Képmás, 2004

1. szám

SIKER BY PHILIP MORRIS

NEM FÉR BELE A KIVÉTELEZÉS AZ ÉRTÉKRENDEMBE”

Jövedelemaazdálkodásí és gyári személyügyi főosztályvezetőnk.. Veres Jánosné, Ica karrierje nem tartozik a látványos, gyorsan felfutó életpályák közé: immár harmincöt

éve épül, fokozatosan, de biztosan, szakaszról szakaszra.

Július elsején lesz harmincöt éve, hogy dolgozni kezdtem a Philip Morris Magyarország Kft. jogelődjénél, az Egri Dohánygyárban. Adminisztrátorként kezdtem, majd egy év múlva időelemzőként folytattam. Kollégáimmal műszaki munkanormákat készítettünk a különböző gépekre, termékfajtákra és folyamatokra. A gyárban egészen 1991 végéig teljesítménybérben dolgoztak a termelésen. Innen jövedelemgazdálkodási területre mentem át, ahol 1982-ben jövedelemgazdálkodási csoport- vezetővé neveztek ki, bérgazdálkodás, létszám-és bértervezés tartozott a feladatkörömbe. Gyakorlatilag azóta töltök be különböző szintű vezetői posztokat. Öt év után megbíztak a belső ellenőrzési osztály létrehozásával és vezetésével, 1990-ben pedig munkaügyi osztályvezetőnek neveztek ki.

És már el is jutottunk a privatizáció előkészítésének évéhez, 1991-hez. Milyen változásokat hozott ez az időszak?

Alapvetőket! Nagyon izgalmas korszak volt, ki sem látszottunk a munkából. Elemzéseket készítettünk a döntés-előkészítéshez,

megismertettük a PM szakértőit a magyar vállalat működésével, bérezési és juttatási rendszerével. Amikor 1992-ben a privatizáció lezajlott, és működni kezdett az új cég az egész bérezési rendszert a PM előírásainak megfelelően át kellett alakítani. Megszűnt a darabbér és a mozgó bér (de nem eltűnt, hanem része lett a személyi bérnek), áttértünk a személyi időbéres rendszerre. Az átállás nem volt zökkenőmentes, de fokozatosan javultak a kihasználási mutatók, és végül "beállt" az új rendszer is. A privatizáció után az én munkaköröm elnevezése is megváltozott de a tartalma nem, jövedelemgazdálkodási osztály- vezető lettem. A következő időszakban a Philip Morris vállalati kultúrájának meggyökereztetése volt az egyik legfontosabb feladatunk. 1993-ban indultak az ezt segítő tréningsorozatok, amelyeken a vállalat összes dolgozója részt vett. 1994-re elértük, hogy a Philip Morrisnál szokásos szervezeti formában és bérezési rendszerrel működik a vállalatunk. Ugyanakkor a PM átvette és megőrizte azokat a juttatásokat, amelyek korábban megszokottak voltak, és amelyeket az alkalmazottak fontosnak éreztek.