Nagy Zoltán (szerk.): Munkajogi döntvénytár. Bírósági határozatok 3. kötet, 1979-1984 (Budapest, 1985)

tétlen követelménye azoknak a tényeknek, illetve körülményeknek a megjelölése, amelyekből okszerűen következik, hogy a munkáltató rendes működése mellett a dolgozó munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. Az elmondottakból fakad, hogy a felmondási okoknak — tényszerű valósága mellett — egyúttal okszerűen alá is kell támasztania a dolgozó munkaviszonyának megszüntetését a munkáltató részéről. Nem tekinthető tehát a felmondásra alapul szolgáló oknak az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amely nyilvánvalóan nem járhat azzal a hatással, hogy a dolgozó munkájára a munkáltatónál nincs szükség. Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a dolgozó a megelőző évben többször beteg voit; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó dolgozó munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. Nem fogadható el pl. az általános iskola igazgatóhelyettesével közölt felmondásnak az az indokolása sem, hogy a tantestület hirdetőtábláján felsorolt azok között a munkatársak között, akik a törzslaphoz szükséges erkölcsi bizonyítványt nem adták le, feltüntette az általános iskola másik igazgatóhelyettesének a nevét is, akivel nem volt kifogástalan a munkatársi kapcsolata. E valóban megtörtént s egyébként nem kifogásolható ténykedése ugyanis nem teszi indokolttá, hogy az iskolában betöltött munkaviszonyát megszüntessék. b) Az Mt. 26. §-a (3) és (4) bekezdésének szabályai, illetve az ezek alapján kibocsátott rendelkezések a dolgozó munkához való jogának védelmében s a mé tányosság messzemenő figyelembevételével szeles körben tiltják és korlátozzák, illetve megfelelő feltételekhez kötik a munkáltatói felmondást. Nem teszi azonban lehetővé a törvénykönyv az említett tiltó, illetve korlátozó szabályokba nem ütköző felmondás megtámadását a vázolt körön kívül eső méltányossági szempontok alapján, mert ez a jogbiztonsággal nem férne össze. A jogszerű munkáltatói felmondást tehát pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani. A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a munkaügyi vitát elbíráló szervet arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi vita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy az átszervezés miatt a dolgozó munkaköre megszűnt, a munkáltatónál a munkaügyi vitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a vállalat miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg. A fentiek mindemellett nem érintik a munkáltató szakszervezeti szervének azt a jogát, hogy az Mt. 14. §-a (3) bekezdésének rendelkezése alapján kifogást emeljen a felmondás ellen, így különösen, ha úgy találja, hogy a felmondás — az esetből fakadó méltánytalanság miatt — sérti a szocialista erkölcsnek megfelelő bánásmódot. II. A munkáltatói felmondásnak az I. részben vázolt tartalmi követelményeken felül alaki kelléke, hogy a felmondást a dolgozóval írásban kell közölni, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvény83