Magyar Vízgazdálkodás, 1981 (21. évfolyam, 1-12. szám)
1981-05-01 / 5. szám
A belső érdekeltségi rendszer továbbfejlesztése a vízgazdálkodásban Minél jelentősebb, nagyobb szabású a társadalom előtt álló feladat, annál fokozottabb gondot ikel'll fordítani a fejlődés hajtóerőinek megismerésére és az eszközök kiválasztására, A magyar támadóiam és ezen beli üli a vízgazdá lkodás ellőtt álló feladatok és gondok közismerteik. így a munka itermelékenységéneik gyorsabb növekedését segítő anyagi ösztönző eszközök optimális kihasználásának indokolása aligha szükséges. A belső érdekeltségi rendszereik korszerűsítése ágazatunk gazdálkodó szervezetei né'l is elengedhetetlen faliadat. Éppen ezért az OVH Munkaügyi és Szociálpolitikai Főosztálya felmérte az ágazatban működő belső érdekeltség helyzetét. A vizsgálatok során a következő kérdéseikre kerestük a választ: — az érdekeltség jellege, — irányai, illetve típusa, — mértéke, — az anyagi eszközök fel használásának módja, — hatása, ilietve eredménye. REND ÉS RENDSZER 'Egy gazdálkodó szervezeten belüli, aboil a dbligiozólk bért és egyéb pénzbeTM jövedellmiet kapnak, szükségszerűen jelen vám az érdekeltség, és ez vaifemliiyen rend formájában jelenik meg. Ez a „rend” azonban még nem „rendszer”. Ugyanis belső érdekeltségi „rendszer"-nek csak a rendszerszemléletű, tudatosain felépített érdekeltségi struktúra tekinthető. Vagyis: — Iho a szervezet minden elemének érdeke közvetve, vagy közvetlenül egymással strukturális kapcsolatban van, — ha az érdekeltség a hierarchikus szinttel, vallamiint a végzett munkával arányos és — ha a csoport, valamint az egyéni érdekek kielégítése csak az egész szervezet érdekének kielégítése útján mehet végbe. Ennek alapján a Vizsgált szervezeteiknél a következők állapíthatók meg: A vízügyi igazgatóságoknál a belső érdekeltségi rendszer lényeges elemei jelen vannak, de ezek az elemek nem rendszeriként funkcionálnak. A regionális vízműveknél haeaniö a helyzet, kivéve a TRVV-t, aiból viszonylag jól működő érdekeltségi rendszert alakítottak ki. A víz-, csatorna- és fürdő vállalatoknál mlég kevésbé lehet reíndszeriszemlléíetű bellisé érdekeltségről beszélni. Természetesen mint minden általános írásnál, ez alól te van И vétel. Az érdekeltség típusát illetően .miiin dháiram szervezeti csoportnál megtalálható a „terv" típusú érdekeltség, die erősen keveredve rrrás típusokkal. Itt kell! megemlíteni, hogy szervezietein'knél a magasabb vezetőállllású dolgozók érdekeltsége, valamint az egységes típusú és rendszerszemléletű belső érdekeltség között jelenleg ellentmondás van, miivel az említettek évente 3—4 'kiemelt fontosságú, szervenként eltérő prémiumfeladatot kapnak. Jelenlegi gyakorlat az, hogy ezek a faládáitok kerülnek lebontásra, így az egész szervezet ezekre a feladatokra koncentrál! és nem az egész tervékenység áll az érdekeltség középpontjában. ÖSZTÖNZÉSI FORMÁK Vizsgálataink során számba vettük az érdekeltség klialHalkítáisát, működésének hatékonyságát és hatásosságát befolyásoló, rendelkezésre álló anyagi ösztönzők mennyiségét és egymáshoz valló arányát a (következőik 'szerint: — az alapbérek és kereseteik abszolút niaigyisáiga1, — az éves rendszeres bérfejlesztések mértékei, —• a prém!umra és jutalomra fordított összegek, — az alapbérek, prémiumaik és jutalmaik egymáshoz Viszonyított aránya, — részesedés, illetve részesedés jélilegű kifizetések. Az ágazat átlagbérei már 1975. évben 2,5%-kai haladták meg a népgazdasági átlagot és ezzel elfoglaltuk a népgazdaisági ibénstruktúráiham azt a bélyelt, mély a munka jellege és társadalmi hasznossága állapján indokolt. Ez a helyzet stabil, sőt az azóta elitéit öt esztendő alatt ©gyes területeken — a bérfeszültségek felszámolása eredményeiként — tovább javult. Hlyen nagyságrendű béréket az ösztönző rendszerben már nagy hatékonysággal lehet és kéül felhasználni. Jelentős ösztönző eszköz a vállalat vezetőinek kezében az éves rendszeres bérfejlesztés. Nyilvánvaló, hogy ainináíl eredményesebb llléhet az ösztönzés miinél nagyobb a fejlesztés mértéke. A növekedés 'a vizsgált 'szervezeteinknél 1970-lig Visszamenőleg évenként átlagosán 6—8% között mozgott. Ha ebből leszámítjuk a meghatározott bérpolitikai intézkedéseket (pl. műszakpótlék félemeléíse), az éves átlagos bérfejlesztés okikor i;s élléni az 5,5—6%-dt. Hlyen nagyságú éves bérfejlesztés pedig — ami már megfelelő színvonallá átlagbérre rakódik — nagy ösztönzési lehetőséget rejt magában. Az alapbéreik ösztönzés szempontjából — a téljesítménylbér kivételiével — 'korlátozott értékűek, elsősorban azért, ment Visszafelé — jogi akadályok miattit — nagyon nehezen és osalk kirívó esetekben mozgathatóik. Nagyon fontos jellemzője az ösztönzés mértékének tehát, hogy az átlagbéren beiül mii az alapbér és a mozgóbér (prémium, jutalom) aránya. A teljesítménybér és a mozgóbér nagymértékben helyettesítheti egymást, bár hatásúik tekintetében jelentős különbség van a két bérezési forma 'között a teljesítménybér javára. Minél alacsonyabb azonban a teljesítménybérezés aránya, — és ágazatunkra ez a jellemző —, annál nagyobb mértékben 'kél! élni a premizálással! és a jutalmazással. Ebből a szempontból a helyzet egyik területen sem kielégítő, de a legrosszabb a tanácsi vállalatoknál. Az átlagbérein belüli a mozgóbér aránya és a teljesítménybéres órák aránya Mozgó- ménybér bér — Vízügyi igazgatóságoknál 11 % 42,4% — Regionális váfcilatolknáll 17% 24,3% — Tanácsi válllblHataknál 8% 16,2% Ilyen inaigysáigú miozgábéririel Ihátékoiny ösztönzést megvalósítani mem liehet. Rá'adá'sull ott a leg alacsonyabb a mozgóbér aránya, ahol a teljesítménybérezés iS 'minimal is. A mozgóbéren belüli a prémium és jutalom aránya is meghatározó. A prémiumot — mind a célprémiumot, mind a rendszeres prémiumot — valalmilyem konkrét feladat végrehajtásáíra kell kitűzni. A feladatok konkrétsága, vallamiint a teljesítés mérésének objektivitása lényegesen nagyobb ösztönzést biztosít, miiint a szubjektív jutalmazás, A Vizsgált szerveknél a jutalom aránya mindenhol meghaladta a 25%-ot, amit magasnak tairtunlk, mivel — véleményünk szerint — a mozgóbér 25%-áináil nagyobb j'utalllmaizálsi keret már csökkenti az ösztönzés 'hatékonyságát. A részesedés a vízügyi igazgatóságoknál átlagosam 5,5%, mely mintegy három heti fizetésnek feleli meg. Jelentős ez az összeg azért is, ment ezt sem bérfejlesztési befizetés, isem részesedési adó nem terheli. A regionális- és a tanácsi vállalatok egységesen 9%-as bruttó részesedési alapot képezhetnek, almibői ténylegesen a bérfejlesztési 'befizetéseik utóin 6,6—6,7% nettó részesedés (használható fel. Ez a nagyság meghaladja a népgazdasági átlagot. AZ ANYAGI ESZKÖZÖK FELHASZNÁLÁSA ÉS HATÉKONYSÁGA A rendelkezésre álló anyagi eszközök felhasználásának módja — azdk nagyságától függetlenül — jelentősen befolyásolja az ösztönzés hatásosságát. Mint azt már az előzőekben említettük, a rendszerszemlélet megkívánná, hogy bérfejlesztésnél, a lehetőséghez képest, miniden kifizetett forint a szervezet tárgyévi feladatainak megvalósítását szolgáljál Ezzel szemben a jelen gyakorlatában a 'bérfejllleisztésii 'keret llebointáisa részben bérarányosam történik (ami egyáltalán nem veszi figyelembe a végzett munkáit), részben a végzett munlka ailap-34
