Nagy Zoltán (szerk.): Munkajogi döntvénytár. Bírósági határozatok 2. kötet, 1976-1978 (Budapest, 1980)

pedig a szabálysértési hatóság — határozatával — 600 forintra bírságolta. Az intézkedés indokolása szerint a szövetkezet alkalmazottai — összeférhetetlen magatartása miatt — nem hajlandók együtt dolgozni a felperessel, de ő sem tudott megfelelő személyt ajánlani maga mellé a boltba. Az alperes egy másik boltban eladó munkakört ajánlott fel a felperesnek, de ő azt nem fogadta el. Az intézkedés ellen a felperes munkaügyi vitát indított, felülvizsgálati kérelmét azonban a munkaügyi döntőbizottság határozatával elutasította. A határozat ellen a felperes nyújtott be keresetet, azt azonban a munkaügyi bíróság ítéletével elutasította. Az ítélet indokolása szerint a felperes elismerte a korábbi figyelmeztetésben foglaltakat, s bebizonyosodott a szabálysértés elkövetése is. A jogerős ítélet ellen — törvénysértés, illetve megalapozatlanság címén — emelt törvényességi óvás alapos. Az Mt. 26. §-ának (1) bekezdése szerint a határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással mind a vállalat, mind a dolgozó bármikor megszüntetheti. A vállalatnak a felmondást írásban kell közölnie, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. [Mt. 26. §-ának (2) bekezdése.] A munkáltató tehát lényegében kötöttség nélkül, bármilyen releváns okra alapítva megszüntetheti a dolgozó munkaviszonyát, ha a munkaviszony határozatlan időre szól és a dolgozó munkaviszonyának megszüntetése nem ütközik tiltó vagy korlátozó rendelkezésbe. Ezzel szemben határozott időre szóló munkaviszony esetében a kikötött idő letelte előtt a munkáltató csak akkor szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, ha a dolgozó a munkát nem végzi megfelelően, vagy annak elvégzésére nem alkalmas. (Mt. 28. §-a.) A felperes a munkaügyi döntőbizottsághoz benyújtott kérelmében, majd a keresetében kétségkívül arra utalt, hogy munkaszerződésének módosításakor nemcsak a munkaköre és a munkahelye változott meg, hanem a munkaviszonya is határozott időre szólóvá alakult át. A munkaügyi döntőbizottságnak, illetőleg a munkaügyi bíróságnak — ilyen helyzetben — be kellett szereznie az alperesnek a felperes munkaviszonyát módosító intézkedését, mert csak így lehetett volna aggálytalanul állást foglalni a munkaviszony határozatlan vagy határozott időtartama tekintetében. Ennek elmulasztása miatt a jogerős ítélet megalapozatlan. Továbbmenően az alperes a felmondást lényegében két okra alapította: a felperes korábbi, figyelmeztetést maga után vonó mulasztásaira, a szabálysértési hatóság marasztaló határozatára. A felperes nem vitatta, hogy a figyelmeztetésben szereplő mulasztásokat elkövette. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint azonban nem lehet felmondás alapja a dolgozó olyan magatartása, amely miatt korábban a munkáltató figyelmeztetésben részesítette, mert a rendelkezésre álló intézkedési lehetőségek — felmondás, fegyelmi eljárás, figyelmeztetés — valamelyikének az alkalmazása a többit kizárja. Tévedett tehát a munkaügyi bíróság, amikor az 1650/1976. számú figyelmeztetésben szereplő mulasztásokat a felmondás indokául is elfogadta. A felperest a szabálysértési hatóság 1976. november hó 30. napján tehát a felmondás kiadása előtt több mint fél évvel bírságolta meg. A határozatból is kitűnően a bírság összegének a megállapításánál a szakigazgatási szerv 277