Magyar Vízgazdálkodás, 1981 (21. évfolyam, 1-12. szám)
1981-05-01 / 5. szám
jóin (szubjektív megítéléssel), de mivél a béremelések év elején történnek, a differenciálás alapja csak az elmúlt évi tevékenység lehet, függetlenül attól, hogy az egység tárgyévben mit fog produlkállimi. Ez az ellentmondás megjelenik az álfa mii közvetett szabályozás és a belső érdékéltség Iközöít is. A (közvetett gazdasági szabályozók a tárgyévi gazdálkodás ailáipján határozzák meg töbíbék között a vállalat bérfejliesttésíi tehetőségét, bérfejllesztésli befizetését isltib., míg annak belső szétosztása az elmúlt év téljesítménye állapján történik. A váizoft elfenitmoinidás megszüntetése igen nehéz, de megoldható. A megoldásra több lehetőség kimáillkozik. A prémium és jatallbmíkieretelk lebontása lényegében a bérfejlesztéssel azonosain történik, sőt még limlkálbb jellemző a ibénairáinyas, vagy létszámarányos (fejkvótás) felosztás. A Ikeresetelkmék ez a része — hatását t-ékinltve — máir a tárgyévi felládáltoik meg oldását ösztönzi, de a imietóhamilkus (lebontás mialtt nem a tárgyéviben végzett munka arányában, A részesedés szétosztása a vízügyi igazgatóságok egységei iközött — a törzsgárda tagság figyelembe vétele mellett — általában bénairányoSam történik. Ez annyira mechanikus, hagy néhány vízügyi igazgatóságnál központilag -számítják kii az egyes dolgozók részesedését is. Az igazgatóságaik is érzik, hogy a részesedésnél közelíteni kellene a munka szerinti elosztáshoz, ezért néhány igazgatóságnál már tapasztalható olyan törékvés, hogy a részesedés szétosztásánál! a végzett munkát is figyelembe vegyék. A vállalatok részesedési alapjuk kisebbik részét premizálásra fordítják. Ez ösztönző, annál is inkább, mert a tárgyévi feladatok megvalósítását szolgálja. A részesedés döntő része azonban évvégi részesedés formájában kerül felosztásra a vízügyi igazgatóságok gyakorlatával' azonos módön. Kétségtelen, hogy az évvégii részesesedés, mint a Ikollllékitív ösztönzés megjelenési formája az egyéni teljesítményék alapján inem differenciálódhat, ilyenfajta differenciálás csak szubjektív módon iképzélihefő el, ami minden esetben ellenérzést váltana ki — miiint ahogy erre volt már példa — a dolgozókból. Szükségesnék tartják azonban, hogy о részesedés differenciálva legyen az egységek között, az egységek munkája alapján, miután az egységek munkája és a vállalati eredmény alakulása közötti korreláció már rendszerint pontosan kimutatható és kiszámítható. Az ösztön-zésnék előzőekben felsorolt hiányosságait a dolgozók véleményei is tükrözik. Ezek közül a legfontosabbak: — Arra a kérdésre, hogy a jelenlegi bérforma ösztönöz-e több és jobb munkára, a dolgozók 59%-a nemleges választ adott. Jellemző, hogy ilyen válasz alig fordult elő a teljesítménybéres dolgozók között. — A megikérdezetteík 75%-a úgy véli, hogy a legtöbb prémiumot és jutalmait nem a legjobban dolgozók kapják. — Hogy mi lenne о nagyobb egyéni teljesítmény ellőféltétele, arra sajátos módón megoszlottak a válaszaik. Az időbéres dolgozók az „ösztönzőbb bérezést" jelölték meg első helyen, míg a teljesítménybéres dolgozók a „jobb szervezés"-t, vagy a „jobb anyagellátást", tehát a teljesítményüket hátráltató hiányosságokat. összegezve megállapítható, hogy a dolgozók véleménye egybeesik helyszíni vizsgálataink és reprezentatív megfigyeléséialk tapasztalataival, jelzi az anyagi ösztönzőrendszer gyengéit, az objektív télljesítmánylkövetelmények h iá-nyát. AZ OPTIMÁLIS FELTÉTELEK Véleményünk szerint a meglevő szervezeti felépítés — mindhárom területen — alkalmas jól működő belső érdekeltségi rendszerek kialakítására, emiatt szervezeti változtatásra nincs szükség. A jelenlegi anyagi esZközök is elegendőek hatékony anyagi ösztönzésre, de a mozgóbér — és ©zen bélül a prémium arányát jelentősen növelni 'kell. A jelenleg használatos mutatórendszer alkalmas bármilyen típusú érdekeltségi rendszer (bevezetésiéihez, új mutató, vagy mutatók kidolgozására nincs szükség. Ismeretes, hogy a regionális vízgazááillkodási vállalatok, a tanácsi víz-, csatornamű és fürdő vállalatok, valamint a vízügyi igazgatóságok belső érdekeltségi rendjét 1982. január 1-i hatállyal korszerűsíteni kell. Ennek elősegítésére útmutatót készítettünk, mely várhatóan hamarosan megjelenik. Az útmutató rövid tartalma a következő: Első része a belső érdekeltség elméletével foglalkozik, s az minden vezető-, így a munkahelyi vezetőik részére lis hasznosítható ismereteket tartalmaz. A második fejezetben vizsgáljuk és elemezzük о vizsgált szervezéték belső érdekeltség! rendijét, (konkrét gyakorlatát, azok pozitívumait és negatívumait. Meghatározzuk a jó belső érdekeltségi rendseznek feltételeit és anyagi állapjait jelentő tényezőket, megjelölve a továbblépés tehetőségéit. A harmadik fejezetben a vízügyi igazgatóságok, valamint a (közüzemi vállalatok részére négy modellt közlünk, abból a célból, hogy ezek adaptálásával! megfellelő és egységes éirdlelkéltségi struktúra legyen kialakítható. A mégy modell kiválasztásánál csopartképző ismérvként nem a tevékenységet, hanem a 'szervezeti fdlépítést vettük állápul, mivel a belső érdekeltségi rendszer típusának megválasztásánál ez a kritérium döntő jelentőségű. A modélléket 500-, 1500-, 2200 fős vállalatra és egy átlagos vízügyi ‘igazgatóságra (készítettük, melyékben fiktív vállalati adatokkal be is mutatjuk a rendszer működését. Az útmutató iránit (igen nagy érdeklődés nyilvánult meg, ormit a több mint ezer darabos 'megrendelés is igazol. Bár az idevonatkozó közgazdasági irodaiam igen gazdag, de nagyon (kevés az ályain munkáik száma, amelyek ezt az elméletet egy adott ágazat konkrét gyakorlatába kívánják átültetni. Ezért érdékili az útmutató nem csak az érintett gazdálkodó szerveket, hanem a tanácsi és más társszervezeteket is. Reméljük, hogy az útmutató hasznos segítséget nyújt gazdálkodó szervezeteinknek optimális belső érdekeltségi rendjük kidfakütásámáJ. Dr. Török Károly RACZ TAMÁS Szinte pillanatok alatt röppent fel a hír: Rácz Tamást, 'munkatársunkat és barátunkat súlyos betegséggél (kórházba szállították. Gyógyulását az egész szakma aggódva figyelte. Látogatói, akik betegágyánál -felkerestük, bizakodtunk. Számolgattuk: -még (két, esetleg 'három hét a (kórházban, majd otthoni lábadozás és néhány hónap múlva újra (köztünk lesz. 1981. április 6. Hétfő. Tíz óra. Télefon esőmen, rövid a hír, die annál denmesztőbb: Tamás meghalt! Ki vált Rácz Tamás, a családapa, a munkatárs, a barnát, az ember? 'Nemcsak szerteágazó érdeklődésű, politikailag is felkészült vízügyi szakember és családját rajongva 'szerető gyerek, apa és férj volt. Azon tkevesék közül valló volt, akik számára a hobbi és a választott foglalkozás ugyanazt jelentette. Több volt a napi nyolc órát lelkiismeretesen dolgozó hivatalnoknál. Számára a munkaidő a nap minden órája volt, ünnepnapok, szórakozás, pihenés nélkül. Nem elégedett -meg a kapott feladatokkal. Gondolkozó, alkotó emberként 'kereslte és ismerte fél minidig a tágabb összefüggéséket, -ment élébe -a megoldást igénylő 'kérdéseknek. Ha (kellett, tudott harcolni, írással, szóval és tettél gondolatai igazáért és mint minden igazi alkotónak, a siker és elismerés mellett bőven volt része a kudarc keserűségében is. Az elmúlt éveikben szakmájának, a szakágazatnak, a vízgazdálkodásnak igazi, meghatározó egyéniségévé lett, akit nagyon sokam szeretteik és mindenki (becsült. Rácz Tamás, oki. mérnök, szakmérnök, az Országos Vízügyi Hivatal osztállyvezétő-hélyettese, pártcsopontbizallimi, több magas kitüntetés és elismerés birtokosa 1981. áptflis 6-ám tragikus hirtelenséggel elhunyt. Élt: 53 évet. Gyászolják: családja, barátai, ismerősei és mindenki, aki ügyének érzi Magyairo rszá-g víz - csatornám ű vés ítését. Élete példa, emléke megőrzésre érdemes. 35
