Polgári jogi döntvénytár. Bírósági határozatok 10. kötet, 1982-1985 (Budapest, 1987)

azonban a felmondási idő kezdetén már betöltötte 55. életévét, így munkaviszonyát az Mt. V. 27. §-ának (1) bekezdése értelmében csak különösen indokolt esetben lehet felmondani, s e § (2) bekezdése szerint egyáltalán nem, ha a vállalatnál van olyan munkakör, amelynek ellátására az ilyen dolgozó alkalmas, és e munkakört vállalja. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 10. számú állásfoglalása szerint a különös indok fennállásához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a vállalat részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A munkaügyi bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy a felperesnél ilyen helyzet nem állt elő, belső átcsoportosítás útján L. I-t olyan munkakörben tudná alkalmazni, amelyhez képesítése és gyakorlata megvan. Mulasztott tehát a vállalat, amikor a felmondás helyett ilyen munkakört nem ajánlott fel L. I-nek. A munkaügyi bíróság ítéletét törvényességi óvás folytán a Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte és L. I. keresetét elutasította. A határozat indokolásában a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy a felperesnél működött külön iroda megszűnésével egyidejűleg a felügyeleti szerv kötelezte a felperest létszámának három fővel való csökkentésére, a létszámát 32,6 főben állapította meg, s ez be volt töltve. A felperes mindent elkövetett, hogy L. I. részére más vállalatnál, illetőleg a külföldi cég megalakuló önálló képviseleténél megfelelő munkakört biztosítson. Mulasztás így nem terheli. A munkaügyi bíróság az Mt. V. 27. §-a (2) bekezdésének és az MK 10. számú kollégiumi állásfoglalásnak a téves értelmezéséveljutott arra az álláspontra, hogy a felperes a felmondással kapcsolatos munkáltatói jogait nem törvényesen gyakorolta. Az adott esetben a felperes bizonyította* hogy a vállalatnál betöltetlen, tehát L. I-nek felajánlható munkakör nem volt. Az említett kollégiumi állásfoglalásban kiemelt súlyos ok — amely az Mt. V. 27. §-nak (1) bekezdésében meghatározott dolgozók munkaviszonya megszüntetéséhez szükséges külön indok fennállásának megállapításához szükséges — jelentkezhet a vállalat gazdálkodási körében is. Rajta kívülálló, de reá nézve kötelező intézkedés — a külföldi cég képviseletének megszűnése — nyomán a felperestől nem várható el, hogy munkaszerződésének fenntartása érdekében esetleg más megfelelően dolgozó munkavállalóját bocsássa el. Az adott létszámhelyzetben pedig olyan megoldás, amellyel a felperes L. I-t mástól átcsoportosítandó munka elvégzésével bíz meg, gazdasági szempontból megengedhetetlen. A felperes módosított keresetében 21 335 Ft kártérítés és járulékai megfizetésére kérte az alperest kötelezni a Ptk. 349. §-ának alapján. Előadta, hogy a munkaügyi bíróságnak a felmondást hatálytalanító — utóbb azonban törvénysértőnek bizonyult — ítélete nyomán L. I. részére 1980. január 1-től 1980. március 5-ig — a nevezett munkaviszonyának áthelyezéssel történt megszüntetéséig — munkabér, SZTK járulék és nyereségrészesedés címén ilyen összeget fizetett ki. Az alperes a kereset elutasítását kérte. Az első fokú bíróság ítéletével a keresetet elutasította. Álláspontja szerint a bírósági jogkörben okozott kár megtérítésére is alkalmazandók a Ptk-nak a kártérítésre vonatkozó általános szabályai (339. §). A kártérítési felelősség megállapításához elsősorban jogellenesség szükséges, az alperes azonban jogellenes magatartást nem tanúsított. Eljárása során az alperes a bizonyítékok minden részletre kiterjedő összegyűjtésével a tényállást helyesen állapította meg, s ennek alapján a Pp. 206. §-ában foglalt mérlegelési jogkörében jutott arra a meggyőződésre, hogy L. I. munkaviszonyát a felperes az Mt. V. 27. §-a (1) 218