Magyar Vízgazdálkodás, 1981 (21. évfolyam, 1-12. szám)
1981-09-01 / 9. szám
VÍZKUTATÓ ÉS TÚRÓ VÁLLALAT Munkaerőmozgás vizsgálata Dr. Török Kórolynak a belső érdekeltségi rendszerünkről és annak korszerűsítéséről megjelent cikke (Magyar Vízgazdálkodás 1981. 5. szám) bizonyára nemcsak a munkaügyekkel foglalkozók érdeklődését keltette fel. Lényegretörő, a valóságot megalapozott felmérésekből és tapasztalati tényezőkből összeállított írása a vízügyi hálózat minden dolgozójához szólt, hiszen az ösztönző bérezés helyzetét és lehetőségeit taglalta. Az érdekeltséghez és a munkaeredményekhez feltétlen kapcsolódik, azt lényegesen befolyásolja az üzemen, vállalaton belüli fluktuáció. Úgy vélem nem lesz hiábavaló, ha idevonatkozó vizsgádatainkról röviden számot adok. Mielőtt a munkaerőmozgást elemeznénk, a helyzetismeret érdekében néhány mondat vállalatunkról. Fő profilként országos, sőt külföldi feladatokat lát el, a vízkutatás és feltárás, kutak karbantartása területén. Foglalkozunk még gyógyvizek palackozásával, valamint az OVH uszodamedence-program megvalósításával. Tevékenységünkhöz kapcsolódik még a kutató és feltáró munkák érdekében — és azokhoz kötődően — elvégzendő fúrások kitűzése, bemérése, tervezése, geológiaigeotechnikai és geofizikai vizsgálatok, valamint a feltárt vizek vegyelemzése. A vizsgálat tárgya szempontjából nagyon fontos megjegyezni, hogy az üzemek és szakágak önálló létszám és bérgazdálkodás jogával rendelkeznek, a központi tervezés keretei között. A vállalat vezetése úgy kíván a munkaerőgazdálkodás szempontjából nehezebb helyzetben levő üzemek segítségére lenni, hogy a szakszervezettel egyetértésben differenciált bérfejlesztést alkalmaz, s így a magasabb bérszínvonal nagyobb vonzerővel hat a munkavállalókra. A vállalatnak cca. 90—95 fúróberendezése működik (amelyből 4—5 van külföldön). A kútfúrás általában nehéz fizikai munka, kitéve a természeti viszontagságoknak. Ezért (és más tényezők miatt is) „férfias" szakma. Valóságos vándoréietet kíván, ritkán kerül sor 8— 10 hónapos egy helyben és egyhuzamban végzendő munkára. Jellemzőbb a három-négy havonkénti munkahely-változtatás, s az is leggyakrabban a településektől távolra esik. (Érdekességként megemlítem, hogy egy női fúrómesterünk is van, aki az OVH engedélyével látja el feladatát). Az elmúlt négy év során folyamatosan nőtt a vállalat fizikai állományának átlagos létszáma. 1980-ban összesen 1618, ugyanakkor csökkent a fluktuáció viszonylagos indexe. A létszám növekedése különböző egységek átvételéből adódott, új műhelyrészek felépítéséből és szervízrészleg kialakításából. Miután a vállalatunk feladatánál fogva nagy kiterjedésű, ez bizonyos fokig behatárolja a központi irányítás érvényesülését. Ez vonatkozik a munkaerő- és káderpolitikára is. Csak megjegyezni kívánom — ami külön tanulmány tárgya lehetne —, hogy eltérőek a szociálpszichológiai szokások, embertényezői normák az ország egyik felében, mint a másikban, s így ami pozitívnak ítélhető meg a keleti országrészben, az nem biztos, hogy ugyanaz a nyugatiban. A kilépések okainak vizsgálata valóban számottarthat az érdeklődésre. Az OVH 29/1976. sz. rendelkezésének 7. sz. melléklete egy kérdőív, amelyet vagy a munkaügyi előadónak kellene kitölteni, s dolgozónak vagy a munkaügyi előadónak kellene kitölteni, s többek között meghatározni a kilépés indokát. Őszintén szólva a kisebb üzemekben előadódott, hogy nem fordítottak kellő gondot a feladat végrehajtására és csak utólagosan, nehezen lehetett kontrollálni, illetve meghatározni a munkaviszony megszűnésének okát. Mindezek ellenére kialakult az az öszszetett kép, amely a munkavállalók mobilitását befolyásolta. Lássunk közelebbről néhány tényezőt: Nem a vállalattól függő kilépési okok három éven keresztül igen jelentős, emelkedő tendenciát mutattak: 1977- ben: 28,8%; 1978-ban 47,2%, 1979-ben 52,5%. Viszont 1980-ban 35,4%-ra csökkent az ilyen indok alapján kilépők aránya. Ez egy pozitív jelenség. A kérdés most már csak az, hogy mi lehet ennek az oka? Vizsgálataink alapján megkockáztathatjuk azt az állítást, hogy a belső törekvések, intézkedések hatása mellett jelentős szerepet játszottak a népgazdasági döntések. A gazdasági szabályozók 1980. évi változása és ennek gazdaságpolitikai, bérpolitikai hatása (több vállalat bértömeg-gazdálkodásra állt át) már nem jelentett oly erős elszívást a „rokon" vállalatokhoz, pl. kőolajbányászat, érckutatás. A vállalattól függő kilépési okok aránya (áthelyezés, fegyelmi, alkalmatlan stb.) ingadozott a vizsgált időszakban. 1977-ben 67. 1978-ban 23, 1979-ben 57, 1980-ban 75 fő.) A számokon belül kitűnik, hogy óvatosság, olykor álhumánum jellemzi a vállalati, üzemi magatartást, holott a mindennapok tapasztalata azt bizonyítja, hogy az üzemvezetők határozottabb, fegyelmező vezetési stílust alkalmazhatnának. Nem vállalati kezdeményezések miatti kilépések (bér, lakóhelyhez közelebbi munkahely, magasabb beosztás, egészségi ok, ellentét a vezetővel stb.) képezik a legnagyobb arányt a munkaerőmozgásban (1980-ban 206 fő). Ez természetes. örvendetes tény, hogy az index csökkenő, de viszont a bér miatti kilépések száma nő. Már volt szó a nagyüzemek elszívó hatásáról. Mindemellett egyes üzemeinkben kialakult hagyomány, hogy a bért „tartalékolni" kell és karácsony előtt adnak nagyobb összeget. Hogy ebben mennyi — vagy sem — az „ösztönző”, a munka szerinti juttatás, azt most ne vitassuk. Ez a gyakorlat egyes vezetőket „szűkmarkúságra” ösztönöz, már a személyi bérek megállapításánál sem élnek a besorolási nomenklatúra adta lehetőségekkel, és ugyancsak csínján bánnak a mozgóbérekkel is. A vizsgált időszakban volt olyan üzem, ahol csak központi nyomás hatására emelték meg a besorolási béreket — még egyszer hangsúlyozva, hogy önálló bérgazdálkodási rendszer van üzemi és szakági szinten —, mert a helytelen bérpolitika hosszabb távon az üzem létét veszélyeztette volna. Külön kell szólni a szociális körülmények miatti kilépésekről. Távol minden településtől nem szükséges úgy gondolom ecsetelni a munkahelyi körülményeket. Vállalatunk igen komoly erőfeszítést tett az elmúlt időben az emberibb, kulturáltabb munkakörülmények biztosítására. A fúrósoknál konténerrendszerű öltöző-fürdőt, pihenőt, és televízióval, rádióval, könyvtárral, hűtőgéppel felszerelt helyiségeket igyekszünk biztosítani. Tapasztalataink szerint valamenynyi előrelépést a dolgozók hálásan fogadják. 2%-kal csökkent a fluktuáció aránya és ez önmagában is jelentős. Jelentős, mert a hasonló feladatokat ellátó vállalatoknál magasabb a bérszínvonal, és jelentős azért is, mert a lakóhelyek közelében egyre több a kultúrált, jól fizető mezőgazdasági vagy ipari munkahely. Az Országos Vízügyi Hivatal fluktuációt elemző rendszerében igen komoly hangsúlyt kap az életkor szerinti munkaerőmozgás. Nálunk e tekintetben szinte népvándorlás jellege van a 20—• 30 év alatti próbaidős vagy 1 évnél kevesebb vállalati munkaviszonnyal rendelkezőknél szerencsére csökkenő, illetve stagnáló tendenciával. Ismeretes a fiatalok egyre intenzívebb — belső kényszerű — mozgási szándéka. Ez a kényszererő a Vízkutató és Fúró Vállalat esetében felerősödik a külső hatásokkal is: szélsőséges időjárási viszonyok, nomád élet, településektől elszakadt távolság, összezártság, és amit külön ki kell emelni, az ilyen körülmények között megedződött és megkeményedett vezetői magatartás. Ügy tűnik a munkát vállaló fiatalok egy igen jelentős hányada nem tud beilleszkedni az adott körülményekbe. Nem tud gyökeret ereszteni ebbe a különleges közegbe, s bármennyire kielégíti, vagy kielégítheti kalandvágyát, mintegy kétharmadánál erősebb hatású a negatív tényezők összessége. A közvetlen vezetők — a fiatal magatartásában — sokat tehetnek. Meg kell tanítani a fúróberendezések vezetőit, akiknek sokkal nagyobb hatalom és felelősség van a kezükben mint a telepített üzemek csoportvezetőinek, művezetőinek 26
