Atomerőmű, 2017 (40. évfolyam, 1-12. szám)
2017-11-01 / 11. szám
14 BENNÜNK AZ ERŐ EGYENLŐ(tlen)SÉGGEL Váczi Gergely | Fotó: saját archívum A nőknek nehezebb. Ez az élet sok területére elmondható, de a munkavállalás, az egyenlő bánásmód és bérezés kérdése, vagy éppen a szülés után a munka világába történő visszailleszkedés és elhelyezkedés mindenképpen egyenlőtlenné teszi a „pályát". Csoknyai-Horváth Gabriella mindent tud erről. A Tesco európai régió szervezetfejlesztési vezetőjeként öt ország munkaerőpiacára volt rálátása. Tehát látta, ismeri a női felső vezetők sokszor irigylésre kicsit sem méltó életét. Kisgyermekes anyaként pedig saját bőrén tapasztalta meg a kismamák sanyarú sorsát a munkába való visszatéréssel kapcsolatban. Ő azonban megtalálta a kiutat... Jelenleg HR-tanácsadóként férjével együtt vezeti tanácsadó cégüket, ami megfelelő szakmai kihívást és kellő rugalmasságot biztosít számára. Az Atomerőmű magazinnak azonban nem csak a kudarcokról és sikerekről beszélt. Pillanatokon belül az is kiderül, hogy véleménye szerint hogyan és milyen eszközökkel lehetne a hazai női munkavállalók helyzetén javítani, és mivel lehetne hatékonyabbá tenni a különböző vállalatok működését.- Beszélgetésünk fő csapásvonala a női foglalkoztatás, de mielőtt ennek mélyére ásnánk, tisztázzuk, hogy mi is egy HR-s, egy HR-vezető feladata egy cég életében? Valamint, hogy lehet-e különbséget tenni, kis, közepes és nagy vállalkozás között HR-s szemmel?- Azt gondolom, hogy a HR-vezetők feladata az vállalat méretétől függetlenül mindenhol ugyanaz. Nyilvánvalóan a munkavállalóknak az egész életpályáját végigkísérni és támogatni, illetve a vállalatnak a munkáltatói márkáját erősíteni a piac felé. Továbbá a vezetőknek az igényeit, szükségleteit kiszolgálni abban a tekintetben, hogy mindig legyen megfelelő tudású és megfelelő számú szakember ott, ahol szükség van rájuk. Ez a vállalat méretétől függetlenül mindenkire igaz. Ami a különbség lehet, hogy egy kisebb vállalatnál ezt lehet, hogy egy személyben csinálja valaki, míg egy nagyvállalatnál akár minden egyes területre, minden egyes tevékenységre külön-külön kis csapatok állnak rendelkezésre, akik kidolgozzák a folyamatokat.- Ez a munka nagyfokú empátiát igényel. Mi a tapasztalata? A nők vagy a férfiak a jobb HR-sek? Persze, ha lehet egyáltalán különbséget tenni.- Ez egy elég éles kérdés. Mármint, hogy nemek szerint lehet-e különbséget tenni köztük. Én azt hiszem, nem is tudnék.- Akkor mi a gyakorlati tapasztalata?- Azt általánosságban el lehet mondani akár a vezetőkre, akár egyéb munkakörben dolgozókra, hogy a nőknek egy kicsit magasabb az empátiás szintje, az érzelmi intelligenciája. Ezek a tulajdonságok nagyon sok helyzetben tudnak pozitív hatást gyakorolni. Ennek ellenére nagyon jó férfi vezetőkkel is találkoztam már, akik ezzel a képességgel meg vannak áldva. Azt gondolom, hogy ha a vezető - mindegy, hogy férfi vagy nő - figyelni akar a csapatára és segíteni akarja őket, akkor az menni fog neki nemtől függetlenül. Mindennek ellenére az új megközelítés néhány évtizede, hogy pont azért szeretnének több nőt behozni a vezetői csapatokba, akár az igazgatótanácsokba, mert a nők egy kicsit máshogy viselkednek, más stílusban irányítanak. A férfiak vállalkozószelleműbbek, a nők meg inkább biztonsági játékosok, és ez egy nagyon jó egyensúlyt tud teremteni egy vezetői csapatban.- Egyébként mit lehet elmondani a női és férfi arányokról a hazai vállalkozások esetében? És mi a tapasztalata a vezetőségi testületekkel kapcsolatban? Ott milyen arányban vannak hölgyek?
