Új Szó, 2009. szeptember (62. évfolyam, 202-225. szám)
2009-09-23 / 219. szám, szerda
26 Karrier - hirdetés ÚJ SZÓ 2009. SZEPTEMBER 23. www.ujszo.com A vezető pozitív emóciója átterjed a munkatársakra Sikeresek a vidám vezetők? ÖSSZEFOGLALÓ A karizmatikus vezetők vonzereje leginkább abban rejlik, hogy jelenlétükben a munkatársak jól érzik magukat - állítják dr. Amir Erez és az University of Florida kutatói a Journal of Applied Psychology című szaklapban. A vezetők érzelmi intelligenciája, és ezen belül a magas szintű én-integritás az egyik legfontosabb kompetencia, ami előre jelezheti a vezetők sikerességét. Erez és munkatársai nagyszabású kísérletükben egyetemistákból 80 csoportot állítottak össze, és minden csoportból kineveztek egy-egy vezetőt. Ezt követően a csoportok különböző nehézségű problémákat oldottak meg minden további instrukció nélkül. A gyakorlatok előtt és után a diákok hangulati kérdőíveket töltöttek ki, majd legvégül a vezetőik karizmatikusságát értékelték, illetve azt, hogy a csoport mennyire volt elégedett a munkájukkal. A csoportok munkáját videofelvételek elemzésével is nyomon követték. A felvételek és a kérdőívek eredményeit összevetve azt - a talán nem meglepő - összefüggést találták, hogy a legtöbbet mosolygó és nevető vezetők csoportjaiban volt a legjobb hangulat, a vezető pozitív emóciója átterjedt a munkatársakra is. Nem mellékesen a vidám vezetők kapták a legtöbb pontszámot. Felmerült kérdésként, hogy a laborvizsgálatok eredményei mennyire érvényesek a való világban, ezért a kutatók kérdőíves felmérést végeztek tűzoltók körében. Azt találták, hogy a karizmatikus tűzoltóvezetők több pozitív érzelmet fejeznek ki, és ugyanakkor a csapataik vidámabbak, mint az érzelmeket kevésbé kifejező vezetőké. Ezek az eredmények talán választ adhatnak arra a kérdésre, hogy miben állhat a karizmatikus vezetők ereje - állítja Erez. „Az emberek szívesen követik az olyan vezetőket, mint például Kennedy elnök, aki boldoggá teszik őket, mert a boldogság olyan, mint a kábítószeri’ - mondja Erez. Hogy a fentiek mennyiben érvényesek a magyar versenyszférában, egyelőre nyitott kérdés. Amit viszont biztosan tudunk, több ezer sikeres vezető tesztelése alapján, hogy a vezetők érzelmi intelligenciája (EQ), és ezen belül a magas szintű én-integritás az egyik legfontosabb kompetencia, ami előre jelezheti a vezetők sikerességét. (Hrport) ALLASAJANLAT ♦ Pincért, pincérnőt keresünk a Dunaszerdahelyi járásban. 0918/384133. MR911399 ♦ Albári cég felvesz kőműveseket, segédmunkásokat,. UN 053-asra gépészt. Tel: 0905/486 577. MR911429 ♦ CNC gépkezelőket (hajlítókat) keresünk Dunaszerdahelyre. Tiszta fizetés 900-1100 euró (27 000- 33 000 Sk) között. Tel.: 0905/967 940. MR911470 ♦ A dunaszerdahelyi Copy Shop fiatal munkatársat keres. Feltételek: min. érettségi, magyar és szlovák nyelv tökéletes ismerete, jó kommunikációs készség, emelt szintű számítógépes ismeretek. Angolnyelv-tudás, technikai beállítottság, valamint grafikai programok ismerete előny. Tájékoztatás: 0908/780 804. MR911475 ♦ Szakácsot, szakácsnőt felveszünk Dunaszerdahelyen azonnali belépéssel, minimum 5 éves gyakorlattal. Tel. 0905/863 048. MR911478 ♦ Szakmunkást keresünk szerelő- csoportba. Kőművesek és beton- vasszerelők a Dunaszerdahelyi járásból előnyben. Cím: NEVITEL VÝSTAVBA, s. r. o., Kračanská cesta 40, 929 01 Dunajská Streda, Ildikó Petrócziová, tel.: 031/5902 211, e-mail: vystavba@nevitel.sk MR911482 ♦ Adminisztratív munkaerőt keresünk értékesítési osztályunkra. Irodai munkában szerzett gyakorlat, számítógép-felhasználói ismeret szükséges. Szakmai életrajzokat a következő címre váijuk: BILL MC NÁBYTOK, s. r. o., Gabčíkov- ská cesta 27, 929 01 Dunajská Streda, e-mail: office@billmc.sk MR911494 ♦ Ausztriában dolgozik? Ne hagyja veszni a pénzét! Elkészítjük adó-visszaigénylési beadványát akár 5 évre visszamenőleg. Ezenkívül, foglalkozunk családi pótlék, gyermekgondozási segély stb. beadványok elkészítésével, fordítunk, tolmácsolunk. Mindent fix áron. Sokéves tapasztalattal rendelkezünk. BÄCK & PARTNER s. r. o. Tel: 0910 110 579, 0043/6647 381 8030 MR911496 ♦ Német nyelv tanítását vállalom, kezdőknek és haladóknak. 0903/256 352. MR911499 HORVÁTH TRANS - nemzetközi fuvarozó vállalat kamionsofőröket keres nemzetközi fuvarozásra. Tel.: 0903/645 667. MR911507 Menedzser beállítottságú, magyarul, szlovákul tudó irodavezetőt keresek komoly előmeneteli lehetőséggel Pozsonyban nyíló nyelviskolánkba, elsősorban gazdasági végzettséggel. Jelentkezni lehet az: office@agyturbo.eu e-ma- il címen vagy a 0903 450 520- as telefonszámon. MR911509 Német-angol szakos nyelvtanárt keresek főállásba, Pozsonyban nyíló nyelviskolánkba. Feltétel: magyar- nyelv-tudás. Jelentkezni lehet az: office@agyturbo.eu e-mail címen vagy a 0903/450 520- as telefonszámon. MR911510 ♦ Angliába keresünk munkavállalókat gyári munkára és szállodatakarításra. Nyelvtudás nem feltétel! Utazás csoportosan, teljes körű szervezés. Érd.: 0036-20-487-48-08, www.szizodo.com MR911511 karrier@ujszo.com A cégvezetésnek figyelnie kell arra, hogy a fokozott terhelés és a bizonytalanság felőrli a munkatársakat A dohányzásnál károsabb a félelem Bár a juhászok napjainkban már nem fújják furulyájukat, nem élik úgy világukat mint régen, azonban még mindig stresszmentes, munkahelyi civódások nélküli állás az övék (Ján Kroslók felvétele) Átszervezések, összevonások, decentralizáció esetén hónapokig mindenki bizonytalanságban él. A vezetőknek tekintettel kell lenniük arra, hogy a fokozott terhelés és a stressz megviseli az alkalmazottakat, a szorongás, a folyamatos lelki megterhelés felőrli az embert. A munkahely elvesztésétől való félelem légkörében virágzik a mobbing, vagyis a kiközösítés, a fúrás. ÖSSZEFOGLALÓ A France Télécom távközlési cégnél tavaly február óta tartó, hihe- teden öngyilkosság-sorozat nem akar véget érni. A legutóbbi öngyü- kos tettét azután követte el, hogy kiderült, munkahelyét, az ügyfél- szolgálatot is érinti az átszervezés. A francia szakszervezetek és a cég működését kritizálok szerint az alkalmazottak kétségbeesését a sorozatos átszervezések, létszámleépítések generálják. A cég egyik alkalmazottja, aki júliusban végzett magával, búcsúüzenetében azt írta: „Egy roncs lettem, jobb véget vetni az egésznek.” Soraiból kiderül, hogy a cégnél uralkodó szervezetlenség, a munkájával járó stressz és túlterheltség miatt roppant össze. Bár a felelősséget nem lehet egyértelműen a munkaadóra hárítani, a szakemberek szerint a vezetők elenyésző része érzi feladatának, hogy tekintettel legyen arra, miként kezelik beosztottai az átmeneti helyzetet és a szokásosnál nagyobb megterhelést - amelyet többnyire ők idéznek elő. Ez fakadhat nemtörődömségből, az illető saját helyzetének bizonytalanságából, vagy egyszerűen a vezetői munkakörre való alkalmatlanságából. „Nem mindegy, kiből lesz főnök, a személyiség ugyanis meghatározó abban, miként bánik majd munkatársaival” - állítja a Népszabadságnak nyüatkozó Szabó Emese, az E&E Szervezetfejlesztő és Tanácsadó cég ügyvezetője. Aki nem rendelkezik a megfelelő készségekkel, intelligenciával, a kisebb-nagyobb kudarcok után gyakorta beosztottai között keres bűnbakot, hogy rá hárítsa a sikertelenség teljes felelősségét. Az is jellemző hiba, hogy a vezető nem ad információt, illetve csak „csepegtetve”, s ezáltal fokozza a munkatársak szorongását. Átszervezések, összevonások, decentralizáció esetén hónapokig mindenki bizonytalanságban él. Ekkor lenne a legnagyobb szükség egyértelmű tájékoztatásra, a főnökök pedig üyen- kor vállalják legkevésbé a nyilvánosságot. A várakozás romboló hatású, és később hónapok, évek kellenek az emberi kapcsolatok újra- szerveződéséhez. Erre a vezetés rendszerint nem ad időt, az új helyzetre való beállítódásig nagy a veszélye a pszichoszociális trauma kialakulásának. A vezetők pedig sokszor nem állnak a helyzet magaslatán: ahelyett hogy igyekeznének tompítani a feszültséget, gyakran a sajátjukat is az alkalmazottakon vezetik le. Ez viszont nagyon veszélyes. Egy most lezárult, tíz éven át tartó amerikai vizsgálat bebizonyította: állandóan attól rettegni, hogy az ember elveszítheti az állását, sokkal rosszabb és károsabb az egészségre, mint amikor valóban az utcára kerül valaki. A kutatók arra a megállapításra jutottak: a munkahelyen a fő veszély a túlzott stressz, ami tetőtől talpig tönkreteheti az embert. A munkahelyi bizonytalanság a dohányzásnál és a magas vérnyomásnál is károsabb lehet az egészségre. A jelenlegi válság jelentősen rontott a helyzeten. A feladatok, az elvárások és a bizonytalanság nőtt, miközben az emberek cselekvési tere jelentősen beszűkült: egyre kevésbé van módunk levezetni a feszültséget. A pszichoszomatikus következmények törvényszerűen várhatók. A budapesti Semmelweis Egyetem Magatartás-tudományi Intézetének egyik jelentése szerint a férfiak számos esetben sokkal érzékenyebben reagálnak a társadalmi változásokra. Körükben az egyetemi kutatások szerint a munkahelyi stressz, illetve bizonytalanság háromszorosára emelte a korai halálozás valószínűségét, a súlyos depressziós tünetegyüttes ötször magasabb halálozási arányokkal járt, mint a nők között. A demoralizált lelkiállapot - amikor az ember egyik napról a másikra él, így nincs értelme terveket szőni - szintén veszélyesebb a férfiakra. A válság fokozta bizonytalanságot csak tetézi a kreált feszültség, a szándékos fúrás, azaz a mobbing. Ezt a módszert jellemzően a vezetők gyakorolják saját bizonytalanságuk, feszültségük vagy pusztán gonosz indulataik levezetésére. A mobbing ellenséges és etikátlan kommunikáció, ami egy vagy több személy részéről egyetlen ember ellen irányul, és legalább fél éven át tart, minimum heti egy inzultussal. A munkahelyi ellenségeskedésnek és zaklatásnak a legtöbb esetben nincs racionális oka. A főnökök és a munkatársak szadista hajlamaik, vélt vagy valós hatalmuk kiélését élvezik, amikor egy társuk életét pokollá teszik. A mobbing, mint az elbizonytalanítás egyik fő eszköze, munkahelyi veszélyforrásnak minősül, és európai uniós álláspont szerint a jelenség az alapvető emberi jogok ellen elkövetett bűncselekmény. Svédországban és Németországban már megszületett az üyen munka- és büntetőjogi esetekre vonatkozó törvény. A németek pedig külön internetes segélyközpontot hoztak létre az áldozatok számára. (NSZab, ú) Az érzelmileg intelligens vezető időt szentel a kapcsolatok ápolására, megérti kollegái lelkiállapotát Érdemes fejlesztenünk érzelmi intelligenciánkat ÖSSZEFOGLALÓ Ma már elfogadott, hogy pénzt és időt áldozunk testünk karbantartására, elmegyünk egy-egy gyógy- kúrára, ugyanakkor belső harmóniánkért, kapcsolataink ápolásáért keveset teszünk. Pedig érzelmi intelligenciánk (EQ) tudatosításával és fejlesztésével sokkal sikeresebbek lehetünk magánéletünkben és karrierünkben egyaránt. Amerikai kutatások bizonyítják, hogy azokon a munkahelyeken, ahol magas érzelmi intelligenciával rendelkező munkatársak dolgoznak együtt, nagyobb a motiváció és jobb a teljesítmény. De mi is az érzelmi intelligencia? Megdőlt az utóbbi években az a nézet, amely a magas IQ-t tekintette a siker biztos kulcsának. A felmérések ugyanis bizonyították, hogy a sikeres életvitelt az érzelmi intelligencia jobban befolyásolja. Hatással van emberi kapcsolataink minőségére, a stresszel szembeni magatartásunkra és a munkahelyi eredményességre. Mi fán terem az EQ? Az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége. Az a képesség, amivel saját és embertársaink érzelmeit felismerjük, megértjük, kezeljük. Az értelem és az érzelem közötti átjárás, agyunk racionális és érzelmi központjai között létrejövő kommunikáció - definiálja a fogalmat Nagy Erzsébet közgazdász, hozzátéve: Érzelmi intelligenciánk szintje nagymértékben gyermekkorunk, neveltetésünk hozadéka. így tehát ki kisebb, ki nagyobb munícióval érkezik a nagybetűs életbe. Korunk előrehaladtával a megélt dolgok, tapasztalatok miatt EQ-nk magától is növekszik, a szakirodalmak szerint 20-50 éves korunk között mintegy 25 százalékkal. A pszichológusok ezt néha érettségnek is nevezik. „Az érzelmi pallérozottság legalább olyan fontos része a műveltségnek, mint a matematikában vagy az olvasásban való jártasság” - fogalmaz Karen Stone Mc Crown amerikai pszichológus. Hogy ezt komolyan gondolják az Egyesült Államokban, jól. mutatja, hogy az iskolákban is bevezették az EQ oktatását. Az alacsony EQ-jú ember nehezen ismeri fel érzelmeit. Általában félénk, makacs, féltékeny, beteges és könnyen összeomlik stresszhelyzetben. Ez könnyen agresszivitással és az önkontroll hiányával társul. Talán meglepő, de egy kisebb EQ-jú embernek még az olyan kisebb stresszhelyzetek, mint a sorban állás vagy a bevásárlás is komoly stresszt okozhat. A magas EQ-jú ember ezzel szemben pozitívan bánik a stresszhelyzetekkel. Ahelyett, hogy feladná, szembeszegül a kihívásokkal és automatikusan rendszerbe szedi gondolatait akkor is, ha nyomás alatt van. Minél magasabb szintre fejleszti valaki érzelmi intelligenciáját, annál „szélesebb repertoárból” és sikeresebben választhat viselkedésmintát nyomás alatt, illetve stresszhelyzetekben. Érzelem és értelem A hatékony kommunikáció, a meggyőzés, az elfogadtatás, motiválás, inspirálás, megerősítés kulcsszavak egy szervezet életében. Ez különösen igaz a válság időszakában, ám egy alacsony EQ-val rendelkező vezető nem tud megfelelni ezeknek a kívánalmaknak. Egy döntéshozónak tudatában kell lennie annak, hogy munkatársai motiváltsága, hatékonysága, teljesítménye nagymértékben tőle függ. Az érzelmileg intelligens vezető időt szentel a kapcsolatok ápolására, képes megérteni kollegái lelkiállapotát. Sok vezető úgy gondolja, hogy szakmailag kiváló és ez elég. Pedig egy vezetőnek nemcsak a menedzseri szerepkörnek kell megfelelnie, ugyanüyen fontos a vezető szerepkör is, hogy maga mellé tudja állítani munkatársait. Azon a munkahelyen, ahol magas érzelmi intelligenciával rendelkező munkatársak és vezető dolgozik együtt, az alapvető tudáson és szakértelmen túl olyan érzések is megnyilvánulnak, mint a tisztelet, egymás megértése, elismerése, a bizalom, a méltányolás, az érdeklődés egymás iránt. Az üyen és hasonló érzések által válik egy szervezet gépezetből munkaközösséggé, önnön érdekeket hajszoló egyénekből álló csoportból energikus, dinamikus szervezetté. A munkatársak motiváltabbak lesznek, jobban azonosulnak a célokkal, emelkedik a tanulási képességük, növekszik elégedettségi szintjük, csökkennek a munkahelyi stresszfaktorok, ami egyértelmű teljesítménynövekedést fog eredményezni. (Hrport, PP)
