Kelet-Magyarország, 1980. január (40. évfolyam, 1-25. szám)
1980-01-13 / 10. szám
KM VASÁRNAPI MELLÉKLET 1980. január 13. Cselovszki Györggyel, a papírgyár munkaügyi osztályvezetőjével Tisztelt X. Y.! Ne csodálkozzék (amennyiben magára ismer), hogy nem írom le sem a nevét, sem a beosztását. Bizalmatlan vagyok önhöz, azért írom a magukat megnevezni nem akarók szokásos monogrammját, az X. Y.-t. Gyanakvásom pedig abból fakad, hogy ön hasonló módon bizalmatlan beosztottaival, közvetlen munkatársaival szemben. Nem arra gondolok, hogy a szokásos ellenőrzés miatt hallottam volna hábo- rogni egy-két beosztottját. Inkább az lepett meg, hogy nem hisz a munkatársainak, inkább a hátuk mögött „nyomoz” utánuk. Pedig az önök kis intézménye éppen arra hivatott, hogy különböző ellenőrzéseket, vizsgálatokat végezzen a megyében. Gondolom, nemcsak a munkatársaiban kelt megütközést, mi több, felháborodást, ha a hátuk mögött informálódik felőlük, hanem azoknál a vállalatoknál is furcsákat vélhetnek az önök intézményéről, ahol a vezető az iránt érdeklődik, mikor volt ott a beosztott, mennyi időt töltött el a vizsgálattal. Mondom, ha ez a szokásos — ám meglepetésszerű — ellenőrzés lenne, akkor könnyen napirendre térnék a dolog fölött. Azonban itt szó sincs ellenőrzésről, hiszen az ön nagyfokú „érdeklődését” munkatársai csak akkor tudják meg, ha véletlenül visszamondják nekik. Ilyenkor — de csakis ilyenkor —, ön is kénytelen-kelletlen elismerni, hogy tájékozódott munkájuk felől. Állítom, hogy az ilyen bizalmatlanság rossz vért szülhet az önök kis intézményében is. Hiszen ha a főnök ilyen példát mutat, akkor a beosztottak előbb- utóbb nem a maguk munkáját fogják figyelni, hanem a másikat tartják szemmel, mikor követ el hibát. Azt pedig kár lenne mondani, hogy aki dolgozik, az mindig a legjobban, hiba nélkül teheti dolgát. Előfordulhat, hogy téved, de ha a munkahelyén olyan légkör van, ahol ezt a tévedést főbenjáró bűnnek könyvelik el, akkor esetleg nem az lesz az eredmény, hogy aki téved, az beismeri hibáját, hanem inkább leplezni igyekszik majd. Nem tudom mire vélni a gyanakvás ilyen formáját. Már-már arra gondolok, hogy attól fél: van, aki jobban ismeri a szakmát, mint a vezetője, s ön ezért gyűjti ellene a terhelő tényeket. Az is megeshet, hogy egyesek önnek ezt a „gyengéjét” arra használják fel, hogy híreket vigyenek a kollegáikról. Természetesen szigorúan titkos módon, úgy, hogy az érintett ne tudjon róla. így aztán előfordulhat, hogy olyan embereket avat a bizalmába, akik éppen az ön gyengéit használják ki, de nem a nagy egész, hanem csak a saját érdekükben. A hivatali nyelvben az ilyen kis csoportokat tartják klikknek, s ha több van belőlük, előbb-utóbb a munkát gátolja. Sok a feltételes mód abban, amit önnek írok. Nem azért, mintha az óvatos fogalmazással szeretném magam is elkerülni a szemrehányást, netán a szembesítést. Az a bajom, hogy a tények ismeretében sem látok világosan. Nem tudom, hogy ön tisztában van-e viselkedésének rossz oldalaival. Remélem, hogy nem így van, csak téves módszer áldozata. De ha fordítva áll a dolog, akkor én is csatlakozok felháborodott beosztottjaihoz. Szerintem nem lehet úgy irányítani még néhány embert sem, hogy nem bízunk bennük, nem építünk arra, hogy ők is a legjobb tudásuk szerint akarnak dolgozni. Ezzel a módszerrel megszünteti a kritikai szellemet a közösségen belül. A folytatást azt hiszem ön is tudja. A kri- tikátlan légkörben egyesek akár isteníthetik is a vezetőt, miközben a maguk pecsenyéjét sütögetik. Csakhogy azok, akik az ilyen „karének” tagjai, csak addig zengik a dicsőítő dalt, amíg mások — az ön felettesei — rá nem jönnék, hogy nem a legalkalmasabbal töltötték be az adott funkciót. Higgye el, jobb, ha azokra hallgat, akik nemcsak a másik háta mögött beszélnek, hanem szemtől szembe, a segítés céljával szólnak. a munkahely megbecsüléséről A Már tavaly tudtuk, hogy január elsejé- w tői módosítják a szabályozó rendszert, megváltoznak a bérgazdálkodás feltételei, s változások lesznek a munkáltatók és a dolgozók kapcsolatát rögzítő törvényekben, rendeletekben is. Milyen intézkedések foglalkoznak ez utóbbival? — Első helyen a Munka Törvénykönyvének módosítását kell említenem, amely a Magyar Közlöny 1979. december elsejei számában jelent meg. Ugyanitt látott napvilágot a törvény végrehajtásáról szóló minisztertanácsi rendelet és a munkaügyi miniszter 17/1979-es rendelete a munkaviszonnyal összefüggő egyes kérdésekről. Nem maradhat ki a felsorolásból a kollektív szerződésekről szóló munkaügyi miniszteri rendelet sem, hiszen ez a Munka Törvénykönyvének vállalati szabályozása. A Tulajdonképpen mit tartalmaz a Munka w Törvénykönyve? — A Munka Törvénykönyve egy olyan kerettörvény, amely a dolgozók és a vállalatok közötti legalapvetőbb, mindenkire érvényes jogviszonyt — a munkaviszony létesítését, fenntartását és megszüntetését — szabályozza. A Munka Törvénykönyve tehát elvi jellegű, a központi szinten eldönthető kérdéseket szabályozza. A Miért vált szükségessé a Munka Tör- ^ vénykönyvének módosítása? — A módosításra elsősorban a .yáJkllati törvénnyel összefüggő és’az üzemi demokrácia továbbfejlesztését szolgáló rendelkezések hatálybalépése miatt volt szükség. De időszerűvé tették a munkajogi szabályok módosítását a népgazdaság előtt álló feladatok megvalósításának elősegítése, a jogrendszer általános fejlődéséből adódó követelmények és a törvénykönyv végrehajtása során az elmúlt évtizedben szerzett tapasztalatok. A Milyen főbb célok megvalósulását szol- w gálja a módosított Munka Törvény- könyv? — Mindenekelőtt a munkaerő-gazdálkodást segíti elő azzal, hogy a munkaerő tervszerű átcsoportosítását, felszabadítását, a munkaidőalap jobb kihasználását, s nem utolsósorban a munkafegyelem megjavítását szolgálja. A módosítás elősegíti a nemzetközi munkajogi szervezet által elfogadott, nemzetközi egyezményekben foglalt elvek munkajogi szabályokban való érvényesülését: egyrészt mert sok magyar állampolgár dolgozik külföldön, de a többi szocialista ország törvényeivel is összhangba kellett .hozni a mi Munka Törvénykönyvünket. A joganyag áttekinthetőségét, alkalmazását segíti, hogy a mai kornak és a változó életnek megfelelően rendezte a kiadott munkaügyi szabályokat, rendeleteket, utasításokat, de a bírói jogalkalmazás során összegyűlt tapasztalatokat is hasznosítja. A A munkásember nehezen igazodik el a ^ törvénykönyv paragrafusainak útvesztőiben, de természetesen érdekli: milyen jogai és kötelességei vannak. Honnan szerezheti meg az őt érdeklő ismereteket? — A kollektív szerződésből, amely tulajdonképpen a törvénykönyv vállalati szabályozása: a vállalat és a dolgozók jogaira, kötelezettségeire vonatkozó rendeleteket foglalja magában. Végrehajtása természetesen kötelező. Jelentőségét kiemeli, hogy a jogszabályok jellegéből következően kikényszeríthető, illetve a kollektív szerződésben foglaltakat érvényesíteni kell. A kollektív szerződés a Munka Törvénykönyvben nem szabályozható helyi sajátosságokat és jogi lehetőségeket is figyelembe veszi. A kollektív szerződést a vállalati igazgató és a vállalati dolgozók közössége nevében a munkahelyi szak- szervezet szerve köti meg, s az a dolgozók előtti kihirdetés után lép' hatályba. A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a kollektív szerződés könnyen hozzáférhető helyen legyen. A munkahely köteles megszervezni a kollektív szerződés oktatását, különösen azok számára, akiknek munkaköri kötelessége a szerződés rendelkezéseinek alkalmazása. Ide sorolnám a vezetőkön kívül a főművezetőket, a művezetőket, a brigádvezetőket, az önálló ügyintézőket. A Ön nem csak munkaügyi osztályvezető, w hanem tagja a városi munkaügyi döntő- bizottságnak is, tehát nem csak a saját munkahelyén, hanem attól jóval szélesebb körben találkozik munkajogi problémákkal. Kérem mondja el, milyen gondokkal találkozik a leggyakrabban! — Nagyon sok helyen nem kérik ki a szakszervezet egyetértését. A Munka Törvény- könyvének 2. paragrafusa egyértelműen szabályozza, hogy milyen esetben szükséges kikérni a szakszervezet egyetértését. Ilyen például a dolgozó bérének megállapítása, miniszteri, vagy magasabb szintű kitüntetése, jutalmazása, fizetett rendkívüli szabadságban, vagy jutalomszabadságban részesítése, munkáltatói lakás, vagy lakástámogatás, valamint szociális juttatás adása esetén. Gyakran találkozunk a munkajogi védelem figyelmen kívül hagyásával, amely a választott szakszervezeti tisztségviselőket megilleti. A Szerkesztőségünkhöz is több panasz ér- ^ kezik balesetet szenvedett dolgozók foglalkoztatásáról. Milyen tapasztalatokat szerzett ezen a téren? — Sajnos, gyakran kedvezőtlen tapasztalatokat. A vállalatok egy része igyekezett megszabadulni a csökkent munkaképességű dolgozóktól. Az új szabályozás szerint az üzemi balleset, vagy foglalkozási megbetegedés miatt csökkent munkaképességű dolgozókat kötelesek a vállalatok a számukra alkalmas munkakörben alkalmazni. Célszerű foglalkoztatásukat minden rendelkezésre álló módon — akár belső munkaerő-átcsoportosítással, az eszközök megfelelő átalakításával, vagy átképzés útján — biztosítani kell. Ha mégis előfordul, hogy valamelyik munkahely nem tudja foglalkoztatni a baleset után csökkent munkaképességű dolgozóját, akkor járadékot kell számára fizetni. A Okoz-e gyakran jogsértést a munkavi- w szony jogellenes megszüntetése? — Igen, s minden bizonnyal éppen ezért rögzíti a törvény végrehajtási utasítása egyértelműen, hogy a munkáltató milyen esetekben nem szüntetheti meg felmondással a dolgozó munkaviszonyát. Nem mondhatnak fel a dolgozónak többek között katonai szolgálati ideje alatt, betegség esetén, a terhesség és szoptatás ideje alatt, beteg gyermek ápolása, gyermekgondozási segély idején: Csak különös esetben mondható fel annak a dolgozónak, akinek négy, vagy több általa eltartott családtagja van és a családban más önálló keresettel rendelkező nincs; annak az öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött dolgozónak, akinek legalább 25 évi szolgálati időn alapuló öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzéséhez legfeljebb öt éve hiányzik; az egyedülálló dolgozó nőnek gyermeke tizennyolcadik éves koráig. Ez a védelem megilleti az egyedül nevelő apát is. * -é ^i 4| Változott-e a felmondási idő? — Alapjaiban nem, de mivel a felmondási idő helytelen megállapítása korábban gyakran vezetett vitához, érdemes elmondani: 10 munkában töltött év után 4, 20 év után 5, 30 év után 6 hét a felmondási idő. Sok nézeteltérés támad abból, ha a munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató nem biztosítja a munkakönyv kiadását és a munkabér kifizetését. A törvénykönyv végrehajtási utasításának 28. paragrafusa egyértelműen szabályozza, hogy a dolgozó részére legkésőbb a munkaviszony megszűntekor, ha pedig a munka alól korábban felmentik, akkor az utolsó munkában töltött napon ki kell adni a munkakönyvét, ki kell fizetni bérét és egyéb járandóságát. Kivétel, ha a dolgozó önkényesen-lép ki munkahelyéről. A Sokszor és sokat vitatott téma volt, s maradt máicr is a másodállások, mellék- foglalkozások vállalásának lehetősége. Hogyan rendelkezik erről az új jogszabály? — Alapvető szabály, hogy a dolgozó csak munkáltatója előzetes írásbeli engedélyével létesíthet másodállást, vagy további munka- viszonyt. Nagyon lényeges meghatározás — és ez a főfoglalkozás tekintélyének visszaszerzését is elősegíti —, hogy csak egy másodállás és csak olyan munkakörre létesíthető, amelyben a munka jellegéből adódóan a feladatok elvégzése nem kívánja meg a munkahelyen való állandó jelenlétet. £ Sok szóbeszéd tárgyát képezi a szabadság kiadása. Mit változtatott ezen a végrehajtási utasítás? — Egyértelműen úgy szabályozza a rendelet, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Munkatorlódás, betegség, vagy más akadály esetén a szabadságot legkésőbb az akadályoztatás megszűntétől számított 30 napon belül kell kiadni. A kollektív szerződés eltérő határidőt is előírhat. Nagyon lényegesnek tartom azt a meghatározást, amely kimondja: a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. Természetesen a lehetőségekhez képest figyelembe kell venni a dolgozók kívánságát. A Valahol beszélgetésünk elején azt mondta: a módosított Munka Törvénykönyv többek között a munkafegyelem megjavítását szolgálja, ám azóta jószerint csak a vállalatoknak a dolgozókkal szembeni kötelességeiről esett szó. Kérem, szóljon a rendeletnek a fegyelmet szilárdító intézkedéseiről is. — Kezdjük talán a kártérítéssel, amelyre, sajnos, gyakran kell kötelezniük a munkáltatóknak dolgozóikat, vagy volt dolgozóikat. Eddig a dolgozó a gondatlanul okozott kárért havi átlagkeresetének 15 százaléka erejéig felelt, .ám a gyakorlatban a munkáltatók még ezt a bizony csekély összeget sem fizettették meg, így aztán végképp nem volt visszatartó hatása. Január elsejétől a kártérítés összege a dolgozónak a károkozás idején elért havi átlagkeresetének 50 százaléka lehet, de néhány esetben ezt is meghaladhatja. Például másfél havi átlagkeresetével felel a kollektív szerződésben meghatározott felelős beosztású dolgozó, ha a kárt termelési, gazdálkodási, vagy ellenőrzési feladata ellátása körében okozta. Kirívóan súlyos gondatlansággal, illetve gondatlan bűncselekménnyel okozott kár esetén a dolgozó hathavi átlagkeresetével felelős. A rendelet tehát lehetőséget ad ,a munkáltatóknak árrá, hogy1 a gondatlan muri- kavégzésből, az együttműködés hiányosságaiból, a munkaszervezés fogyatékosságaiból eredő károk esetén differenciált anyagi felelősségre vonást alkalmazzon. Változott-e a fegyelmi felelősségre vonás az új törvényben? — A fegyelmi felelősségre vonás kérdéseivel három paragrafus is foglalkozik. Egyik leglényegesebb változás, hogy az elbocsátás fegyelmi büntetés próbaidőre nem függeszthető fel, azt azonnal érvényesíteni kell. Természetesen megmaradt a fegyelmi büntetések között a természetbeni juttatások, kedvezmények megvonása, a bérrendszerben meghatározott, vagy soron kívüli előléptetés visszavonása, kitüntetés, elismerő jelvény visszavonása, öt—húsz százalék közötti munkabércsökkentés, más munkakörbe helyezés. Lényeges dolog, hogy ha a fegyelmi hatálya alatt álló dolgozó munkahelyet változtat, a büntetés határidő előtti törléséhez az új munkáltató köteles kikérni a büntetést kiszabó munkahely véleményét, s a mentesítésre csak akkor kerülhet sor, ha a fegyelmi büntetés hatályának a fele már letelt. A Hogyan folytatják le az új rendelkezés szerint a fegyelmi eljárást? — A fegyelmi eljárás során a dolgozóval közölni kell a kötelességszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait, s módot kell adni számára, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell tenni, hogy a dolgozó az ügy iratait megtekinthesse, a védekezésről és a lefolytatott bizonyítási eljárásból pedig jegyzőkönyvet kell felvenni. A Amikor elterjedi a híre a munkajog új szabályozásának, pletykák keringtek arról, hogy január elsejétől — épp a fegyelem megszilárdítása miatt — tömegesen engedhetnek majd el dolgozókat a munkáltatók. Mit mond erről a rendelet? — A munkaügyi miniszter rendelete többek között előírja, hogy ha a felszabaduló munkaerő létszáma tíznél több dolgozót érint, akkor azok végleges, vagy ideiglenes szervezett áthelyezése elsősorban a munkáltatók feladata, szükség esetén a felügyeleti, illetőleg irányító hatóságokkal együttműködve történhet. Szó sincs tehát tömeges elbocsátásról, vagy átcsoportosításról. Gyárunkban ha szervezési okokból valakit más munkakörbe helyezünk, előtte mindig megbeszéljük vele és egyeztetjük az érdekképviseleti szervekkel. Azt hiszem, a továbbiakban is ezt a gyakorlatot célszerű folytatni. £ Köszönöm az interjút. Balogh József >
