Új Szó, 2008. július (61. évfolyam, 152-177. szám)
2008-07-16 / 164. szám, szerda
KARRIER 2008. július 16., szerda 4. évfolyam, 29. szám Kik az áldozatok és hogyan lehet védekezni a testet-lelket megnyomorító támadásokkal szemben? „A cél, hogy kicsináljanak. Kíméletlenül, módszeresen...” Munkahelyi diszkrimináció Nem kell célszemély MTl-HÍR A munkahelyi terror - mobbing - szép lassan beszivárgott a munkakultúrába, bár még mindig sokan nem ismerik föl, vagy tagadják, hogy a jelenség egyáltalán létezik. Hogyan és miben ölt testet a zaklatás? Kik az áldozatok és hogyan lehet védekezni a testet-lelket megnyomorító támadásokkal szemben? Szakértők és szenvedők beszélnek minderről. FELDOLGOZÁS „Közel húsz éve dolgozom a vállalatnál, ahol sok egyéb mellett adatrögzítéssel foglalkozom. Idén a tulajdonosváltást követő gyökeres átszervezés után - amelyet költözés követett - új csapat alakult, amelybe a régi kollégák is betagozódtak. Ám azok, akikkel egykor együtt dolgoztam, megváltoztak. Lenéznek, úgy kezelnek, mint egy hülye gyereket, és csak az alkalmat keresik, hogy megszégyenítsenek, kiosszanak”- meséli egy neve elhallgatását kérő, nyugdíjazás előtt álló 55 éves nő. „Előfordult, hogy az ügyfelek előtt ordítozott velem az egyik kollégám, hogy szúrhattam el valamit előző nap - mikor nem is dolgoztam máskor a főnök előtt vontak kérdőre, miközben úgy állították be, hogy hazudtam”- teszi hozzá, miközben a kitolások lehetséges okaként a nagyra- vágyást, féltékenységet említi. „Félnek, hogy elveszítik az állásukat, be kell bizonyítaniuk, hogy nélkülözhetetlenek, akár azon az áron is, hogy kipécéznek valakit, akit egyesült erővel kikészítetnek: nem riadnak vissza a „besúgás- tól”, rágalmazástól sem, minden napra jut valami, folyamatos a lelki nyomás ” - vázolja a helyzetét a támadások kereszttüzében élő nő. Egy európai felmérésből kiderül, hogy 2000-ben az unió munkavállalóinak 9 százaléka szembesült már munkahelyén a megfélemlítéssel. A mobbing nem hirtelen felindulásból fakad, nem egyszerű szurka-piszka, hanem hoszszú folyamat, amelynek célja a kiszemelt kolléga ellehetetlenítése. A lelki „kicsinálás” része lehet a veszekedés, ha valaki folyton rosszindulatú megjegyzések céltáblájává válik, bírálják munkáját, összesúgnak a háta mögött, pletykálnak róla, lebecsülik képességeit, esetleg kirekesztik a csoportból, levegőnek nézik vagy szóban megfenyegetik. A munkahelyi pszichoterror következtében az „áldozat” lassan kikészül, az állandó stressz, feszültség következtében fogékonyabb lesz a különböző betegségekre: depresz- szió, krónikus alváshiány, emésztési zavarok is kialakulhatnak nála, nem beszélve az ezeket kísérő lelki bajokról. „A szívatás rosszul is elsülhet - esetenként tettleges- ségig fajulhat üyenkor akár munkahelyi baleset is lehet belőle” - nyilatkozta a hvg.hu-nak Spronz Júlia, a Habeas Corpus Munkacsoport jogsegélyszolgálatának munkatársa. Mit tehet az alkalmazott, ha úgy érzi, munkahelyi pszichoterror áldozata? Nem könnyű meghatározni, hogy mi tartozik ebbe a körbe, éppen ezért a jogsegélynyújtás is bonyolult - mutat rá a probléma sokrétűségére Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) elnöke. „Ha valakit rendszeresen megalázó helyzetbe hoznak, megszégyenítenek, megfélemlítenek, akkor ez a zaklatás tényállásának felel meg az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint” - vázolja a helyzetet Demeter, hozzátéve, hogy ezt akkor követi el valaki, ha egy másik ember védett tulajdonságaival összefüggésben - faji, nemi, feleke- zéti hovatartozás, életkor, nyelv, politikai nézet stb. - sérti meg az egyenlő bánásmód követelményét, az emberi méltóságot sértő zaklatást. A legnehezebb helyzetben akkor van a munkavállaló, ha nem valamüyen nevesített védett tulajdonság alapján, hanem egyéb körülmények miatt éri diszkrimináció, mert ebben az esetben a bizonyítás is bonyolultabb. Demeter Judit szerint ilyen, ha valakit alacsony iskolai végzettsége miatt hoznak megalázó helyzetbe, esetleg az illető korábban pert nyert a munkáltatójával szemben, és még mindig nála dolgozik. Egy elvesztett munkajogi per megtorlásra ingerelheti a munkáltatót, ami diszkriminációba, zaklatásba torkollhat. Az eljárás során a bizonyításnál kényes pont a tanúkihallgatás, ugyanis nyilvánvaló, hogy aki tanúvallomást tesz - igazolja, hogy a sértettet zaklatták -, megtorlásnak teszi ki magát. Jóllehet a törvény erre is kínál jogorvoslatot, egyeden dolgozó sem szívesen vállalja ezt a tortúrát. „Minden esetben megpróbálunk egyezséget kötni, ugyanis hatékonyabb lehet a szankcióknál, ha lefektetik a munkahelyi magatartásszabályokat, a munkáltató megígéri, hogy a jövőben nem fordul elő ilyen” - beszél a lehetséges megoldásokról az EBH elnöke, hozzátéve, ha szankciók nélkül nem sikerül rendezni a helyzetet, sor kerülhet az eltiltásra, felszólításra (a munkáltató szüntesse meg a jogsértő gyakorlatot), végső esetben pedig bírság kiszabására. „Ahol több ezer ember dolgozik együtt, óhatatlan, hogy konfliktusok is vannak, ellentétek az al- kamazottak között, a vezetők pedig sok esetben nem fordítanak figyelmet erre. A cégvezetők csak akkor kapták fel a fejüket, amikor két informatikus összeakaszkodott az étkezőben, az egyik rávetette magát a másikra, mondván, elfoglalta a parkolóhelyét. Ez csak mondvacsinált ürügy volt, akik együtt dolgoztak a két emberrel, tudták, hogy a támadó folyamatosan nyaggatta, fenyegette a másikat, a bögyében volt, hogy alacsonyabb iskolai végzettsége ellenére jobban teljesít nála” - meséli Mónika, aki évekig egy nagyvállalat HR-osztályán dolgozott, és több hasonló esettel találkozott. „Az áldozat ilyenkor csak azt érzi, a cél; hogy kicsinálják. Kíméletlenül, módszeresen” - teszi hozzá. Mit tehet a munkáltató, hogy megelőzze a bajt, amelynek tünete lehet a gyakori betegszabadság, a dolgozó teljesítményének hanyatlása, kedélyállapotának ingadozása, súlyos figyelmetlenségek, amelyek a munkáját érintik (késés, határidők lekér sése), a személyiségváltozás? Szakemberek szerint hatékony megoldás lehet a vállalati fogadóóra - hetente -, amikor a vezető ajtaja nyitva áll az alkalmazottak előtt. A csapatépítő tréningeknek, egészségfejlesztő tevékenységeknek (konfliktus- és stresszkezelés) is jótékony hatása lehet a szurkálódásra hajlamos kollégákra, de az sem kizárt, hogy a céges wellness- vagy tornabérlete lesz a jolly joker, hiszen a felgyülemlett stresszt az alkalmazottak így nem egymáson vezetik le. Végső esetben - ha a cégnek nincs saját munkapszichológusa - külső segítséget is érdemes igénybe venni, (h) Nem kell azonosítható sértett ahhoz, hogy megvalósuljon a hátrányos megkülönböztetés. Már elég, ha a munkaadó a felvételi folyamatban általánosan kijelenti, hogy nem vesz fel bizonyos etnikai származású munkavállalókat - mondta ki a luxemburgi székhelyű Európai Bíróság. Az ügy háttere: egy belga cég vezetője kijelentette, nem vesz fel bevándorlókat garázskapu-sze- relői posztra, mert ügyfeleik nem engednék be őket lakásukba. A konkrét ügy a Feryn nevű, garázskapuk beépítésére szakosodott belga társasághoz kötődik. Az esélyegyenlőségi központ a belga munkaügyi bíróságtól annak megállapítását kérte, hogy a Feryn hátrányosan megkülönböztető munkaerő-felvételi politikát folytat. Álláspontját e vállalkozás igazgatójának nyilvános kijelentéseire alapozta, miszerint vállalata beszerelő munkásokat keres, ám nem vehet fel bizonyos etnikai származású munkavállalókat („bevándorlókat”), mivel az ügyfelek nem kívánják őket a munkák időtartamára otthonukba beengedni. Az Európai Bíróságnak lényegében arra a kérdésre kellett válaszolnia, hogy egy munkaadónak a felvételi eljárás keretében tett üyen, nyilvános kijelentései hátrányos megkülönböztetést valósítanak-e meg, amennyiben nincs olyan azonosítható sértett személy, aki azt állítaná, hogy e hátrányos megkülönböztetés áldozatává vált. Az Európai Bíróság úgy foglalt állást, hogy az azonosítható sértett személy hiánya nem vezethet a hátrányos megkülönböztetés hiányának megállapításához. A társadalmi integrációt szolgáló munkaerőpiaci feltételek ugyanis nehezen valósíthatók meg, ha kizárólag egy visszautasított jelölt kezdeményezhet eljárást a munkáltatóval szemben a hátrányos megkülönböztetés miatt. Továbbá - folytatódik az okfejtés - az üyen kijelentések alkalmasak arra, hogy egyes jelölteket komolyan visszatartsanak jelentkezésük benyújtásától. Az üyen kijelentések tehát a munkaerő-felvétel során alkalmazott közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósítanak meg. A HR Consulting s. r. o. pénzügyi-gazdasági vezetőt keres főállásba, komáromi irodájába, azonnali belépéssel. Elvárások: / gazdasági területen szerzett 3-5 év szakmai tapasztalat ✓ szlovák adókörnyezetben szerzett könyvelési gyakorlat ✓ Word, Internet, Outlook felhasználói szintű ismerete ✓ egyszerű és kettős könyvelés ismerete Aak kwáhnk: ✓ versenyképes, egyedi megállapodás szerinti bérezés ✓ személyes fejlődés és karrier lehetősége Jelentkezni hétfő-péntek 8.00 es 16.00 között az alabbi e-mai! címen: anita.izsaki5hrcsro.sk Hl. a következő telefonszámon: 0918 388 786 BP-8-12904
