Új Szó, 2003. június (56. évfolyam, 125-149. szám)
2003-06-26 / 146. szám, csütörtök
A MÓDOSÍTOTT MUNKATÖRVÉNYKÖNYV !»^wii^wwawawwaa«ww»wa»«waMt»»a«P««i«»ai<wwMwWMii>ii»»iiii»aw b >»——aw—wnum aran» m%ia iiimTi^awBiaaiai&wiiiwromnawiBaiiOTiBiiwiwBrwwwwaiaii A nők és a gyermeküket nevelő szülők munkaviszonyának sajátosságai, munkábalépéskor tilos a diszkrimináció Fokozott védelem A kisgyermekes szülőket és a várandós kismamákat továbbra is szigorúbban védi a munkatörvénykönyv a többi alkalmazottnál. A munkajog szerint az az alkalmazott tekinthető várandós nőnek, aki erről írásban tájékoztatta a munkáltatóját és ezt orvosi igazolással bizonyította. Gyermekét szoptató nőnek is írásban kell erről a tényről értesítenie munkaadóját, amennyiben élvezni akaija az ebből fakadó előnyöket. A diszkrimináció megakadályozását szolgálja az a paragrafus, mely megtiltja a munkáltatónak, hogy a munkára jelentkező nőtől információt kérjen eseüeges terhességével kapcsolatban. A munkatörvénykönyv korlátozásai a nők és gyermekeiket nevelő szülők munkavállalásával kapcsolatban: Nők nem végezhetnek föld alatti munkát, nem dolgozhatnak alagutak építésénél vagy bányában. Kivételt képeznek az olyan vezető beosztásban dolgozó nők, akik nem végeznek manuális munkát. A nők, a várandós nők és a kisgyermekes anyukák nem végezhetnek olyan munkát, amelyek fizikailag megerőltető számukra vagy veszélyezteti egészségüket Várandós nőnek, anyasági vagy gyermek gondozási szabadságon lévő nőnek/ férfinak és a 3 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő egyedülálló nőnek/férfinak csak abban az esetben lehet felmondani, ha a munkahely megszűnik vagy a munkavégzés helyszíne megváltozik. Várandós nőknek és a 3 évesnél fiatalabb gyermeküket egyedül nevelők esetében a munkáltató felmondhat akkor is, ha adva vannak az azonnali felmondás feltételei. Várandós nőnek és a 3 évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nőnek/férfinak vagy 15 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő nőnek/férfinak túlmunka végzését, munkakészültséget elrendelni, a munkaidejét egyenlőtlenül elosztani csak az ő belegyezésével lehet. Amennyiben a gyermek egészségi állapota megköveteli a róla való személyes gondoskodást a munkáltató köteles az alkalmazott nő vagy férfi kérésére lehetővé tenni a gyermek- gondozási szabadság merítését a gyermek 6 éves koráig. A munkáltató köteles fizetett szabadnapot adni a várandós alkalmazottnak a terhességével kapcsolatos kivizsgálások és kezelések idejére amennyiben ezek munkaidőn kívül nem valósíthatók minden további korlátozás nélkül. Az alkalmazottak érdekképviselete A Szakszervezetek Szövetsége (KOZ) az alkalmazottak érdekképviseletét szabályozó módosításokkal szemben fejtette ki a legnagyobb ellenállást. Habár az elfogadott változat módosít jogállásukon, még mindig hatékony eszközök maradtak kezükben a munkáltatókkal folytatott egyezkedés során. Mivel nagyobb szerepe lesz a kollektív szerződésnek, a hatékonyan működő szakszervezet tekintélye nőhet az alkalmazottak körében. A hatékony munkát segítheti a várhatóan kialakuló „konkurencia” is, a jogszabály ugyanis vállalati szinten lehetővé teszi, hogy a szakszervezetekkel párhuzamosan alkalmazotti tanácsok működjenek. Ebben az esetben a kollektív szerződésekkel kapcsolatos tárgyalások valamint a már elfogadott kollektív szerződésekből adódó kötelességek teljesítésének ellenőrzése kizárólag a szakszervezet jogkörébe tarozik. Az érdekképviseletnek továbbra is betekintése lehet a munkáltató tevékenységébe, a munkáltató ugyanis megfelelő módon és időben köteles informálni az alkalmazottakat gazdasági és anyagi helyzetéről, az alkalmazottaknak pedig jogukban áll vélemény nyilvánítani ezen információkkal kapcsolatban. Az alkalmazottak érdekeit és jogait a munkáltatóval szemben az alkalmazottakat érintőt kérdések eldöntésénél, megvitatásánál továbbá ellenőrző tevékenység kifejtésével képviselheti a szakszervezet, az alkalmazotti tanács és az alkalmazotti bizalmi. Az alkalmazottak érdekképviselőinek jogai: A alkalmazottak érdekképviseleti szerveiben munkavégzés közérdekű tevékenységnek minősül amely esetén a munkáltató köteles felmenteni a munkavégzés alól az érintett alkalmazottakat a kollektív szerződésben megegyezett vagy az alkalmazotti tanáccsal egyeztetett feltételek mellett. A törvényből adódóan fizetett szabadnapra az alkalmazottak érdekképviselői csak akkor jogosultak, ha iskolázáson vagy továbbképzésen vesznek rész. Nem érheti őket semmiféle hátrányos megkülönböztetés a munkáltató részéről az érdek- képviselttel kapcsolatos tevékenységük miatt. Felmondással vagy azonnali felmondással a munkaviszonyukat a munkáltató csak az alkalmazotti érdekképviselet előzetes beleegyezésével bonthatja fel. Beleegyezésnek számít az, ha 15 napon belül írásban nem történik meg a beleegyezés megtagadása. A munkáltató a beleegyezés hiányában bírósági úton kérheti a felmondás vagy az azonnali felmondás jóváhagyását. Alkalmazotti tanács és alkalmazotti bizalmi Alkalmazotti tanács a legalább 50 alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknál alakulhat meg. Ennél kevesebb, de legalább 5 alkalmazott esetén alkalmazotti bizalmi megválasztására van lehetőség. A munkáltató köteles lehetővé tenni az alkalmazotti tanács tagjainak megválasztását, ha azt legalább az alkalmazottak 10%-a írásban kéri. Választásra jogosult minden olyan munkavállaló, aki legalább 3 hónapja alkalmazásban áll. Választhatóak azok a munkavállalók akik elmúltak 18 évesek, feddhetetlenek és aki legalább 3 hónapja alkalmazásban állnak az adott munkahelyen. A választás akkor érvényes, ha a választásra jogosultak több mint fele szavaz. A tanács tagjai a legtöbb szavazatot kapott jelöltek lesznek az elkövetkezendő 4 éves időszakban. A tanács tagjainak száma az alkalmazottak számának függvénye: 50 -100 alkalmazott esetén legalább 3 tagú kell hogy legyen. Az alkalmazotti tanács a választott időszak letelte előtt megszűnik visszalépés, visszahívás esetén vagy amennyiben az alkalmazottak száma 50 fő alá csökken. Alkalmazotti bizalmi közveüen, titkos szavazással választható meg egyszerű szavazattöbbséggel szintén 4 éves időszakra. Automatikusan megszűnik ez a funkciója visszahívással, lemondása esetén vagy ha megszűnik a munka- viszonya az adott munkáltatónál. Július elsején lép életbe a munkatörvénykönyv több mint 200 pontos módosítása Második változtatás: ez már az utolsó? Újabb jelentős módosítást ért meg a két éve elfogadott munkajogi kódex. A 2001 júliusában jóváhagyott jogszabályt már a tavaly áprilisi hatályba lépése előtt módosítani kellett, eredeti állapotban ugyanis több szakma alkalmazottainak - színészek, egészségügyi dolgozók, idénymunkát végzők - életét nehezítette volna szigorú, rugalmatlan rendelkezéseivel. Az kormány tavalyi megalakulását követően az új munka-, szociális és családügyi miniszter jelezte, karácsonyra elkészül a munkatörvénykönyv módosításának tervezete. Ľudovít Kaník beváltotta ígéretét, az akkor javasolt és azóta elfogadott módosítás mintegy 200 ponton változtatta meg a jogszabályt. A szaktárca vezetője a munkaerőpiac rugalmatlanságának növelésével indokolta a változtatásokat, a módosítás szerinte segíti új munkahelyek létrehozását és ezzel csökkenti a munkanélküliséget. A tervezet a Szakszervezetek Szövetségének (KOZ) heves ellenállásátváltotta ki, szerintük a módosítás teljesen megváltoztatja a munkajogi szabályozást, az alkalmazottak 19. század szintjének megfelelő védelmét vezeti be újra Szlovákia jogrendjébe. A bírálat másik oka sajátjogaik védelme volt, úgy vélik, a módosítással csorbulnak az alkalmazottak kollektív jogai, a szakszervezetek veszítenek eddigi hatásköreikből. A javaslat részben azonos feltételeket teremt az alkalmazotti tanácsok és a szakszervezetek működéséhez: az eddigi szabályozással ellentétben a tanácsok nem szűnnek meg automatikusan a szakszervezet létrejöttével, a két érdekvédelmi szervezet párhuzamosan működhet egymás mellett. Megmarad azonban egy jelentős, kizárólagos jogköre a szakszervezetnek: a kollektív szerződést továbbra is csak ők írhatják alá. A KOZ véleménye bizonyos szempontból helytálló, csökken ugyanis az alkalmazottak jogbiztonsága, egyszerűbbé és olcsóbbá válik az elbocsátás. A minisztérium szerint éppen ezek a változások bátorítják majd új munkaerők alkalmazására a vállalkozókat, mivel tudják, ha nem válik be fejlesztési tervük, kisebb költséggel jár a feleslegessé vált alkalmazottak elbocsátása. A módosítás liberalizálja a munkaerőpiacot: csökkenti a minimálisan meghatározottjogokat, nagyobb teret adva ezáltal a munkaadó és a munkavállaló közötti megegyezésnek, nagyobb szerepet hagyva a munkaszerződésnek és a kollektív szerződésnek. Ez bizonyos szempontból hátrányos az alkalmazottra nézve, hiszen egyes, eddig törvény által biztosított jogok, kedvezmények a munkaadó beleegyezésétől függenek. Egyesek szerint azonban erősödik a szakszervezetek szerepe is, hiszen a kollektív szerződés az az eszköz, mely segítheti a munka- és bérfeltételek javítását a minimális, törvényben meghatározott feltételeken túlmenően. Nagyobb jelentőséget kap a jövőben a meghatározott időre szóló munkaszerződés, melynek felső határát a módosítás három évben határozza meg. A minisztérium szerint ezt az európai gyakorlat kényszeríti ki, ha azt akarjuk, hogy megtelepedjenek nálunk a külföldi befektetők, olyan feltételeket kell számukra teremteni, amit otthon megszoktak. Hosszas vitát váltott ki a törvény részét képező minimálbér-tábla, mely a korábban végzettségtől függően emelte a megadható legalacsonyabb bért. A szociális minisztérium legszívesebben megszüntette volna ezt a táblázatot, csak a legalsó bérhatárt szabta volna meg. Szerintük a béreket úgyis a piac szabályozza, erőszakkal nem lehet biztosítani azokat. Végül a bértábla maradt, de az egyes bérfokozatokat nem a végzettség, hanem az elvégzett munka nehézsége szabja meg. Az érdekegyeztető tanácsban kompromisszumos megegyezés született, ennek alapján a parlament május végén fogadta el a módosítást, mely július 1-jén lép életbe. A mellékletet írta és szerkesztette: Gulyás Éva jogász, a CLA munkatársa és Lajos P. János
