozói aktívabban befolyásolhassák saját fejlődésüket. Ebből a célból az egész rendszer átértékelése után 1987 júniusában a vállalat igazgatóságával és az SZLKP üzemi bizottságával jóváhagytuk a vállalaton belüli pályázatok szabályainak kísérleti alapelveit. A vezető tisztségekre a pályázatot ezeknek a szabályoknak az értelmében háromhetes időelőnnyel hozzuk nyilvánosságra. A jelentkező pályázókat bizottság ítéli meg, melynek tagja az üzem illetékes igazgatóhelyettese, a káder- és személyzeti osztály helyettes vezetője, az SZLKP üzemi bizottságának képviselője, az SZLKP alapszervezetének elnöke, a Forradalmi Szakszervezeti Mozgalom mühelybizottságának elnöke és a káderosztály vezetője. A bizottság munkája a káderanyagon alapszik, figyelembe veszi továbbá a munkaértékelést, a pszichológiai vizsgálatot, saját tapasztalatait, a jelentkező írásos feleleteit, amelyet a pályázott funkció betöltésével kapcsolatban kapott. Szükség esetén a bizottság a pályázót meghívhatja a tanácskozására. Az eredmények összesítése után a bizottság felállítja a pályázók sorrendjét és döntésre az igazgató elé terjeszti. A további eljárás a káderszabályzat szerint történik. Az eddigi tapasztalatok (eddig 11 pályázatot írtak ki, amelyekre 32-en jelentkeztek) a korábbi eljárással szembeij néhány pozitívumot hoztak felszínre. Jelenleg - együttműködve a Slov- nafttal - átfogóan értékeljük a kísérlet eredményeit, előkészítjük a javaslatot a termelési-gazdasági egység keretében történő szélesebb körű alkalmazásra. Dr. SVÄTOZAR HAZUCHA, a Duslo nemzeti vállalat káder- és személyzeti osztályának helyettes vezetője A brnói Lacrum vállalat a második negyedévben kezdi meg legújabb terméke, a tartósított tejszín gyártását, amely Kapucínek néven kerül forgalomba Csehországban. A feketekávét tejszínnel kedvelők örömére az idén 400 ezer litert gyártanak belőle. A felvételen Augustín Knot és Iva Miková a Kapucínek csomagolását ellenőrzi. (Igor Zehl felvétele - ČTK) Kötelességek és igények A Rozsnyói (Rožňava) járásban is az egyik legigényesebb feladat a növénytermesztés és az állattenyésztés lényeges növelése. A termelés hatékonyságát az utóbbi két évben főleg a gabonatermesztésben sikerült teljesítenünk. Termésátlagunk az elmúlt két évben 3,63 tonna volt, s ez a 7. ötéves terv átlagához viszonyítva 18 százalékos növekedést jelent. Ez a jó átlag a növénytermesztés legprogresszívebb ágazatában azonban nagyon gyenge termést takar kukoricából, mákból és takarmányfélékből. Nem győzzük hangsúlyozni, hogy a gabona- és a takarmánytermesztés két egyenrangú ágazat. Azonban az előállított takarmányok minősége a vártnál gyengébb, de minőségének elemzése azt mutatja, hogy jobb mint 1986-ban volt. Nem titkolhatjuk azonban, hogy a takarmányhiányt az idén is súlyos összegek kifizetésével tudjuk csak pótolni. Ez azt jelenti, hogy a költségek járási viszonylatban mintegy 7 millió koronával növekednek. A gabonafélék termesztésének intenzitását továbbra is biztosítani akarjuk. A hosszan tartó ősz és a jelenlegi enyhe tél használt az őszieknek és a mezőgazdasági üzemek többségében a vetések állaga jó. Az ötéves tervidőszak elmúlt éveiben sikerült ugyan teljesíteni globálisan a gabonafelvásárlás tervét, nem tudÖSSZHANGBAN A KÖVETELMENYEKKEL A losonci (Lučenec) járási pártbizottság a kádermunka javítását elsőrendű feladatának tartja. Egyre nagyobb figyelmet fordít a káderek kiválasztására, felkészítésére, nevelésére és széthelyezésé- re. Mindezt céltudatosan, átgondoltan és tervszerűen végzi. A káderek kiválasztásánál arra törekszik, hogy a kiválasztottak olyan osztályöntudattal, erkölcsi és politikai tulajdonsággal rendelkezzenek, amelyek zálogát adják annak, hogy megfelelő politikai és szakképzettséggel felelősség- teljesen és eredményesen tudják betölteni azt a tisztséget, amivel megbízták. A káderek kiválasztását a városi, helyi, üzemi pártbizottságok és pártszervezetek közreműködésével végzi. Kikéri az illetékes pártszervek, pártszervezetek, valamint a Nemzeti Front szervezeteinek és a munkaadó véleményét, állásfoglalását. A káderek kiválasztásánál pártunk lenini nemzetiségi politikájával összhangban következetesen ügyel a szociális és a nemzetiségi összetétel megtartására, mivel járásunk lakosságának közel huszonnégy százaléka magyar nemezetisé- gű. Nagy figyelmet fordít arra is, hogy az egyes tisztségekbe arányosan kerüljenek pártonkívüliek, nők és fiatalok, elsősorban azok, akik munkájukkal bizonyították, hogy érdemesek a bizalomra. A járási pártbizottság megkülönböztetett figyelmet fordít a kádertartalékok kiválasztására és nevelésére, mivel ezen a területen vannak még hiányosságok és tennivalók. Kiválasztásukat a szükséges létszámban és az ezzeljáró munkát az egyes osztályok végzik. A szerint biztosítják felkészítésüket és nevelésüket, hogy készenléti, vagy távlati kádertartalékoknak vannak-e kiválasztva. Az egyes osztályok mindkét esetben arra törekednek, hogy a kádertartalékok zöme fiatal, fejlődőképes legyen, megfelelő eszmei-politikai felkészültséggel rendelkezzenek, tudjanak az emberekkel bánni, tárgyalni, megnyerni őket, ugyanakkor irányítani és dönteni, ami a tisztség eredményes betöltésének fontos tényezője. Mindezt azért teszik, mert a gazdasági, szociális és társadalmi fejlődés gyorsításának stratégiája sokoldalúan képzett és tehetséges kádereket igényel. Ennek szellemében tökéletesítik a kádertartalékokkal végzendő munkát. Gondos kiválasztással több személyt jelölnek ki az egyes területekre. Ez a módszer lehetőséget ad a kiválasztottak képességének megítéléséhez, ami a káderek felkészítése szempontjából igen fontos. Ezt kérik számon az alacsonyabb fokú pártszervektöl és pártszervezetektől, s rajtuk keresztül a Nemzeti Front szervezeteitől, a káderek és személyzeti osztályoktól, azok tisztségviselőitől. Járásunkban a céltudatos káderpolitika meghozta a várt eredményeket. A párt- és állami szervekben, a Nemzeti Front szervezeteiben, főleg a nemzeti bizottságokban, gazdasági szervekben, a közoktatás és a kultúra területén a vezető tisztségekben számos tehetséges szlovák és magyar nemzetiségű káder dolgozik, megfelelő politikai és szakképzettséggel, akik elvhűek, tettrekészek és odaadóak a párt, a munkásosztály és a szocializmus ügye iránt. Közel nyolcvan százalékának megvan a megkövetelt politikai, és több mint nyolcvanöt százalékának pedig a szakmai képzettsége. Egyre több fiatal káder tisztségbe helyezésével csökkent az átlagos életkor. Megfelelő a nők részaránya is, főleg a közoktatás, a művelődés és az egészségügy területén, valamint a Poľana nemzeti vállalatnál. Az említett eredmények annak tudhatok be, hogy járási pártbizottságunk következetesen teljesíti a legfelsőbb pártszerveknek a káderpolitikáról és a kádermunkáról hozott határozatait. Sikereinkhez hozzájárult az a tény, hogy javult a káder- és személyzeti osztályok munkája. A felsőbb pártszervek irányvonalának szellemében járási pártbizottságunk pontosította kádernomenklatúráját. Hasonlóképpen jártak el a városi, helyi, üzemi bizottságok és alapszervezetek is. Járási pártbizottságunk figyelemmel kíséri a nomenklatúrába tartozó káderek munkáját, átfogóan értékeli, s tárgyilagosan ítéli meg felkészültségüket, tettrekészsé- güket és képességüket a tisztség eredményes betöltésére. Azokat, akik nem képesek tisztségük betöltésére, az igényes feladatok elvégzésére, vagy munkájukban komoly hiányosságok merültek fel, esetleg visszaéltek beosztásukkal, felmentik tisztségükből. Az utóbbi két évben öt esetben került erre sor. A járási pártbizottság kádermunkájának súlypontját a jelen és az elkövetkező időszakban a CSKP KB 7. ülésén elfogadott határozatok lebontására, konkretizálására és következetes teljesítésére helyezi. Ezt követeli meg az alsóbb pártszervektől, szervezetekből azzal a céllal, hogy a káderpolitika és a kádermunka minősége tovább javuljon a járási párt- szervezetben, a járás politikai, gazdasági és társadalmi életének minden területén. TANKINA ISTVÁN, a járási pártbizottság titkára tünk viszont eleget tenni kötelezettségeinknek például a sörárpából. Az állattenyésztés terén is csak az állami felvásárlási ten/ főbb mutatóit teljesítettük. Az utóbbi öt évben több mint 600 literrel növeltük a tehenenkénti fejési átlagot. Lemaradtunk viszont a hizlalásban, évek óta az utolsók közt vagyunk a kerületben. Baj van a tej minőségével. Az új minőségmeghatározás szerint az elsó osztályba a tejnek csupán 23,5, a második osztályba 25,1, a harmadik osztályba 29,1 százaléka tartozik. A föltárt tények arról tanúskodnak, hogy jelentős tartalékok vannak mindazok munkájában, akik a tejet előállítják, raktározzák, szállítják és feldolgozzák. A jövőben e téren is lényeges javulást kell elérnünk. A járási pártbizottság egy végrehajtási tervet hagyott jóvá a mezőgazdasági termelés növelésére, a termékek minőségének javítására és a tudományos-műszaki fejlesztés meggyorsítására. A mezőgazdasági üzemek ezt a tervet saját feltételükre lebontották, amit a pártalapszervezetek évzáró taggyűlésein is megtárgyaltak. A legigényesebb feladat a nyereséges gazdálkodás biztosítása minden üzemben. Ennek egyik alapja a gazdaságos termelés feltételeinek a megteremtése, ebben ugyanis az egyes vállalatok között nagyok a különbségek. Véleményünk szerint a termelési költségek csökkentésével és az átlagon aluli üzemeknek az átlagosok szintjére való emelésével a búzatermesztésnél 1,7 millió, az árpánál 550 ezer, a rozsnál 400 ezer és a burgonyánál 1 millió korona többletjövedelem érhető el. Az 1987-es év gazdasági eredményei minden mezőgazdásági vállalatnál bizonyították, hogy ahol jó a munkaszervezés és a vezetők időben reagálnak a változó körülményekre, ott lehetséges kedvezőtlen éghajlati viszonyok közepette is jó eredményeket elérni. Több határozott tettet, gyakorlati eredményt, felelősséget és elvszerűséget - ezek a követelmények minden mezőgazdasági vállalatra érvényesek. A párt- szervezeteknek külön hangsúlyt kell fektetni a határozatok teljesítésére és a pártellenőrzés hatékonyságának növelésére: e téren semmilyen opportunizmus sem engedhető meg. Senki, bármilyen tisztségben dolgozzék is, nem vonhatja ki magát a pártellenőrzés alól. A mezőgazdasági komplexum fejlesztése, céljainak teljesítése és gazdaságossága a 8. ötéves tervidőszak hátralevő éveinek feladatai megkövetelik a kádermunka javítását, nagyobb igényeket kell támasztania a vezetőkkel, a káderelókészítéssel és a neveléssel szemben. A kádermunkában tanúsított nagyobb igényességet össze kell kapcsolni az ellenőrzéssel, főleg az irányításban. Objektívan és folyamatosan kell értékelni, hogy a vezető beosztású dolgozók miként tartják tiszteletben a társadalmi igényeket, és miként tesznek eleget az elvárásoknak. Hogyan valósítják meg a szállítói-megrendelői kapcsolatokat és milyen hatékonysággal alkalmazzák a tudományos-műszaki fejlesztés eredményeit a termelésben. LÖRINCZ GYULA, a járási pártbizottság titkára
