Országgyűlési napló, 1985. I. kötet • 1985. június 28. - 1987. június 26.

Ülésnapok - 1985-2

115 Az Országgyűlés 2. ülése, 1985. október 10-én, csütörtökön 116 Két, egymástól különböző kérdésben kívánok hozzászólni a kormány munkaprogramjához. Az elkövetkezendő évek feladatai nagyok és nehezek, amelyek megoldása nagy erőfeszítést kíván minden szervezettől és vezetőtől. Az a véleményem, hogy a kormány munkaprogramja tartalmazza azokat az alapvető célokat, néhol megoldásokat, amelyek a szükséges fejlődést szolgálják. A felvázolt programban azonban — megítélésem szerint — nem kapott kellő hangsúlyt a fejlődés szempontjából fontos kérdés, az emberi tényező szerepe. Az ország társadalmi fejlődése szempontjából rendkívül fontos, hogy az élet minden területén a feladataikat ellátó állampolgárok megfelelően tudjanak azonosulni a célokkal, alkotó energiákat, tudásukat, képességüket, munkaerejüket a legjobban akarják és tudják hasznosítani. E téren még jelentős tartalékok vannak, és a tartalékok jobb kihasználása társadalmi-gazdasági érdek, s ma a legolcsóbb beruházás. Erről már évek óta beszélünk, de ahhoz, hogy többet tegyünk, úgy látom, alapvető szemléletváltozást kell elérni. A fejlődésben ütem váltást elérő országok tapasztalatai között rendszerint megtaláljuk azokat a módszereket, amelyekkel a rendelkezésre álló munkaerőt nagyobb teljesítményre tudják ösztönözni. Nagyobb beleszólás az operatív célokba, közvetlenebb érdekeltség az eredményekben, hosszabb távú perspektíva az életpálya folyamán, és így tovább. E módszerek hazai lehetőségei közül kívánom néhányra a figyelmei felhívni. A termelő és nem termelő szférában egyaránt nagy szükség van a vezetők tudatos személyzeti munkájára. A helyes kiválasztástól a feladat ellátására való megfelelő betanításon, felkészítésen, az ösztönzési eszközök helyes alkalmazásán keresztül számtalan olyan feladatot. kell ellátni, ami az eddiginél eredményesebb vezetői gondolkodás-módot és cselekvést igényel. A megfelelő elvi, politikai alapot a közel három évtizede kidolgozott, s azóta is időszerű káderpolitikai elvek képezik. A személyzeti munkamódszertani, gyakorlati tapasztalatai az utóbbi hét-nyolc évben jelentősen bővültek. Egyre gyakrabban találkozunk a tapasztalatok tudományos igényű összegzésével, megfogalmazásával. Különböző forrásokból ma már a személyzeti tevékenység nemzetközi tapasztalatai is eljutnak hozzánk, és az összehasonlításhoz hozzáférhetővé válnak. Mindezek azt is alátámasztják, hogy a személyzeti munkának olyan ismerethalmaza van, amelyet vezetőinknek a mindennapi munkájuk során nemcsak ösztönösen, hanem felkészülten, tudatosan is alkalmazni kell! A sikeres vezetői tevékenységnek ez az egyik legfőbb alapja. Az előttünk álló feladatok teljesítésének egy fontos feltétele a munka átgondolt szervezése és irányítása, az emberi értékekkel való ésszerű gazdálkodás. Ez vezetői feladat és kötelesség! A vezetői munka hatékonyságát és színvonalát növelhetik viszont az igényesen kiválasztott, személyzeti ügyekkel foglalkozó munkaszervezetek, amelyek ma egyre növekvő felkészültséggel, áttekintő képességgel látják el bővülő feladataikat. Hosszú időn keresztül érvényesnek tekintettük, de túlhaladott ma már az az álláspont és gyakorlat, hogy a személyzeti munka csak a vezető állomány kiválasztására, felkészítésére, fejlesztésére irányul. Az élét diktálta szükségesség, hogy a szervezetekben az emberi erőforrásokat komplexen kell kezelni, tehát a teljes személyi állományt kell figyelembe venni. Az állomány fejlesztésére vonatkozó tevékenységeket sem célszerű mereven szétválasztani, hanem komplex módon, integráltan kell kezelni. Nagyobb szervezeteknél a személyi állomány komplex erőforrásként való kezelése magában foglalja a tervszerű munkaerőgazdálkodást, a munkaerő-állomány differenciált fejlesztését, a tervezést, a képzést, a továbbképzést, a szociális feladatok ellátását, az anyagi, erkölcsi ösztönzést, a pályagondozást a fejlődési helyzetekben, problémás esetekben az időbeli humánus megoldásokat, stb. Mindezeket a feladatokat ma már csak kis részben szolgálja a Minisztertanács érvényben levő 1019/1974-es számú határozata. Az utóbbi években több fontos, az állami személyzeti munkát is érintő intézkedés történt. A vezetői helyek betöltése terén szorgalmazzuk és egyre inkább gyakoroljuk a pályázat útján történő kiválasztást, ezáltal is bővítve az alkalmasnak tekinthető személyek körét. Az egészséges mobilitás gyakorlata érdekében egyre szélesebb körben alkalmazzuk a határozott időre történő kinevezést, erre az időszakra konkrét feladatot határozunk meg. Jelentősen decentralizáltuk a személyzeti döntések körét. Különösen nagy visszhangja volt ennek az igazgatóhelyettesi munkakörök vonatkozásában. Sok tekintetben új helyzet állt elő a vállalatirányítási formákban. Jelentősen boyült a személyzeti munka demokratizmusa, a dolgozói kollektíva közvetlenül, vagy választott küldöttjei útján vesz részt az igazgató kiválasztásában, munkájuk értékelésében. A vezetők személyzeti funkciójának gyakorlásához megfelelő partnereiknek kell lenni a törzskari szervezetekben elhelyezkedő személyzeti szervezeteknek. Az elmúlt években a személyzeti szakterületen dolgozók körében egy egészséges fejlődési folyamat ment végbe. A személyzeti munkakörökbe egyre inkább nemcsak politikai elkötelezettséggel, tapasztalattal rendelkezők kerültek, hanem különböző szakmai felsőfokú végzettséggel rendelkezők is vállalták hivatásuknak e munkát. A minisztertanácsi határozatban megfogalmazásra került: a személyzeti -munka jelentős és felelősségteljes tevékenység, amelyét a politikai munka szintjére kell emelni. Ez ma is helytálló, azonban ma már ki kellene egészíteni a szakmai értékrenddel, vagyis a személyzeti tevékenységet a politikai és szakmai műnk.? rangján kellene elismerni. Ennek meg kell mutatkozni abban is, hogy a személyzeti területen dolgozóktól fokozatosan meg kell követelni a politikai elkötelezettség mellett, a szakmai felkészültséget. Olyan szakmai felkészültséggel rendelkezzenek, amely az igényes munkavégzés-