Külügyi Szemle - A Teleki László Intézet Külpolitikai Tanulmányok Központja folyóirata - 2005 (4. évfolyam)
2005 / 3-4. szám - ÉSZAKI RÉGIÓ - Petersen, Friies Arne: A nemzeti intézmények alkalmazkodása a nemzetközi változásokhoz - a dán példa
Friis Arne Petersen Fejlesztenünk kellett megújulásra képes emberi erőforrásainkat. A személyzet és a diplomaták szükséges képességeinek kifejlesztésénél alapvető előfeltétel, hogy maguk a vezetők rendelkezzenek a professzionális vezetéshez kellő szakértelemmel. A minisztériumban hagyományosan rendkívül jól képzett, a diplomácia különböző területein jártas vezetők dolgoznak. Azonban az irányítás mint szakmai diszciplína a saját jogán nem élvez elsőbbséget. Ezért maguknak a vezetőknek a felkészítése egy értékorientált irányításra a modernizációs folyamat egyik kulcsfontosságú eleme. Korábban a vezetőket kizárólag a tudományos munkatársak közül választották ki. Ma már azonban figyelembe vesszük egy adott poszt betöltéséhez szükséges speciális kívánalmakat is. Ennek eredményeképpen, az utóbbi években a gyakorlott, nem tudományos végzettségű munkatársak közül is kerültek ki nagykövetek. Egy úgynevezett 360 fokozatú vezetői teljesítményértékelést alkalmazva - amelynek kérdéseit a fentebb vázolt értékorientált megközelítés alapján állítottuk össze - intézményesítettük az osztályvezetői és az annál magasabb szinten álló munkatársak teljesítményének értékelését. A 360 fokozatú értékelés alapján minden vezető (névtelen) visszajelzést kap a hierarchia magasabb, alacsonyabb és ugyanolyan fokán álló munkatársaitól. Az értékelésből kiindulva minden vezető részére egyéni szakmai fejlesztési terveket dolgozunk ki. A szervezet összes dolgozója számára általában évente tartanak hivatalos teljesítményértékelést. Az irányítás fontos szerepet játszik azokban az új teljesítményszerződésekben is, amelyeket minden nagykövetségnek be kell vezetnie. Októberig körvonalazódnak a következő évre kitűzött fő stratégiai célok. Ezek a célkitűzések a cél- és teljesítményorientált irányítás biztos kiindulópontjai, és egy sor politikai és néhány belső irányt határoznak meg, amelyek a kormány külpolitikai nyilatkozatain valamint a minisztérium küldetésén és céljain alapulnak. A másik cél a hagyományos hierarchikus struktúra túllépése. Ma már könnyebb bekerülni a felső vezetésbe. Sokkal gyakrabban fordul elő, hogy az irodai tisztségviselő a hierarchikus struktúrát megkerülve közvetlenül bejut a felső vezetésbe. A felső vezetőktől kifejezetten elvárjuk, hogy új ötletekkel és alternatívákkal álljanak elő az új politika megtervezésében. Ez a tendencia annak a közvetlen eredménye, hogy az egész szervezetre kiterjedően felmérjük a dolgozók elégedettségét. Ezek a felmérések évente történnek. Segítségükkel érdekeltté akarjuk tenni munkatársainkat abban, hogy mindennapi munkájukat odaadással végezzék. Annak meghatározásában is segítenek, hogy hogyan lehetne tovább erősíteni dolgozóink érdekeltségét. Munkatársaink csak szaktudásuk és képességeik fejlesztésével képesek megfelelni az új követelményeknek. Minden dolgozónk egyéni továbbképzési szerződést kötött osztályvezetőjével, amely a vállalati értékeken és a működésbeli követelményeken alapul. Ennek megfelelően arra összpontosítunk, hogy mind a szakmai tudást (például tárgyalási technikák, előadás megszerkesztése), mind a szociális készségeket (amilyenek az együttműködési készség és a kulturális fogékonyság) fejlesszük. 8 Külügyi Szemle
