Budapest Főváros Levéltára: MSZMP Budapesti Bizottság V. Kerületi Bizottsága vezető testületeinek iratai - Végrehajtó Bizottság üléseinek jegyzőkönyvei, 1983 (HU BFL XXXV.10.a/4)
1983-04-28
r n- 5 -A pályázati rendszer alkalmazásának kezdeti tapasztalatai igazolják, hogy nem vonzó a vezetői munkakör. A jelenlegi gazdasági helyzetben a korábbiakhoz képest látványos eredményeket, szakmai produktumokat nem lehet létrehozni. A vezetői munkában vállalt kockázat nem áll arányban az erkölcsi - anyagi elismeréssel /UVATERV, MÉLYÉPTERV/, Az anyagi érdekeltségi rendszer működésének hiányosságai mind a vállalatok, mind a személyi érdekeltség vonatkozásában a közérzetet hátrányosan befolyásolják. Osztályvezető és ennél magasabb vezető beosztású dolgozó nem tevékenykedhet vállalati gazdasági munkaközösségekben /MÉLYÉPTERV/. Elhúzódott a vállalat sorsát meghatározó döntés a veszteséges fö gazdálkodás következményei felszámolásának idejéről és módjáról /OVIBER/. 3. / A káderutánpól, lás helyzete. A közeljövőben nyugdíjazás miatt jelentős számban esedékessé váló kádercserére, a káderutánpótlás biztosítására a vállalatok tudatosan készülnek. Úgy Ítélik meg, hogy az ehhez szükséges káderállomány rendelkezésre áll, a pótlás csaknem teljeskörüen belső erőből megoldható. Az erre való törekvés a vállalatok kádermunkájának egyik fő jellemzője és eddig komoly eredményeket produkált. Az elmúlt 10 évben a vizsgált vállalatoknál bekövetkezett 588 vezetőváltás 89 %-át belső erőből oldották meg. Ez a koncepció nem jellemző az OVIBER-re, ahol a vezetőcserék kerekein háromnegyed részét külső forrásokból biztosították. A vállalatok két részből álló, középtávra szóló káderutánpótlás! terv alapján programozzák feladataikat. A kiválasztásnál elsősorban a szakmailag jól képzett, aktiv társadalmi munkát végző fiatalokra támaszkodnak. A káderutánpótlásként számitásba vettek köre demokratikus elvek és gyakorlat, különböző szintű vezetői javaslat alapján, a párt- és KISZ szervezet véleményének figyelembevételével alakul ki. A káderutánpótlás struktúrájában alapvetően megegyezik a szükséglettel. A tervekben szereplők vezetői munkába állitása időarányosan realizálódik. 1 Az utóbbi időben a legtöbb vállalatnál komoly erőfeszítéseket tesznek a fiatalok és nők vezetővé formálására. Annál Is inkább, mert feltűnően alacsony a 30 év alatti vezetők /1010 vezetőből mindössze 7 fő/, és létszámarányuktól elmarad a nők /18,3 %/ aránya. A vizsgált területen még alacsony a női diplomások aránya, és ez tükröződik a vezetők összetételében és a káderutánpót Lási tervekben is. L -- - I r
