Egri Dohánygyár, 1983 (12. évfolyam, 1-12. szám)
1983-03-01 / 3. szám
Egy kiváló brigád Események-képekben A bér- és keresetszabályozás évente bekövetkező változásai úgyszólván megszokottá váltak, sőt kisebb- nagyobb korrigálásra az utóbbi időben már év közben is sor került. Az 1983 január 1-én életbe lépett szabályozómódosítás azonban nemcsak egyszerű változást jelent, sokak véleménye szerint ugyanis visz- szalépés, mivel az egész iparban visszatértek a bérszínvonal-szabályozásra, amelyet korábban oly sokat szapul- tak, és minden baj fő okozójának tekintettek. Tény, hogy a bérszínvonalszabályozásra való áttérés — de legyünk pontosak: visszatérés — előrelépésnek valóban nem tekinthető, ez egy szükségszerű lépés volt! Emellett azonban a keresetszabályozásnak egyrészt vannak új elemei, másrészt vannak racionálisan változó elemei, s minthogy az egészet csakis együtt értékelhetjük — mert a hatását is így érvényesíti — a változást nem lehet egyértelműen negatívnak minősíteni. Természetesen a mérsékelt keresetnövekedés lehetőséget és dinamikusabb áremelkedés hatását egybevetve, senki sem állítja, hogy rózsás a helyzet, de ha a bérkiáramlást valami módon nem fogják vissza és magasabb fizetésekkel szemben nem áll megfelelő mennyiségű, minőségű és választékú áru, akkor ez olyan gazdasági romláshoz, inflációhoz vezet, amelynek keserves voltát ma már lényegében csak az 50 éven felüli korosztály ismeri. VAGYIS, A TÖBB PÉNZ SEM ÉR sokat, ha nincs megfelelő vásárlóértéke. E veszély elkerülése áll a módosítás hátterében, illetve előterében. De nézzük magát a szabályozást ! Az új konstrukcióban egységesen bérszínvonal-szabályozás van (ez, egyszerűsítve az 1 főre jutó éves keresetet jelenti). A bérnövelés finanszírozását tekintve két típusba sorolták a vállalatokat: a) teljesítményhez kötött bérszínvonal-szabályozásba, illetve b) a központi bérszínvonal- szabályozásba (a mi vállalatunk az utóbbiba tartozik). A teljesítményhez kötött bér- és keresetszabályozásban kifejezésre jutó követelmények lényegesen eltérnek a korábbiaktól, mert a béremelési lehetőségek alapvetően nem a nyereségnek az előző évhez képest bekövetkező növekedésétől, hanem- a jövedelmezőség mindenkori színvonalától, szintjétől függnek. Tehát megszűnt az annyit kritizált bázisszemlélet! A bérszabályozás a bérek színvonalára irányul, és annak lehetőségei a teljesítmény követelményekhez kötött bérszabályozási formáról részben a vállalati jövedelmezőségi mutató tárgyévi színvonalától, részben pedig a vállalatnál maradó nyereség adóviselő képességétől függ. (Ez utóbbi vállalatunkra is érvényes!) Azáltal, hogy a bérekkel kapcsolatos érdekeltség középpontjába a jövedelmezőség színvonala került, megszűnik a vállalat érdekeltsége abban, hogy a mobilizálható belső tartalékaink kihasználását későbbi időszakra halassza. A VÁLLALATI KOLLEKTÍVA közvetlen érdekelté válik a módosított bérszabályozás keretei között, hogy belső tartalékait minél gyorsabban és teljesebben kiaknázza, azaz a lehető legmagasabb jövedelmezőségi színvonalat elérje, mert ezen keresztül juthat magasabb béremelési lehetőséghez. Nem kell attól tartania, hogy magas jövedelmezőséget elérve olyan magas bázist teremt a következő év eredményei viszonyítási alapjául, amihez képest további eredményjavulást már nem tud elérni. Az új szabályozásban a tárgyévi jövedelmezőség a béremelési lehetőséget attól függetlenül határozza meg, hogy az előző évhez hasonlítva csökkent-e, vagy növekedett-e a jövedelmezőség színvonala. Ha ezeket az új elemeket tekintjük, és összevetjük a korábbi szabályozással, úgy vélem, hogy a szabályozásmódosításnak ezt a részét mind népgazdasági, mind vállalati szempontból pozitív hatásúnak kell minősítenünk. Az egész élelmiszer- ipar, így vállalatunk is központi bérszabályozásba került. így 2,7%-os bérnövelés adómentesen biztosított, az ettől magasabb viszont igen erős progresszióval adózik. A bérszínvonal-szabályozásra való áttérés azonban a szakemberek körében ismét felszínre hozta a létszámhígítás témakörében korábban kialakult vitát. Ez a szabályozási forma ugyanis a vállalatok számára lehetővé teszi — sőt, egyesek szerint a vállalatokat erre kényszeríti, mások szerint erre ösztönzi —, hogy bérszínvonaluk növekedésének visszafogása érdekében alacsony bérű, de a vállalat munkájához felesleges dolgozókat vegyenek fel. Az ilyen létszámhígításra irányuló magatartás káros, ez; vitathatatlan. Ezt a negatív hatást mérsékli az új szabályozás azzal, hogy a korábbi bérszín- vonal-szabályozással ellentétben, érdekeltséget teremt az élőmunka-felhasználás csökkentésében, mennyiben a létszámcsökkentésből eredő bérmegtakarítás meghatározott részét (jelenleg egyhar- madát) adómentes bérszínvonal-növelésre a vállalatnál hagyja. A bér- és keresetszabályozás változásával összefüggésben szükségessé válik a vállalati belső érdekeltségi és ösztönzési rendszer fejlesztése. FELÜL KELL VIZSGÁLNI indokolt esetben és mértékben módosítani kell az egyes dolgozókkal, illetve az egyes csoportokkal szemben támasztott követelményeket is, akár teljesítménybérben, akár időbérben történik a foglalkoztatás. Mindenképpen el kell érnünk, hogy a munkabér — minden személynél és minden esetben — a végzett munkáért és ne a jelenlétért kerüljön kifizetésre. A jelenlegi igen szerény mértékű béremelési lehetőségek mellett egyetlen esetben sem engedhető meg, hogy olyanok is részesüljenek béremelésben, akiknek munkavégzése még az átlagot sem éri el. De azt is tudomásul kell venni, hogy minden normaszigorítás nem járhat együtt keresetnöveléssel, főleg nem a laza teljesítménykövetelmények szigorítása esetében. Megfontolásra érdemes a munkaügyi kutatóintézeti szakemberek javaslata a különböző munkát végző dolgozók pontozásos rendszerrel történő minősítésére. E módszer lényege, hogy a dolgozó munkaeredményeit (még ha azok pontosan nem mérhetők is) szorgalmát, munkafegyelmét, szaktudását, sokoldalúságát, kezdeményezőkészségét, önállóságát, a dolgozó számára is áttekinthető analitikus munkaértékelési rendszerben egyenként pontozva, és az elért összes pontszám szerint differenciálják a kereseteket. Pl.: a maximális pontszámot elért dolgozó kapja a legnagyobb béremelést, vagy alapbérét bérkategóriájának felső határához közel állapítják meg, a minimális pontszámot elért dolgozó nem kap béremelést, és bére az alsó határhoz esik közel. Ez a szakmai minősítés — amellett, hogy jelentős segítséget nyújt a differenciált bérezés kialakításához — arra is igen alkalmas, hogy felhívja a dolgozó figyelmét, munkájában mit kell megjavítania, mit várnak tőle. A belső érdekeltségi rendszer hatékonyabbá tétele esetenként elkerülhetetlenné teszi a belső keresd arányok átrendeződését. Az úgynevezett mozgóbér-részek — prémiumok, jutalmak — szükség szerinti újraelosztásával, a megvalósítandó fő célok irányába ható prémiumfeladatok kitűzésével, a jutalmazásnál új értékelési kritériumok alkalmazásával lehet és kell élni, hogy a mozgóbér részek kifizetése azokra a területekre koncentrálódjék, ahol valóságos többleteredmények születnek. E módszer következetes alkalmazása változatlan vállalati átlagbér mellett is lehetőséget biztosít az anyagi ösztönzés hatásfokának növelésére. A vállalat belső érdekeltségi rendszernek a bérszabályozás új rendszeréhez való igazítása, korszerűsítése akkor vezet eredményre, ha a módosítás kialakításában a társadalmi szervek, elsősorban a vállalati szakszervezeti szervek is részt vesznek és a tervezett változtatások demokratikus fórumokon megvitatásra kerülnek. Ezeket a módosításokat a vállalatnak a saját jól felfogott érdekében mielőbb be kell vezetni, mert az átlagos színvonalon felül teljesítők munkáját egyébként nem tudja megfelelően honorálni, ami pedig előbb utóbb kedvezőtlen következményekhez vezet. — BM — A Nógrádi Sándor KISZ-alapszervezet tagjai meglátogatták a Budapesti Csokoládégyárat, ahol szeretettel fogadták őket. A rend, tisztaság viszont — véleményünk szerint — meg sem közelíti a nálunk megszokottat.... Ruby István nyerte a vállalat sakkbajnokságát, amit a Bódi Lászlóné, szb-titkár által átadott oklevél is igazol A tmk dolgozói a Finomszerelvénygyár által gyártott MECMAN-pneumatika elemek felhasználásával alakítják át a kerettöltő berendezéseket Hazánk felszabadulásának 30. évfordulója alkalmából meghirdetett megyei közművelődési vetélkedő az Egri Dohánygyár Marie Curie komplex szocialista brigádja nyerte. A kollektíva azóta is együtt dolgozik és eredményesen részt vesz a gyár gazdasági, politikai muunkájában (Fotó: Szabó Sándor) A Philip Morris-cég szakemberei vizsgálják a licenc-ciga- rettákhoz felhasznált dohány minőségét... 3 A vállalati KISZ-szervezet küldöttgyűlésének szervezési feladatait tárgyalja a vállalati KISZ-bizottság Uj keresetszabályozás és vállalati teendők DOHÁNYGYÁR
