Vízgazdálkodás, 1975 (15. évfolyam, 1-6. szám)

1975-04-01 / 2. szám

Bár csak néhányat említettünk meg azokból az előnyökből, amelyek a dolgozók alkotó jellegű közreműködéséből adódnak, azonban ezek önmagukban is meggyőzhetnek bennünket ennek a módszernek a helyességéről — és főleg hatékonyságáról. Világosan kell látnunk azt, hogy ma már nem elegendő csak a dolgozókat meghallgatni és véleményüket esetenként kikérni. Ez a felfogás már a múlté. A dolgozók meghallgatásán nyugvó vezetés a dolgozók részvételére építő vezetésnek tulajdonképpen csak kezdetleges formája. Az a körülmény, hogy a dolgozók önkifejtést és elismerést igényelnek, lényegesen többet jelent, mint a puszta meghallgatás igényét, ti. azt jelenti, hogy a dolgozók tevőlegesen részt akarnak venni a munkájukkal, munka- és életkörülményeikkel kapcsolatos döntések kialakításában.

Ma már egyre inkább erről van szó és nem pusztán az értekezletek, közlemények, vagy a vezetők és vezetettek közötti gyakori beszélgetésék igényéről. Természetesen a dolgozóknak a döntésekbe való bevonását nem lehet leszűkíteni a munka külső, környezeti elemeinek megjavítására irányuló intézkedésekre, hanem a munka belső tartalmi-szerkezeti sajátosságainak megjavítását szolgáló elhatározások előkészítésében is „készeltetni” kell őket.

Akkor, ha vízgazdálkodásunk különböző területein a vezetők ezt az elvet tartják szem előtt, rövidesen tapasztalni fogják az előzőekben ismertetett előnyöket és azt az igen kedvező helyzetet, hogy készséges munkatársak veszik őket körül. Márpedig ennél nagyobb vágya egyetlen vezetőnek sem lehet. Annak alátámasztására, hogy ez már a múltban is óhaj volt, engedjék meg, hogy Socrates egyik tanítványát, Xenophont idézzem, aki a következőket írta:

„Készséges emberek felett uralkodni isteni dolog s csak az igazán bölcs embemék adatik meg. A kedvetlen emberek feletti tirannusságot az istenek olyanoknak adták, akikről úgy vélik, megérdemlik, hogy úgy éljenek, mint Tantalos a Hndesben, aki örökké a másodszori meghalástól fél.”

Természetesen az, hogy valamely vezető munkatársai mennyire készségesek, nem a véletlenen múlik, hanem elsősorban tőle függ. Neki kell olyan körülményeket teremtenie, hogy valamenynyi munkatársát könnyedén tudja mozgósítani a megoldásra váró feladatok végrehajtására.

Fontos alapelv, hogy az ember önmagát irányítsa és ellenőrizze olyan célok szolgálatában, amelyekre elkötelezte magát. A vezetés által alkalmazott módszerek jelentős befolyást gyakorolnak az elkötelezettség fokára. Mindezeket figyelembe véve megállapíthatjuk, hogy nem hoz optimális eredményt az a vezetési stílus, amely csak a közösségi érdekek hangoztatásával igyekszik érvényt szerezni elgondolásainak.

A jó vezető tudatában van annak, hogy a dolgozók többségében igen erős az önirányítási vágy és tényleges teljesítményeket akkor emelik képességeik potenciális szintjére, ha ezt mesterségesen nem korlátozzák. Bizonyos értelemben minden ember érvényesülni akar. Ez az igény különböző mértékben nyilvánul ugyan meg, alapjában

véve azonban mindig fennáll, és kielégítést kíván. Mindenki szeretné, ha a munkában jelentősége lenne és igényli, hogy komolyan vegyék és értékét teljesen elismerjék. Mindenkiben megvan az az igény, hogy valamit alkosson, elintézzen vagyis a munkájában sikereket érjen el. A siker elérését a vezetőnek munkatársaiban tudatosan elő kell mozdítani.

A beosztottak érvényesülési igényét igen gyakran hátrányosan befolyásolja a munkájukba való túlzott operatív beavatkozás. Számos vezető nem veszi tudomásul munkatársainak azt a törekvését, hogy személyiségüket szabadon kitelj esíthessék. Elfeledkeznek arról, hogy az ember ösztönösen szembefordul minden szervezett és parancsolt kényszer ellen. Tiltakozik az olyan szigorú szabályok ellen, amelyek cselekvése, munkája és döntései számára nem hagynak kellő teret. Különösen akkor reagálnak erre az érintett dolgozók a teljesítmény érezhető visszafogásával, ha az ilyen elő'rások túlságosan elméletiek.

Ahhoz, hogy a dolgozók munkájában az önirányítás megfelelően kibontakozzék, elsődleges feltétel a végrehajtandó feladatokkal, célokkal való azonosulás. Akinék úgy kell dolgozni, hogy nem látja eléggé munkája értelmét, annak, sok-sok problémával kell megküzdenie mégpedig elsősorban önmagával. Abból kell kiindulnunk, hogy általában minden dolgozó értelmes munkát szeretne végezni. Ezért a vezető tartsa magától értetődőnek hogy beosztottainak a munka célját pontosan megmagyarázza. Ha a dolgozó tevékenységét elszigetelten végzi és értelmetlennek látja, akkor gyakran kedv nélkül hibásan és lassan dolgozik.

A rossz üzemszervezés egyik legszembetűnőbb jele, hogy értékes dolgozók arra fecsérlik idejüket és erejüket, hogy tisztázzák mit és miért kell tenniük, ahelyett, hogy cselekednének. A vezető tehát ne csak egyszerűen utasításokat adjon, hanem egyúttal magyarázza meg a munka értelmét és célját is. így beosztottaiból valódi munkatársak lesznek.

Vízügyi szerveink vezetői tartsák szem előtt, hogy minden beosztottnak — legyen az alsóbb szintű vezető, vagy a termelésben közvetlenül részt vevő dolgozó — ismernie kell saját részfeladatain kívül az illető szerv össztevékenységét is ahhoz, hogy döntései megfelelően kapcsolódjanak az egész szervezet célkitűzéseihez. Amennyiben erről nem gondoskodunk, és elmulasztjuk a feladatok átfogó ismertetését, feltétlenül számolnunk kell a célszerűtlen, hibás döntésekkel az alsóbb vezetői szinteken. Ezekért természetesen a felelősség elsősorban nem a döntést meghozó vezetőkre hárul, hanem a felsőbb vezetés hibájának tudható be.

A vezető részéről természetesen nem elég csak jól megfogalmazni a végrehajtandó célkitűzéseket, hanem azokat a dolgozókkal úgy kell ismertetni, hogy azok velük azonosuljanak. Akkor várhatjuk el a beosztottaktól az odaadó munkát, ha nemcsak saját részfeladataikat látják tisztán, hanem a szervezet működésének egésze szempontjából is ismerik azok helyét és szerepét, amint erre már utaltunk.

63