Hevesi Szemle 3. (1975)

1975 / 2. szám - TUDOMÁNYOS MŰHELY - Fejes András: A vezetés lélektanának néhány kérdése

megfogalmazva a csoport struktúráját, feladatát is figyelembe vevő, a cél mihamarább! elérését eredményező, megfelelően alkalmazott vezetői stílustól függ. A klasszikus hármas felosztás — mely természetesen nem mentes a feltétlenül egyértelmű meghatározásra törekvés törvényszerű hibáitól — a vezetői irányzatok fajtáit a demokratikus, autokratikus, illetve szabadelvű (laissez faire) stílusra ossza. Természetesen a vezetettek rétegének csoportjellege esetenként eleve meghatározza egyrészt az irányítás stílusát, másrészt pedig jelentősen beszűkíti a vezető teendőiben az alternatívák közötti választási szabadságot. A világ legdemokratikusabb társadalmi rendszereiben is szükség van egyes csoportstruktúrákban parancsuralmi vezetésre (pl. honvédség, rendőrség, tűzoltóság stb.), ezzel szemben vannak olyan munkaközösségek, melyek vezetése különböző élethelyzetekben más-más stílust igényel. Ilyen például egy kórház is, ahol békeidőben akár a szabadelvűség is uralkodhat, mely azonban különleges helyzetekben (pl. tömeges szerencsétlenség, járvány), esetleg háborúban feltétlenül eltolódik a parancsuralmi irányzat felé.

AZ EGYES IRÁNYZATOKAT JELLEMZŐ FŐBB STÍLUSJEGYEK

Parancsuraim« vezetés (autokrácia)

1. Minden közérdekű döntés a vezetőé.

2. Az eljárások és a tevékenység lépéseit a tekintélyelv szabja meg, a következő lépés a vezetettek előtt jórészt ismeretlen.

3. A felettes kijelöli minden résztvevő konkrét feladatát és munkatársak személyét.

4. A vezető kiemeli saját személyének súlyát, személyiségét a csoport tevékenysége fölé emeli.

Demokratikus vezetési stílus

1. Minden közérdekű kérdésben a csoportok, illetve azok képviselői döntenek, vita után a választott vezető segítségével és irányításával.

2. A tevékenység távlatai e vita folyamán módosulhatnak, a meghatározott célhoz vezető fő lépések ismeretessé válnak mindenki előtt és a megvalósítás alternatíváinak eldöntésénél a vezető csupán tanácsokat ad.

3. A munkatársak megválasztásában — ha mód van rá — adott kereteken belül a demokrácia uralkodik, a munkabeosztást — érvek és ellenérvek figyelembevételével — a részlegvezető intézi.

4. A dicséret és bírálat kritériumai szorosan a ténylegesen végzett teljesítményhez kapcsolódnak.

Szabadelvűség (laissez faire)

1. A csoport, vagy egyéni döntés teljes szabadsága, a vezető minimális részvétele mellett.

2. A vezető kivonja magát a döntések befolyásolása alól, vitákban nem vesz részt.

3. A munkamegosztás eldöntésében az irányító gyakorlatilag semleges marad.

4. A vezető nem tesz kísérletet az események menetének értékelésére vagy azok szabályozására.

Számos szociálpszichológiai kísérleti helyzetben bizonyított tény, hogy a leghatékonyabb vezetői stílus — amennyiben a fent említett irányzatok közül szabadon választani lehet — a mindenkori helyi adottságokhoz ésszerűen alkalmazott demokratikus irányzat. A demokratikus légkörben egyrészt növekszik a munkakollektívában uralkodó összetartó (kohéziós) erő, a személyközti kapcsolatok túlterjednek a munkaidőn — noha a munkatársi viszony csupán úgynevezett unifunkcionális csoporttársi kapcsolat —, másrészt a vezetettek érzik személyük fontosságát, átélik munkájukban felelősségüket.

Az elérendő cél milyensége, valamint a vezetettek rétegének strukturáltsági színvonala jelentős meghatározó tényezők a vezetés eszközeinek, módszereinek megválasztásában, de ezzel még mindig nem adtunk feleletet a vezető szerep követelményeire, arra a kérdésre, ki alkalmas vezetőnek?

Az egyénre összpontosító ,

__vidualista) pszichológia

i

deológiája azt a történelmi hagyományokkal is rendelkező kérdést tolta hosszú időn át előtérbe, milyen személyiség- jegyek tesznek képessé egy embert arra, hogy mások tevékenységét irányítsa. Már Platón is szembekerült utópikus államtervezetében cyy ehhez hasonló problémával, ezért a „Politeia" című műve tartalmazza is azokat az útmutatásokat, milyen vizsgáknak kell alávetnie a vezető szerepek várományosait. A modem lélektan egyes képviselőinél is

találhatók ilyen jellegű — sikertelenségre kárhoztatott — vállalkozások, melyek figyelmen kívül hagyva a vezetettek csoportjának visszahatását a kiemelt (preferált) személyre, abból az előfeltevésből indulnak ki, hogy egyes jellemvonások, vagy jellemvonásoknak bizonyos kombinációja teszi a „vezetőt" mint olyat. Különféle módszerekkel — életrajzelemzés, tesztek, kikérdezés, viselkedésmódok megfigyelése stb. — szerzett adatok után olyan feltétel sorozatot (inventárt) igyekeztek szerkeszeni, melynek segítségével — elvonatkoztatva az egyedi tényezőktől és konkrét helyzetektől — a vezető milyenségének előre meghatározására kíséreltek feleletet adni. Egy ilyen próbálkozás során azután az amerikai Bírd 20 listában 79 olyan személyiség- jegyet sorol fel, mely véleménye szerint feltétlenül a vezetői szerep szükséges tartozéka, míg Stogdill a kritérium- jegyek összegét csupán tíz tételben határozta meg. Jellemző az ilyen jellegű kísérletek megbízhatatlanságára, hogy azoknak a tulajdonságoknak a száma, amelyeket legalább négy szerző egybehangzóan említett meg, a teljes mennyiségnek még 5 százalékát sem érte el. Ez az úgynevezett „tulajdonságok elmélete'’ tehát csalódást okozott, hiszen a kapott eredmények részletesebb elemzése arra a következtetésre vezetett, hogy nem létezik speciális, különálló és egyöntetű vezetői személyiségtípus, sőt még a külön úgynevezett vezetői képességek létezése is kétségessé vált. A vezetői alkat, feltételezése minden jel szerint ma már éppoly kevéssé elfogadható, mint Lombrosónak q „született bűnözőről" (reo nato) kidolgozott, más területre vonatkozó, de hasonló beállítottságú tétele.

Túl kellett tehát lépni e szemléletmódon és a problémakört máshonnan megközelíteni. A kérdéssel foglalkozó pszichológusok egyrészt segítségül híva a határtudományokat kerestek feleletet a kérdésekre (interdiszciplináris út), másrészt pedig vizsgálat alá vettek néhány olyan elvárást, melyek feltételezésük szerint jelentős szerepet kap a jó vezető—sikertelen vezető alternatíva eldöntésében. A vezetéslélektan kutatói gondosan előkészített és egyéb zavaró tényezőket jórészt kizáró kísérletsorozatokkal — úgynevezett faktoranalitikus módszerrel — megvizsgáltak néhány személyiségdimenziót és jellemzőt abbé a szempontból, milyen hatással bírnak a vezetés szerteágazó tevékenységére. A leginkább kutatott kérdés az intelligencia milyensége volt. Bass tizenkilenc vezetéslélektannol foglalkozó szakpszichológus eredményeit közös nevezőre hozva azt állapította meg, hogy határozott pozitív együtt- jórás — szignifikáns póz. korreláció — áll fenn az általános intelligencia és a vezetés között azokban a heiyze- zetekben, melyekben a státusból adódó feladatok megoldásához bizonyos átlagszinten felüli értelmi képességek kellenek. Ez a pozitív hatás azonban szélsőséges értékek esetében teljesen felborul, hiszen ha a csoportátlag és a vezetői intelligenciaszint hányadosa túlságosan nagy, a gyakorlati tapasztalatok szerint nehezebben alakul ki jó vezető—-vezetett viszony. A nagy „távolság” ugyanis taszító (averziós) hatást vált ki. mely fennáll akkor is, ha a hányados negatív előjelű, (gy azután általánosságban elfogadható, hogy egy túlságosan intelligens személy nehezen érvényesítheti tekintélyét egy közepes vagy annál gyengébben differenciált személyekből álló csoportban.

Az értelmi, ismereti (kognitív) funkciók szintjén maradva, a sikeres vezetésnek egyéb komponenseit is kutatták, így igen fontosnak találták a gondolkodási rugalmasságot és hajlékonyságot, az új események, ötletek iránti értelmi és érzelmi fogékonyságot, valamint azt a beállítottságot, amit a kutatók szakszóval decentrálási képességnek is szoktak nevezni. A vezető kádereket minősítő szervek és felettesek egyes esetekben kénytelenek voltak szóvá tenni. Hogy nem megfelelő a viszony a vezető és munkatársai között az érintkezés úgyszólván csak a feladatok szűkszavú megjelölésére és a végrehajtás ellenőrzésére korlátozódik úgy, hogy a vezetettek az intézményesített vezetőre semmilyen befolyást nem gyakorolhatnak. Gyakran hangsúlyt kapott már, hogy a vezető az irányítottak támogatása nélkül légüres térben mozog, nem érezhet biztonságot, mert nincsen mihez mérnie tevékenységének emberi-társadalmi hatásait. Még ha a vezető meg is felel azoknak a köve