Tanácsok közlönye, 1977 (26. évfolyam, 1-61. szám)

1977 / 39. szám

1070 TANÁCSOK KÖZLÖNYE 39. szám kezések a dolgozó munkához való jogának védelmében s a méltányosság messzemenő figyelembevételével széles körben tiltják és korlátozzák, illetve megfelelő fetételekhez kötik a vállalati felmondást. Nem teszi azonban lehetővé a törvénykönyv az említett tiltó illetve korlátozó szabályokba nem ütköző felmondás megtámadását a vázolt körön kívül eső méltányossági szempontok alapján, mert ez a jogbiztonsággal nem férne össze. A jogszerű vállalati felmondást tehát pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani. A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a munkaügyi vitát elbíráló szervet arra, hogy a vállalat vezetésének a körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi vita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a vállalatnál történt átszervezés miatt a dolgozó munkaköre megszűnt, a munkaügyi vitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a vállalat miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg. A fentiek mindemellett nem érintik a vállalat szakszervezeti szervének azt a jogát, hogy az Mt. 14. §-a (3) bekezdésének rendelkezése alapján kifogást emeljen a felmondás ellen, így különösen, ha úgy találja, hogy a felmondás — az esetből fakadó méltánytalanság miatt — sérti a szocialista erkölcsnek megfelelő bánásmódot. II. A vállalati felmondásnak az I. részben vázolt tartalmi követelményeken felül alaki kelléke, hogy a felmondást a dolgozóval írásban kell közölni s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvénynek ezekkel az alakiságokkal az a célja, hogy a dolgozó a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a vállalat a felmondást alapítja és ennek eredményéhez képest módja legyen a felmondás indokolását vitatnia illetve cáfolnia is. A szóban levő alaki kellékek nélkül közölt felmondás esetén a dolgozónak minderre nem lenne lehetősége, s ezért a törvény 29. §-a alapján a felmondást a dolgozó panaszára e kellékek bármelyike hiányában hatálytalanítani kell, mert a felmondás nem a megszabott módon történt. A gyakorlat főként arra vonatkozólag igényli az eligazítást, hogy mit jelent a vállalat által közölt felmondási ok világosságának követelménye. A törvény fenti céljához képest a vállalati felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a vállalat megjelölte azokat a konkrét tényeket illetve körülményeket, amelyekre a vállalat a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás - részletező indoklást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a vállalatnál szükség a továbbiakban a dolgozó munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a vállalat pontosan leírja, hogy a dolgozót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a dolgozó a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a dolgozó munkájára miért nincs szükség, s így a dolgozónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi vitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás például, hogy „ a dolgozó nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy pl. hogy ,,a vállalatnál a dolgozó munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve hogy „a dolgozó vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik az iskolában való működését". Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest például a dolgozó munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák. III. Abban az esetben, ha kétségessé válik az írásban közölt felmondási ok helytállósága, a bizonyítás a vállalatot terheli [9/1967. (X. 8.) Mü M számú rendelet 32. § (2) bekezdése Pp. 164. § (1) bekezdése] minthogy a vállalatnak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a munkaügyi vitát eldöntő szerv fenntartsa. A munkaügyi vita során nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek — indokolás keretein belül maradva — azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a vállalat a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amit az írásbeli felmondásban az Mt. 26. §-ának (2) bekezdésében megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a vállalat által eredetileg közölt felmondási okon illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi vita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb