Kereskedelmi jog, 1937 (34. évfolyam, 1-11. szám)

1937 / 9. szám - Megjegyzések az 1937. XXI. törvénycikkhez

134 KERESKEDELMI JOG 9. SZ. szolgálati viszonyra, akár természetes, akár jogi személy a munkaadó, ha üzlete, üzeme, egyéb vállalata vagy kereső foglalkozása körében másnak akár testi, akár szellemi munkáját ellenérték fejében igénybe veszi, mégpedig akkor is, ha az üzletnek, az üzemnek, a vállalatnak vagy foglalkozásnak oktató vagy jótékonysági jellege van " Ha a fenti rendelkezést összevetjük a magánjogi javaslat 1550. §-ával, mely a szolgálati szerződés tényálladéki elemeit állapítja meg, nyilvánvaló, hogy az 1937. XXI. tc. 1, §-a a törvény hatálya szempontjából a szolgálati szerződéseket kívánja kiemelni és ezzel kapcsolatban átveszi a javaslat 1550. §-ának rendelkezéseit, midőn kiemeli, hogy a jelen törvény szempontjából is a szolgálati jogviszony megállapíthatóságának egyik előfeltételét ugyancsak az képezi, hogy a munkaadó üzlete, üzeme, egyéb vállalata vagy kereső foglalkozása körében kell a munkavállalónak testi vagy szellemi munkát végeznieMint már annak idején, kapcsolatban a javaslat 1550, §-ának bírálatával arra reámutattam (Bíráló vélemények a Magánjogi tvkönyv javaslatáról. Jogtudományi Közlöny könyvtára, 109- oldal), nem tartom helyesnek, hogy a törvény alkalmazhatósága szempontjából a munkaadó „kereső foglalkozása" keretén belül eszközlendő a munkateljesítmény. Nem találom ugyanis megfelelő indokát annak, hogy pl. egy, kereső foglalkozásával egyébként összefüggésben nem álló, bérházzal is rendelkező kereskedő szolgálatában álló házkezelő, miért essék el ama szociális bénéktől, melyeket egy kereskedősegéd élvezhetA törvény 1. §-a külön kiemeli az ellenértéket, melyet a törvény alkalmazhatósága szempontjából a munkavállalónak kapnia kell. Megjegyzendő, hogy az ellenérték alatt nemcsak pénz, hanem a szolgálatokért nyújtott, azonban az alkalmazottra nézve értékkel bíró minden ellenszolgáltatás értendő. Erre egyébként utal a törvény indokolása isA törvény 2. §-a felsorolja azon kategóriákat, melyre a törvény rendelkezései alkalmazást nem nyernek; a három pontban eszközölt taxativ felsorolás után a § utolsó bekezdése kimondja, hogy: „nem vonatkoznak továbbá a jelen törvény rendelkezései — a 15. §-ban foglaltak kivételével — az 1. §-ban megjelölt üzletek, üzemek, vállalatok és foglalkozások alkalmazottai közül azokra, akik vezető állást töltenek be." E rendelkezéssel szemben súlyos aggodat mákat táplálok. A törvény indokolása a többek között, e rendelkezéssel kapcsolatban utal arra, hogy a vezető állást betöltő alkalmazottak a maguk erejéből is megfelelő munkafeltételeket tudnak elérni. Szerény álláspontom szerint azonban ez csak az érem egyik oldala, eltekintve attól, hogy ha abból a szemszögből bíráljuk el a vezető állásokat, melyre exemplicite az indokolás is utal, a fenti tétel nem mutatkozik helytállónak, mert pl. az indokolás vezető állásban lévőnek kívánja tekinteni azt az üzletvezetőt, kit a kisiparos a törvény kötelező rendelkezése folytán alkalmaz, márpedig a hasonló jellegű alkalmazott a gyakorlati élet tapasztalata szerint a legritkább esetben lesz képes a maga erejéből megfelelő munkafeltételeket biztosítani, mert hiszen más részről maga az indokolás reámutat arra, hogy hasonló jellegű üzletvezető fizetése esetleg nem éri el a jobb kategóriájú munkások jövedelmi lehetőségeitTekintetbe veendő még az egyenlő elbánás elve is, mely szintén a törvény rendelkezése ellen szól. De a legsúlyosabban esik latba, hogy a vitás kérdések tömege fog felmerülni atekintetben, hogy az illető vezetőállást tölt-e be avagy nem. Az indokolás maga is kiemeli, hogy azt, hogy kit kell vezetőállásban lévő alkalmazottnak tekinteni, általános érvénnyel meghatározni nem lehet, így tehát a viták nem lesznek elkerülhetők és félő, hogy ezzel kapcsolatban a jogbiztonság elve fog hátrányosan érintetni. A vezetői állást egyébként az ezidő szerint érvényben lévő munkajog érinti a í2. sz. jogegységi döntvényben, mely kimondja, hogy: „magánvállalatoknál magasabb tudományos képzettséget igénylő állást betöltő egyén és ilyen képzettséggel vagy ezt pótló gyakorlati szakismeretekkel rendelkező alkalmazottat — más megállapodás hiányában — az egyévi felmondási idő akkor illeti meg, ha a vállalat a nagyüzemek közé tartozik és az alkalmazott az egész vállalatra vagy annak valamely önálló ágára kiterjedő vezetői és irányítói munkakörrel van felruházva." Álláspontom szerint mármost, ha a törvény a vezetőállásokra kivételt kívánt statuálni, úgy a kivételt a fenti munkavállalói kategóriákra kellett volna korlátozni, mert ezekre nézve áll az indokolás ama megjegyzése, hogy ezek a maguk erejéből is megfelelő munkafeltételeket tudnak elérni. A törvény 3., 4. és 5. §-ai régi mulasztást pótolnak, midőn a munkaidő, a munkaközi szünetek és a túlmunka tekintetében nyújtanak megfelelő védelmet az alkalmazottaknak. A túlmunkák mikénti díjazása tekintetében teljesen kiforrott gyakorlatról nem igen beszélhetünk. A P. U. 5942/1927. sz. kúriai határozat elvi éllel leszögezi, hogy: ,,a hivatalos órákhoz nem kötött szerződéses munka elvégzéséért külön kikötés nélkül túlóradíjazás nem