Hevesi Szemle 9. (1981)
1981 / 4. szám - TUDOMÁNYOS MŰHELY - Palcsó Pálné: Vállalati munkaerő-gazdálkodás és a vállalati célok
inkább nyújt „felmentést” a felelősség alól az, hogy ma még mindig a termelőerők ezen elemét tekintjük leginkább olyanak, amellyel a gazdálkodás kockázatmentesen leheséges, eléggé tág határok között. A vállalat alapvető célja a növekedés, terjeszkedés. Ez elérhető a termelés hatékonyságának növelésével, vagy kisebb hatékonyság mellett műszaki fejlesztéssel és a munkaerő létszámának növelésével. Ez utóbbi megoldás ma már erőteljesen korlátozott. Amelyik vállalat nem kellő hatásfokkal működik, ott egyre kisebb lehetőségek nyílnak a műszaki fejlesztésre, s ez rövid távon még inkább növeli a munkaerő növeléséhez (s ha ez nem lehetséges, legalább a munkaerő megtartásához) fűződő érdekeket. Ma már ezt sem lehet „indokolatlanul” megtenni. Úgymond jó szakemberekre s főleg jó vezetőkre viszont szüksége van a vállalatnak, így lehetővé válik, hogy „kívülről” biztosítsa a vállalat vezetői utánpótlását. Ebből a nézőpontból valóban ez a megoldás látszik a leginkább kockázatmentesnek. Egyrészt a növekedés, terjeszkedés, munkaerő-létszám oldaláról nem szenved csorbát (vagy legalábbis e folyamat korlátozható), másrészt így nem szükséges versenyeztetni a magasabb beosztásokért, ami esetleg más, már korábban betöltött munkakörökért is folyhatna. A termelő beruházásokról gyorsan kiderül, hogy az korszerű-e, vagy sem. Hitelezési gyakorlatunk is olyan — nagyon helyesen —, mely a beruházásokat bizonyos hatékonyságnövekedéshez köti. Ez ugyan önmagában is ösztönözhetne a termelés tényezői közötti megfelelő összhang kialakítására, de ma még ezen követelmények vagy nem elég erősek, vagy a fejlesztés lehetőségei annyira korlátozottak, hogy az nem kényszerít magasabb fejlettségi szinten a termelés tényezői közötti összhang megteremtésére. A munkaerőre vonatkozóan viszont egyetlen követelményt támaszt a közgazdasági szabályozás: minél kisebb létszámmal történjen meg a termelési feladatok teljesítése. Ez viszont mindig csak a korábbi létszámadatok függvényében képzelhető el, mely nem elegendő a munkaerő racionális foglalkoztatásához, a vállalaton belüli munkaerő-áramlás minőségi oldalának kibontakozásához. Ha ez nem így lenne, sokkal pontosabban történne meg adott munkakörökben a teljesítménykövetelmények meghatározása, és lényegesen gyorsabb lenne a vállalaton belül a döntési mechanizmus korszerűsítése. Abban, hogy gazdaságirányításunk reformja nem hatolt be eléggé a vállalatokba — véleményem szerint —, nagy szerepe volt annak is, hogy a munkaerő-gazdálkodásunk érzéketlen maradt az intenzív fejlődésből fakadó azon követelményekre, melyek nem csupán a kisebb ráfordítással elért nagyobb termelési érték, hanem a minőségi átrendeződés igényét is magukban foglalják. E területen a pozitív folyamatoknak a jelenleginél gyorsabb ütemű kibontakozásában keményebb korlátot jelentett a vállalat növekedéséhez, terjeszkedéséhez fűződő célja, mint gazdaságirányítási rendszerünknek a munkaerő nem megfelelő foglalkoztatását korlátozó intézkedései 4. A társadalmi elismerés, a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakítása és a munkaerő-gazdálkodás A társadalmi elismerés és a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakítására irányuló vállalati cél is lehet jelenleg munkaerő-felszabadítást gátló tényező.* Társadalmi értékrendszerünkben, de különösen a kisebb igazgatási egységeket tekintve (megye, járás, város stb.) nem kap mindig pozitív megítélést a vállalati létszámcsökkentés (bár ezt a vállalati alapvető célok sem motiválják). A vállalat társadalmi megítélése (bizonyos oldalakról) sokkal inkább a létszámcsökkentés abszolút nagyságához kötött, mint ahhoz, hogy az a szükségesnek megfelelő mértékű-e vagy sem. A kisebb igazgatási egységek csupán olyan mértékű létszám- csökkentést ösztönöznek a különböző vállalatoknál, mely különösebb nehézség nélkül az adott igazgatási egységen belül átcsoportosítható, s mely leginkább megfelel az egyéni érdekek érvényesítésének is. Ez utóbbi az oka annak, hogy a vállalatok nagy többsége úgy ér el létszámcsökkenést, hogy a tőle önként távozók helyébe nem vesz fel újabb dolgozókat. Ha a létszámcsökkentés nincs összhangban az egyéni érdekekkel, akkor növekszik az „elégedetlenek” száma, akiknek nem sikerült legalább olyan, vagy jobb munkahelyet találni, mint az előző volt. „ ... nem nagyon hiszek a munkaerő „átcsoportosításának” lehetőségében — válsághelyzeteket kivéve”12 — nyilatkozott Tímár János egy közelmúltban vele készített riportban. A vállalati munkaerő-gazdálkodás gyakorlata valóban e véleményt támasztja alá. Ügy vélem, a társadalmi és egyéni érdekek ösz- szehangolása e területen a legnehezebb jelenlegi feltételeink között. Az érvényben levő közgazdasági szabályozórendszer a saját lehetséges eszközeivel igyekszik a munkaerő-átcsoportosítást ösztönözni azáltal is, hogy a bérek növekedésének mértékét összekapcsolja a vállalati teljesítményekkel. Bármennyire is sikerülne viszont ezt az összekapcsolást végrehajtani (ami önmagában is nehéz dolog, hiszen a vállalati nyereségráták csak korlátozottan képesek kifejezésre juttatni a gazdálkodás minőségét), ez még mindig csupán egy tényező lenne a munkaerő-átcsoportosítások eszköztárában. Ahhoz, hogy a munkaerő vállalaton belüli és vállalatok közötti átcsoportosításának minőségi oldalai kibontakozhassanak, elengedhetetlenül szükséges lenne a teljesítmények szerinti nagyobb differenciálás megvalósítása vállalaton belül is. Az anyagi ösötönzés mellett a dolgozó munkahelyváltoztatásra vonatkozó hajlamát befolyásolja a lakóhelytől való távolság, a munka természete, az elérhető hatáskör (ami nagyobb vállalathoz kerülés esetén rendszerint kisebb), az újtól való félelem, vagy csupán a megszokott munkatársakhoz való ragaszkodás. Ma még a vállalatok közötti bérdifferenciák olyanok, hogy mindezt nem képesek kompenzálni. (De ezt nem is várhatjuk egyetlen tényezőtől.) Nem szabad figyelmen kívül hagynunk azt sem, hogy a vállalati dolgozók társadalmilag szervezett tevékenységen kívül végzett munkája a vállalat és lakóhely konkrét feltételeihez igazodott, „vevőkörük” itt kialakult, ebből a szempontból 54
