Hevesi Szemle 9. (1981)
1981 / 4. szám - TUDOMÁNYOS MŰHELY - Palcsó Pálné: Vállalati munkaerő-gazdálkodás és a vállalati célok
nem lényegtelen a munkaidő-beosztás, a munkahelytől való távolság sem. Még inkább nehezíti a folyamatot, ha a kialakult családi munkamegosztást kell felrúgni, ami sok esetben csak a másik kereső munkahely-változtatásával oldható meg. Ma az óvodai, bölcsődei helyekkel való ellátottság is nagyon vonzóvá tehet egy-egy munkahelyet, amitől nem szívesen válnának meg a dolgozók. Így találkozik aztán jó néhány személyes érdek a vállalat társadalmi elismerést igénylő céljával. Ugyanakkor ezen vállalati cél nagyon szorosan összefügg az előző két vállalati céllal is, hiszen a társadalmi elismerés, a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakítása nagymértékben függ attól, hogy az mennyire képes a dolgozók személyes jövedelmének minél gyorsabb növelésére, műszaki fejlesztésre, növekedésre. Az első két vállalati célnál kifejtett hatásokat még inkább fokozza, felerősíti e harmadik vállalati cél. A vállalat társadalmi elismerésében történtek változások az elmúlt években. A megítélés ma már nem csupán a termelés és export növekedési üteméhez kötött, de a vállalati fejlesztési célok még ma is elsősorban műszaki kritériumok alapján meghatározottak, a termékváltás nagyrészt a piacon jelentkező igény és nem a piaci értékítélet függvénye, és a munkaerővel való ésszerű gazdálkodás sem a műszaki fejlesztésnél, sem a termékstruktúra-átalakításnál nem tartozik a lényeges befolyásoló tényezők közé. A vállalat társadalmi elismerése ugyan függ attól, hogy az adott termelésnövekményt milyen létszámmal érte el, tehát hogyan változott a termelés és létszám aránya, arra viszont nem terjed ki, hogy milyen a munkaerő foglalkoztatása. Ami nem számszerűsíthető (kongruenciavizsgálatot ugyanis a vállalatok nem készítenek, de ha készítenének is, az csupán a bizonyítvánnyal igazolt szakképzettség és a munkakör megfelelését vagy nem kellő megfelelését tárhatná fel), az a vállalati munka minősítésénél is háttérbe szorul. A munkaerővel, munkatárggyal, munkaeszközzel való gazdálkodást külön-külön egymástól függetlenül elemezzük (műszakszám, gépkihasználás, munkanap-kihasználás, létszámváltozás, át- és továbbképzésben részt vevők száma, készletállomány-változtatás), ami azt eredményezi, hogy a termelési tényezők összehangoltsága nem képezi a megítélés tárgyát, s arra vezet, hogy a gazdálkodás minőségi és főleg nem számszerűsíthető vonatkozásai nem befolyásolják a vállalatról alkotott véleményünket. A vállalat munkájának társadalmi megítélése több oldalról történik. Az a társadalmi elismerés, mely a közgazdasági szabályozás által közvetített követelmények vállalati teljesítéséhez tapad, lényeges tényező a vállalatról alkotott „összkép” kialakításában. Ez elsősorban azt kívánja a vállalatoktól, hogy minél jobban megfeleljenek azon társadalmi igényeknek, melyeket a közgazdasági szabályozás közvetít. Jelenlegi gazdaságirányítási rendszerünkben nincs kényszer — a vállalat szempontjából sok kellemetlenséget okozó — munkaerő-átcsoportosítások megoldására. Ami megtörténik, az rendszerint a dolgozók társadalmi presztízsét nem érintő munkaerő-áramoltatás. A vállalat társadalmi megítélése megtörténik az adott igazgatási egységeken belül is. Véleményem szerint e területen fűződik leginkább igény a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakításához. Ez ugyan nem független az előzőtől, de nem is azonos azzal. Ehhez a megítéléshez tapadnak a vállalat számára olyan előnyök és hátrányok, melyek nem csupán a mai, hanem a hosszú távú „helytállásból” fakadnak, természetesen nem elsősorban a követelmények, hanem saját korábbi helyzetük függvényében. E megítéléssel kapcsolódik szorosan össze a vállalat vezetői munkájának megítélése. Ebből az elismerésből születnek javaslatok a vezetők személyére vonatkozóan, a Kiváló Vállalat cím és a vele járó előnyök megszerzése is függ ezen elismerésből fakadó javaslatoktól, ez véd meg sokszor más vállalatokkal szemben a szerződéses fegyelem lazaságaitól stb. Ezen társadalmi elismerés megszerzése és megtartása pedig sokszor fontosabb, mint a közgazdasági szabályozás által oly gyorsan változó követelményekhez való rövid távú igazodás. Ha ez nem így lenne, szinte megmagyarázhatatlannak tűnő bizonyos vállalatok azon tevékenysége, mely egyre nehezebb körülmények között is áldoz komoly anyagi eszközöket, pl. nem vállalati sportegyesületek támogatására, sportolók munkahelyeinek biztosítására stb. Ez a megítélés természetesen annak is függvénye, hogy a vállalat mennyire képes megoldani gazdasági feladatait „problémamentesen”. S ez a vállalati munkaerő-gazdálkodásban azt jelenti, hogy amennyiben a vállalat munkaerő-átcsoportosításait nem tudná ennek megfelelően megoldani, úgy — ha arra egyébként sincs kényszerítő erő — nem teremt magának kellemetlen helyzeteket. S végül a vállalatot megítélik saját dolgozói is. Ez a megítélés az, mely a legkomplexebb, mely kiterjed minden olyan minőségi jellemzőre is, melyeket a közgazdasági szabályozás ma még nem tud „számonkérni”. Ez az a fajtája a vállalati munka megítélésének, mely a legmélyebb lehet, s a kedvező vélemény megszerzése az adott szervezet szempontjából a legnagyobb belső gazdasági előnynyel kecsegtethet. (Ugyanakkor más vállalatokkal való összehasonlításra korlátozottan alkalmas.) A vállalat saját dolgozóinak a vállalatról alkotott kedvező véleményük kialakításához már erőteljesen hozzátartozik az, hogy munkájuk feleljen meg érdeklődésüknek, képességeiknek. Ezt mutatja a következő tábla is, mely hét gazdálkodó egység közel ötszáz dolgozójának véleményét tükrözi. A felmérésben részt vevő dolgozók megoszlása aszerint, hogy munkájuk mennyiben felel meg érdeklődésüknek, képességeiknek, és ez milyen munkával való elégedettségi szinttel párosul. E tábla adatai természetesen nem mutatják a felmérésben szereplő gazdálkodó egységek még ki nem használt munkaerő-tartalékait. A valós kongruencia a munkaerő struktúrája és a munkahelyi struktúra között a képzettség, jártasság és tapasztalat által is meghatározott. Felhívják viszont figyelmünket arra, hogy nem szabad lebecsülnünk az érdeklődésnek, a képességnek a szerepét a valós 55
