Vízgazdálkodás, 1977 (17. évfolyam, 1-6. szám)

1977-12-01 / 6. szám

hiszen ha az igényit utasításba akarnánk önteni, akikor merevítenénk az életet és leszűkítenénk az alkotó gondolkodást, a gyakorlatot. Ez pedig minden szándékunkkal és törekvésünkkel ellentétes lenne.

A hatáskörökön nem szabad vitatkozni

A párt 1973-as káderpolitikái határozata fontos követelményként fogalmazta meg a fcádermunka demokratizmusának szélesítését.

Ez azt jeleníti, hogy a folyamaitok tervezésiét a döntések előkészítését, egyes konkrét kérdések eldöntését mind szélesebb bázisra kell építeni: a munka végzésébe a módszerek megválasztásában és alkalmazásában következetesen, demokratikusan járjunk el. Ez a követelmély sok mindent magában rejt. Most egy kérdésre szeretnénk részletesebben kitérni: a párt, társadalmi tömegszervezetek és az állami káder- és személyzeti munka hatáskörének néhány összefüggésére. Miiért erre? Azért, mert az egyre javuló gyakorlat mellett tapasztalható, hogy a hatáskörök értelmezése és gyakorlása még nem minden területen és szinten világos és jó. Annál sem akinek hatásköre van, annál sem akimék be kell tartani. Ez a helyzet most már nem sok ^türelmet” visel el, ugyanis a hatásköröket a párt- és társadalmi szervek illetékes vezető testületéi egyértelműen rendeztek. Tehát minden alap meg van áhhoz, hogy tudjunk, mégpedig jól tudjunk dolgozni.

Az senki előtt isem lehet vitás, hogy ezekben a kérdésekben — mivel itt a hatalommal szorosan összefüggő dolgokról van szó — a meghatározó és döntő szerepe a párt szerveinek és szervezeteinek, ill. azok vezető testületéinek van. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden kérdést a párt dönt el. Azt viszont jelenti, hogy káder - és személyzeti munkánkat (állami tömegszervezeti és egyéb területen) a párt vezető testületed által kidolgozott káderpolitikái elvek alapján kell kialakítani és gyakorolni. Jelenti azt is, hogy a párt-testületek meghatározott ügyeikben fenntartják a jogot a közvetlen döntésre és miniden lényeges kérdés és terület esetében gyakorolják az ellenőrzés és beszámoltatás jogát.

Fontos külön hangsúlyozni, pontosan és világosan körülhatároltak a szakszervezet, KISZ és az állami élet területén a hatáskörök és jogkörök. A feladatokat és hatásköröket tehát nem lehet, nem szabad összekeverni, elmosni vagy adott esetben semmibe venni! Éppen fordítva! Minden esetben a demokratizmus elvi követelményéből fakadóan — pontosan és korrektül éljünk a hatáskör gyakorlásával, ezek koordinálását biztosítsuk és olyan eljárásmódokat alkalmazzunk, melyek e követelmény érvényre juttatását garantálják. Szeretném megemlíteni, a hatáskörökön nem vitatkozni kell, hanem megtanulni és egyre jobban élni velük. Ennek a feladatnak megfelelni nehéz, mert növeli miniden szerv felelősségét és igényli a pontos és elmélyült munkát. Nem könnyű azért sem, mert sok egyeztetést kell elvégezni a döntés megtörténtéig és ez sokszor hosszadalmas és nem egyszer váratlan nehézségeket okoz. Mégis azt kell mondanunk, hogy ez a helyes, mert a döntésiek megalapozottabbak lesznek, a felelősség növekszik.

Külön hangsúlyozzuk: a hatáskörök és a demokratikus módszerek helyes gyakorlása óvhat meg bennünket attól, hogy döntéseinkben a szubjektív elemek előtérbe kerüljenek (mert a káder- és személyzeti munkában ennek veszélye igen nagy). Ez óvhat meg bmniümket attól is, hogy ne jussanak szóhoz a „fülbe súgó” a „jól értesült” az ,4ntrikáló”, a bizalmatlanság légkörét szító és azt kihasználni igyekvő emberek (mert valljuk be őszintén, ilyenek is vannak). Szeretnénk leszögezni, hogy ezek ellen gyorsan és határozottan fel kell lépni, mert sokat árthatnak az ügynek és a munkahelyi légkört megmérgezhetik! Ugyanakkor helyet és egyre fokozódó szerepet kell adná olyan kollektíváknak és embereknek, amelyek ill. akik tiszta elvekkel, meleg szívvel de okos és reális gondolkodással jó tanácsot, megalapozott véleményt mondanak, melyért a felelősséget is vállalják! Az ilyen véleményekre érzékenyen figyeljünk és nyomukban a szükséges intézkedéseket tegyük meg!

Az álhumanitás senkinek nem jó

Hadd utaljak még egy kérdésre, melyet a gyakorlat során nem minidig jól értelmeznek: a szocialista humanizmusról van szó. Azt nem kell külön hangsúlyoznunk, hogy káder- és személyzeti munkánkat átszövi a szocialista humanizmus. Ez többek között azt jelenti, hogy terveink és cselekvéseink alapvetően és mindenekelőtt a fejlett szocialista társadalmat építő embert szolgálják! Elég itt csak utalni pártunk és kormányunk életszínvonal-politikájára, békéért folytatott harcára, a különböző szociálpolitikai intézkedések sorozatára, vagy a munkásság és parasztság, de egész népünk szerepére a hatalom gyakorlásában. Terveink és munkánk minden hasznát és gyümölcslét szocializmust építő népünk élvezi. Ez a felfogás és gyakorlat általában és társadalmi méretekben mindig érvényesült. A kádermunkában azonban ezt az elvet néha és néhány helyen elfordítva értelmezik. Konkrétan: régen bebizonyította az élet, hogy egy vezetőnk már valamilyen okok folytán nem alkalmas beosztására. Ezt szinte mindenki tudja, de az illetékesek biztosan. A 'gyakorlat mégis az, hogy évek hosszú során a helyén marad. Mi az eredmény? Ö maga kínlódik, örökös feszültségben él. A bizalmatlanság légkörében a feladatok és a növekvő igények szorításában gyötrődik. Kapkod és elbizonytalanodik, rossz döntéseket hoz, elidegenedik az emberektől. Cinikussá, pesszimistává, erőtlenné vagy éppen agresszívvá válik. Kinek rossz ez? Mindenekelőtt neki, de feltétlenül rosisz beosztottjainak és minden egyes embernek, akire döntései kihatnak. Káros ez társadalmi méretekben is.

A kérdés az, humánus-e egy ilyen helyzet fenntartása? Egyértelmű a válasz: nem! Sem az egyénnek, sem a közösséginek! Sőt nyugodtan megfogalmazhatjuk, hogy ez a sokat emlegetett álhumanitás!

Az ilyen helyzetek fenntartása annál is inkább érthetetlen, miért a kádermunkáiban 'gyakorlatunk, hogy minden ember ügyét — aki nem fegyelmivel, vagy más hasonló okból távozik beosztásából — az életút és a körülmények gondos mérlegelésével intézzük el 'és. a szocialista humánum követelményeit alkalmazva oldjuk meg. (Erre példák hosszú sorát lehetne említeni.) Itt egy alapvető gondot azonban még nem tudtunk megszüntetni. Azt, hogy az embereik jó része a vezetőcseréket „lebukásnak”, „kegyvesztettségnek”, ,/talonba tételnek” könyveli el (miég azok is, melyek valóban nem azok). Ez a hibás szemlélet 'kelti az érintettekben az erkölcsi mérlegelés súlyos gondjait, alakít ki egy részükben erős ellenállást és meg nem alapozott bizalmatlanságot. Azt gondoljuk ezen elsősorban úgy lehetne segíteni, 'ha javítanánk a demokratikus gyakorlatot és tájékoztatásunk őszinteségét, nyíltságát, visszatérnénk miás beosztásba helyezett kádereink sorsára és bizonyos idő után újabb, fontosabb feladatokkal bíznánk meg. Közben tudatosan készítenénk fel új feladatai ellátására, s ezzíel feloldanánk bennük a döntést nehezítő gátlásokat. Feltétlenül tovább kellene növelni egyes területek 'és beosztások erkölcsi, politikai súlyát, jelentőségét.

Ki lehet ma vezető?

Az előzőekben' a káder- és személyzeti munka néhány, olyan kérdésével foglalkoztunk, mely úgy véljük időszerű és előrehaladásuk 'kapcsán mélyül a munka politikai, ideológiai tartalma és hatása. Ezek egyben feladatok is, melyek előkészítik és megalapozzák a munkások körében végzendő káder- és személyzeti munkát. E munka tartalmának és rendszerének kidolgozására a vízügy területén kísérletet tettünk. Erre alapozva szeretnénk néhány gondolatot felvetni, közreadni:

A mumlkásbatakxm ereje és szilárdsága jelentős mértékben a vezetők megfelelő kiválasztásától függ. Hazánkban a hatalom megszerzése utáni időszakban, tömegesen kaptak vezetői megbízást munkások és szegényparasztok. Ez akkor szükségszerű volt. Azóta viszont kialakult az új szocialista, a munkás- és parasztosztályból származó értelmiség, mely politikai szempontból is képes ellátni a vezetést és ez történelmi jelentőségű eredmény.

218