Tanácsok közlönye, 1977 (26. évfolyam, 1-61. szám)

1977 / 39. szám

39. szám TANÁCSOK KÖZLÖNYE 1069 95. szám I. a) A dolgozó panaszára a vállalat részéről történt jelmondás hatálytalanításának (Mt. 29. §) van helye abban az esetben is, ha a határozatlan időre szóló munkaviszony felmondásának indokolása megfelel a valóságnak, de nyilvánvalóan nem szolgálhat alapul a munkaviszony megszüntetéséhez. b) A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi vita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése). II. Az írásban közölt felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie (Mt. 26. § (2) bekezdés); enélkül a dolgozó panaszára a felmondást ugyancsak hatálytalanítani kell. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a vállalat a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. III. Kétség esetén a vállalatot terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. IV. A megszabott módon közölt vállalati felmondást is hatálytalanítani kell, ha megállapítható, hogy a vállalat a felmondás jogát nem társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülményék arra mutatnak, hogy a vállalati felmondás célja a helytálló bírálatot gyakorló, illetve közérdekű észrevételt, bejelentést előterjesztő dolgozó eltávolítása volt. I. a) Az Mt. 26. §-ának (2) bekezdése nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, a vállalat bármelyik indok alapján felmondhat. A hivatkozott rendelkezés csupán azt mondja ki, hogy a vállalatnak a határozatlan időre szóló munkaviszony felmondását a dolgozóval írásban kell közölnie s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A gyakorlatban mindemellett egyebek között éppen a korábbi törvényi felmondási okok megszűnése folytán bizonytalanság észlelhető különösen abban a kérdésben: milyen követelményeknek kell, hogy megfeleljen a munkáltató által közölt felmondás indokolása. A problémák felmerülésében az is szerepet játszik, hogy az Mt. 29. §-a a felmondás indokolásával összefüggésben csak abban az esetben rendeli el a felmondás hatálytalanítását, ha a felmondásban megjelölt indok valótlan, de nem tartalmaz kifejezett rendelkezést az olyan vállalati felmondás hatálytalanítására, amelynek indokolása más okokból kifogásolható. Az e körben felvetődő kérdések megválaszolásához a munkáltatói felmondás jogi szabályozásának céljából kell kiindulni. A .^rvény miniszteri indokolásának 7/c. pontja kifejti: minden dolgozónak, aki már eltöltött bizonyos időt a vállalatnál, igénye lehet arra, hogy mondják meg neki, miért nincs szükség a munkájára. A vállalat bármely indok alapján felmondhat, azonban a miniszteri indokolás fenti megállapításai arra utalnak, hogy a törvény alkotójának szándéka szerint a felmondást csak olyan tényekkel illetve körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a dolgozó munkájára nincs szükség. A dolgozó munkához való jogából következik ugyanis, hogy a vállalat a dolgozó munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez a munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően a rendeltetését, tehát a fenntartása akár a vállalat tevékenységével, akár a dolgozó személyével összefüggő okból szükségtelenné vált. A vállalat indokolási kötelezettségének az a célja, hogy a vállalat számára a felmondási jogot a fentiek szerint indokolt körre lehetővé tegye, e körön túl pedig elzárja. A fentiekhez képest a vállalati felmondás indokolásának, elengedhetetlen követelménye azoknak a tényeknek illetve körülményeknek a megjelölése, amelyekből okszerűen következik, hogy a vállalat rendes működése mellett a dolgozó munkájára a vállalatoknál a továbbiakban nincs szükség. Az elmondattakból fakad, hogy a felmondási oknak — tényszerű valósága mellett — egyúttal okszerűen alá is kell támasztania a dolgozó munkaviszonyának a vállalat részéről történt megszüntetését. Nem tekinthető tehát a felmondásra alapul szolgáló oknak az egyébként tényszerűen fennálló indok, amely nyilvánvalóan nem járhat azzal a hatással, hogy a dolgozó munkájára a vállalatnál nincs szükség. Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a vállalat felmondásának az az indokolása, hogy a dolgozó a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó dolgozó munkájára a vállalatnál a továbbiakban nincs szükség. Nem fogadható el pl. az általános iskola igazgatóhelyettesével közölt felmondásnak az az indokolása sem, hogy a tantestület hirdetőtábláján felsorolt azok között a munkatársak között, akik a törzslaphoz szükséges erkölcsi bizonyítványt nem adták be, feltüntette az általános iskola másik igazgató-helyettesének a nevét is, akivel nem volt kifogástalan a munkatársi kapcsolata. E valóban megtörtént s egyébként nem kifogásolható ténykedést ugyanis nem teszi indokolttá, hogy az iskolában betöltött munkaviszonyát megszüntessék. b) Az Mt. 26. §-a (3) és (4) bekezdésének szabályai, illetve az ezek alapján kibocsátott rendel-