Nagy Zoltán (szerk.): Munkajogi döntvénytár. Bírósági határozatok 2. kötet, 1976-1978 (Budapest, 1980)

időre szóló munkaviszony felmondását a dolgozóval írásban kell közölnie, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A gyakorlatban mindemellett egyebek között éppen a korábbi törvényi felmondási okok megszűnése folytán bizonytalanság észlelhető különösen abban a kérdésben: milyen követelményeknek kell hogy megfeleljen a munkáltató által közölt felmondás indokolása. A problémák felmerülésében az is szerepet játszik, hogy az Mt. 29. §-a felmondás indokolásával összefüggésben csak abban az esetben rendeli el a felmondás hatálytalanítását, ha a felmondásban megjelölt indok valótlan, de nem tartalmaz kifejezett rendelkezést az olyan vállalati felmondás hatálytalanítására, amelynek indokolása más okokból kifogásolható. Az e körben felvetődő kérdések megválaszolásához a munkáltatói felmondás jogi szabályozásának céljából kell kiindulni. A törvény miniszteri indokolásának 7/c pontja kifejti: minden dolgozónak, aki már eltöltött bizonyos időt a vállalatnál, igénye lehet arra, hogy mondják meg neki, miért nincs szükség a munkájára. A vállalat bármely indok alapján felmondhat, a miniszteri indokolás fenti megállapításai azonban arra utalnak, hogy a törvény alkotójának szándéka szerint a felmondást csak olyan tényekkel, illetve körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a dolgozó munkájára nincs szükség. A dolgozó munkához való jogából következik ugyanis, hogy a vállalat a dolgozó munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez a munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően a rendeltetését, tehát a fenntartása akár a vállalat tevékenységével, akár a dolgozó személyével összefüggő okból szükségtelenné vált. A vállalat indokolási kötelezettségének az a célja, hogy a vállalat számára a felmondási jogot a fentiek szerint indokolt körre lehetővé tegye, e körön túl pedig elzárja. A fentiekhez képest a vállalati felmondás indokolásának elengedhetetlen követelménye azoknak a tényeknek, illetve körülményeknek a megjelölése, amelyekből okszerűen következik, hogy a vállalat rendes működése mellett a dolgozó munkájára a vállalatnál a továbbiakban nincs szükség. Az elmondottakból fakad, hogy a felmondási oknak — tényszerű valósága mellett — egyúttal okszerűen alá is kell támasztania a dolgozó munkaviszonyának a vállalat részéről történt megszüntetését. Nem tekinthető tehát a felmondásra alapul szolgáló oknak az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amely nyilvánvalóan nem járhat azzal a hatással, hogy a dolgozó munkájára a vállalatnál nincs szükség. Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a vállalat felmondásának az az indokolása, hogy a dolgozó a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó dolgozó munkájára a vállalatnál a továbbiakban nincs szükség. Nem fogadható el pl. az általános iskola igazgatóhelyettesével közölt felmondásnak az az indokolása sem, hogy a tantestület hirdetőtábláján felsorolt azok között a munkatársak között, akik a törzslaphoz szükséges erkölcsi bizonyítványt nem adták le, feltüntetette az általános iskola másik igazgatóhelyettesének a nevét is, akivel nem volt kifogástalan a munkatársi kapcsolata. E valóban megtörtént s egyébként nem kifogásolható ténykedése ugyanis nem teszi indokolttá, hogy az iskolában betöltött munkaviszonyát megszüntessék. 138