Vízgazdálkodás, 1977 (17. évfolyam, 1-6. szám)
1977-02-01 / 1. szám
Vizsgálataink során örvendetesen tapasztaltuk, hogy az üzemi, a munkahelyi demokrácia fórumai, keretei valamennyi szervezetünknél adottak. A termelési tanácskozások, a szocialista brigádértekezletek, a brigádvezetők tanácskozásainak kialakult rendje, rendszere van. Vízügyi szerveink többségénél az igazgatói tanácsokban meghívás, választás útján fizikai dolgozók is részt vesznek. Az örvendetes tényen túl mégis szólnunk kell néhány olyan jelenségről, amely gátolja, akadályozza az üzemi demokrácia tartalmi javítását. A vizsgált vízügyi szerveknél a vezetés demokratizmusa, az üzemi demokrácia tartalmi, formai megoldásai jelentős eltérést mutatnak. Az eltérés motiváló tényezőit itt is a vezetés felkészültségében, politikai megalapozottságában érzékeltük. Tapasztalataink szerint az üzemi demokrácia fórumai ma még igen sok formális elemet hordoznak. Sokszor előfordul, hogy már lényegében eldöntött kérdések kerülnek a különböző fórumok elé, vagy csupán tájékoztatást jelentenek. Kevésbé vannak kimunkálva, meghatározva és elhatárolva az üzemi demokrácia különböző fórumait figyelembe véve, hogy ki, milyen szintű vezető, vagy vezetés köteles az adott kérdéseket a munkás kollektívák elé tárni. Rendezni szükséges azt is, hogy e fórumokon milyen jellegű kérdésekben kell és lehet a helyszínen azonnal dönteni: mely témakörök szolgálják a vezetői döntés előkészítését, és mely napirendi pontok tekinthetők információknak. A formalitást abban is érzékeltük, hogy az igazgatói tanácskozásra hívott vagy választott résztvevők felkészítésére (van ahol 1800 fizikai dolgozót 2, van ahol 1200 dolgozót 4 fizikai munkás képvisel) nem, vagy alig fordítanak figyelmet, hogy a napirendhez érdemben tudjanak szólni. A tanácsülések után ritkán fordul elő, hogy a képviseltek, vagy a munkahelyi vezető megkérdezné miről volt szó, vagy az ülést megelőzően segítséget adnának a kollektíva megfelelő képviseletéhez. Érdemes azon gondolkodni, hogy a munkásképviselőket ne egy, hanem legalább két évre válasszák a dolgozó kollektívák és ne az igazgató hívja be a tanácsba őket. Az egy év kevésnek tűnik ahhoz, hogy megfelelő ismereteket szerezzenek és érdemben vegyenek részt a munkában. Jó példáról is tudunk szólni. Az egyik regionális vállalatunknál az igazgató az előterjesztők feladatává tette a munkásképviselők külön tájékoztatását, felkészítését a tanácskozást megelőzően. A tapasztalatok kedvezőek, követésre érdemesek. Miért szóltunk minderről ilyen részletesen? Azért, mert a vezetés demokratizmusa az üzemi demokrácia kereteinek biztosítása, tartalommal történő megtöltése a mi rendszerünkben hatalmi kérdés. Ezzel kapcsolatosan is ajánljuk minden vezető számára pártunk XI. kongresszusa dokumentumainak tanulmányozását, amelyben egyértelmű a megállapítás: „A társadalmi fejlődés történelmi tapasztalatai világosan megmutatják, hogy egy rendszer demokratizmusát nem formális szervezeti keretei határozzák meg, hanem alapvetően és mindenkor az dönti el, kinek a kezében van a hatalom, és hogy ez a hatalom milyen osztályok számára, milyen kérdésekben biztosít jogot és tényleges lehetőséget a beleszólásra az állam, a társadalom ügyeibe. A demokrácia jellegét alapvetően az határozza meg, hogy van-e a dolgozóknak tényleges döntési, ellenőrzési lehetőségük.” Az üzemi demokrácia lényege: annak biztosítása, hogy az állami vállalatok dolgozói a közvetlen és a képviseleti demokrácia formái útján aktívan beleszólhassanak munkahelyük tevékenységébe, részt vegyenek a gazdasági folyamatok irányításában, a döntések előkészítésében, meghozatalában, a végrehajtás módjainak kialakításában és a megvalósítás ellenőrzésében. Éppen ezért az üzemi demokrácia fejlesztése, tartalommal való megtöltése döntő jelentőségű politikai kérdés. Az üzemi demokrácia a munkásosztály hatalmának egyik konkrét megjelenési formája. Mint Gáspár Sándor mondotta a párt XI. kongresszusán: „A munkahelyi demokrácia érvényesülésében is kifejezésre kell jutnia, hogy a nép hatalmáról van szó; arról, hogy együtt kell terveznünk, együtt kell cselekednünk; a mi rendszerünktől és pártunktól idegen az, hogy ne vegye figyelembe azoknak az igényeit és vágyait, akiket képvisel, akiket vezetnie kell.” Ebből ered, hogy minden szintű vezető politikai feladata, felelőssége az üzem, a munkahely életében biztosítani a munkások beleszólását a mindennapi élet alakításába, formálásába. Gondoskodni a szocialista munkaverseny, az üzemi demokrácia fórumainak működtetéséről, a tisztességgel elvégzett munka megbecsüléséről, munkáspolitikánk helyi megvalósításáról. Mindezzel nap mint nap újra és újra megfoghatóvá tenni a tulajdonosi érzést minden munkás számára. Az üzemek, a műhelyek élén egyszemélyi felelős vezetők állnak. Joguk, kötelességük felelősen eljárni, dönteni a termelés, a munkaszervezés, a munkahelyi légkör, a dolgozók élet- és munkakörülményeit meghatározó kérdésekben. A mi rendszerünkben a vezetővel szemben alapvető igény, hogy szocialista módon vezessen, döntései meghozatalánál vegye figyelembe környezete, a dolgozók, a párt, a politikai szervezetek véleményét. Az egyszemélyi vezetés és üzemi demokrácia, a kollektivitás a munkáshatalom körülményei között egymást kölcsönösen kiegészítő fogalmak. A személyzeti és kádermunka a vizsgált területen általában megfelel a párt és kormány határozatainak. A mindennapi munka gyakorlata és célszerű mechanizmusa kialakult. A személyzeti és oktatási osztályok feladatait, a vezetők személyzeti munkáját igazgatói utasítások szabályozzák. Ez a szabályozás azonban nem mindenütt fogadható el. Az utasítások sok esetben a kormányhatározat vagy az OVH végrehajtási utasításának másolata. Vagyis kiadásakor az általános rendelkezéseket „nem fordították le az üzem, az igazgatóság” helyzetére. Találkoztunk olyan igazgatói utasítással, amely az ország bármely üzemében kiadható lenne. Általánosan tapasztaltuk, hogy a középszintű vezetők nem, vagy alig ismerik saját feladataikat, kötelességeiket a személyzeti munkában. Ezért kellett több helyen új igazgatói szabályozást és tanfolyamszerű feldolgozást elrendelnünk. Előfordult az is, hogy az egyik személyzeti és oktatási osztály munkáját egy 1972-ben kiadott ügyrend szabályozta. Sajnálattal tapasztaltuk, hogy néhány személyzeti és oktatási osztályon a munka szervezettsége nem kielégítő, a munkatársak nem rendelkeznek feladatköri leírással, munkájukban a „szokásjog” vált rendező elvvé és gyakorlattá. A személyzeti megbízottak helyzete, feladata, hatásköre sok helyen nem rendezett. A kapcsolt munkakörű „megbízottak” „mindenes” szerepkört töltenek be, aminek következtében a személyzeti munka nem kielégítő a kirendeltségeken, az egyes üzemrészeknél. Kevés helyen találkoztunk az osztályoknál a funkcionális feladatok megosztása mellett a területi felelősi rendszer gyakorlatával. Ezért sok helyen úgy alakult a gyakorlat, hogy az osztályvezető az érdemi ügyintéző, míg a munkatársak az irodához láncolva az „adminisztrációval” vannak elfoglalva. Ezt a gyakorlatot feltétlen meg kell szüntetni, hisz személyzeti és kádermunkát „íróasztal mellől” nem lehet „csinálni”. Minden előadónak felelős személyzeti vagy oktatási ügyintézővé kell válnia. Ehhez viszont elengedhetetlen a terület megismerése, a vezetők, a káderek saját munkahelyükön történő megismerése. A tapasztalatok összegzése során külön kiemelten kell szólnunk a minősítések helyzetéről, a minősítő munka színvonaláról. A kép e területen is összetett, jelentős eltéréseket mutat az egyes vízügyi szervek, de még egy vállalaton, igazgatóságon belül is. Miért van ez a nagyfokú eltérés, színvonalbeli különbség? Volt ahol erre a kérdésünkre azt a választ kaptuk, hogy ahány minősítő, annyi felfogás, hisz minden vezető végül is „szubjektum”. Ügy gondolom nem szükséges hosszan indokolni, hogy ez az álláspont, vélemény enyhén szólva is „nem egyeztethető öszsze” a párt káderpolitikájával. A minősítés, a beosztot-26
