Új Szó, 1989. január (42. évfolyam, 1-26. szám)

1989-01-27 / 23. szám, péntek

A Rudé právo, a Pravda, az Új Szó, a Práce és a Práca olvasóinak sajtóértekezlete a Munka Törvénykönyve Novellájáról (12) A kérdésekre Vladimír MARÍK, a CSSZSZK munka- és szociális ügyi miniszterének helyettese, illetve Jirí NEUBERT, a Szakszervezetek Köz­ponti Tanácsának titkára válaszol. Mikor szabad és mikor nem szabad határozott időre szóló munkaviszonyt létesíteni? Ondrej DURIAC, Nitra Határozott időre szóló munkavi­szonyt a munkáltató és a dolgozó legfeljebb háromévi időtartamra lé­tesíthetnek, illetve megállapodásuk­kal három évre hosszabbíthatják meg. Határozott időre szóló munka- viszonyt ismételten csak kivételes esetekben lehet létrehozni, illetve a dolgozók egyes csoportjaival egyáltalán nem lehet határozott idő­re szóló munkaviszonyban megálla­podni. A részleteket, és a kivételeket a CSSZSZK kormányának a Munka Törvénykönyve végrehajtására ki­adott rendeletének 3. §-a tartal­mazza. Az említett rendelkezés állapítja meg azokat az eseteket, amikor há­rom évet meghaladó időre is létre­hozható, illetve megállapodással meghosszabbítható a határozott időre szóló munkaviszony. Ide tar­toznak a törvénnyel vagy nemzetkö­zi szerződéssel megállapított ese­tek, továbbá az olyan művészeti te­vékenység gyakorlása, melyhez művészeti irányzatú iskolai végzett­séget írtak elő, a tudomány, kutatás és fejlesztés alkotó dolgozói, a főis­kolák oktatói, azok a dolgozók, aki­ket munkáltatójuk külföldön végzett munkára mentett fel, az öregségi és rokkantsági nyugdíjasok, valamint az 57. életévüket betöltött özvegyi nyugdíjasok. Az említett esetekben a munkál­tató és a dolgozó ismételten is meg­állapodhat határozott időre szóló munkaviszonyban, mégpedig korlá­tozás nélkül, többször is. A dolgozó és a munkáltató akkor is megálla­podhat határozott időre szóló mun­kaviszonyban, ha ezt a szervezet átmeneti szükségletei indokolják (például az anyasági vagy gyermek- gondozási szabadságon levő nő he­lyettesítése céljából), vagy ha a dol­gozó írásban kéri fel erre a munkál­tató szervezetet (az ismétlődést 12 havi időszakban kísérik figyelem­mel). Ha azonban az utóbbi két esetben ezek a munkaviszonyok köz­vetlenül kapcsolódnak egymáshoz és több, mint három évig tartanának, csak kétszer lehet megállapodni lét­rehozásukban (együttesen tehát legfeljebb 6 évig tarthatnak). Határozott időre szóló munkavi­szony létrehozásában nem lehet megállapodni a főiskolák végzett hallgatóival, illetve a középiskolák és a speciális szaktanintézetek vég­zett diákjaival (jogszabály állapítja meg, milyen hosszú ideig védi a szaktaníntézetet, középiskolát vagy főiskolát végzett dolgozót ilyen módon a jog), akik első ízben lépnek munkaviszonyba a képzettségüknek megfelelő munkára. Nem lehet hatá­rozott időre szóló munkaviszonyt lé­tesíteni a fiatalkorúakkal, illetve egyes további esetekben sem, fő­ként az ún. nemzeti bizottságok által nehezen elhelyezhető dolgo­zókkal. A tilalom viszont nem vonat­kozik azokra az esetekre, amikor egyben olyan esetről van szó, ami­kor korlátozás nélkül létesíthető ha­tározott időre szóló munkaviszony, vagy ha a dolgozó ezt írásban kér­vényezi, vagy ha a korábbi munkavi­szony megszüntetésének érvényes­sége bírósági per tárgyát képezi (mégpedig a per jogerős befejezé­sének idejére), az említett korlátozá­soknak az a célja, hogy garantálja a dolgozók munkajogi biztonságait és megakadályozza azt, hogy a munkáltató szervezetek visszaél­jenek a határozott időre szóló mun­kaviszonyokkal. Védekezhet a dolgozó az olyan felmondás ellen, amelyet a mun­káltatója azzal indokolt, hogy a munka hatékonysága növelése érdekében csökkenti a dolgozók létszámát? Dr. MikuláS SUR, Bratislava Igen, védekezhet. A bíróság azonban nem dönthet arról, hogy a dolgozók létszámának csökkenté­se a munka hatékonyságának növe­lése céljából szükséges volt-e vagy sem, mivel ezt a kérdést a munkálta­tó szervezet önállóan dönti el a saját hatáskörében. A bíróság azonban ilyen esetben is jogosult felülvizsgál­ni azt, hogy az említett döntés való­ban fölöslegessé tette-e a dolgozót. Mikor, milyen feltételek fennál­lása esetén adhat a vállalat fel­mondást dolgozójának? írásban kell adnia vagy előzetesen értesí­tenie kell a dolgozót a felmondás­ról? Jifi HRUSKA, Prága 10 A munkáltató szervezet csupán a Munka Törvénykönyve 46. § (1) bekezdésében kifejezetten felsorolt indokok valamelyikének fennállása esetén adhat felmondást. A felmon­dást írásban kell adni, és kézbesíte­ni, egyébként érvénytelen. Ha a dolgozó érvényes felmon­dást kap, a munkaviszonya a fel­mondási idő elteltével megszűnik. A felmondási idő a felmondás kéz­besítését követő naptári hónap első napjától telik és a következő naptári hónap napjával ér véget (vagyis két­havi felmondási időről van szó). Ez­zel összefüggésben utalnunk kell még a Munka Törvénykönyve 47-50. paragrafusainak rendelkezé­seire, amelyek a munkáltató részé­ről történő felmondással kapcsolat­ban a munkáltató számár? köteles­ségeket, a dolgozók száiru a pedig jogosultságokat állapítanak meg. A Munka Törvénykönyve 59. § (1) bekezdése szerint a munkáltató szervezet csak az illetékes szak- szervezeti szerv (rendszerint az FSZM üzemi bizottsága) előzetes beleegyezésével adhat a dolgozó­nak felmondást. Az ilyen előzetes beleegyezés hiányában a felmon­dás érvénytelen lenne. Tanító vagyok és a jelenlegi munkáltatómnál az iskolaév befe­jeztével szeretném megszüntetni a munkaviszonyomat. 1989. szep­tember 1-től egy másik járásban szeretnék elhelyezkedni hasonló munkakörben. Mikor adjam be a felmondásomat és mi lesz a sza­badságommal? Jaroslav Ledvina, Zatec Az alap- és középiskolák rend­szeréről szóló 29/1984 Tt. sz. tör­vény 38. §-a szerint a tanév augusz­tus 31-én fejeződik be. Január 1-től augusztus 31-ig a nyolcheti szabad­sága nyolc-tizenketted részére ke­letkezik jogigénye, ha az említett időszakban 60 napot ledolgozott. Szeptember 1 -tői a naptári év végé­ig az új munkáltatójánál az évi sza­badsága arányos részére keletkezik jogigénye, ha az év végéig még ledolgozik 60 napot; amennyiben nem dolgozna le 60 napot, a ledol­gozott napokért járó szabadságra keletkezik jogigénye (minden 22 le­dolgozott napért a naptári évért járó szabadsága egy-tizenkettedére). Ha az új munkahelyére szeptem­ber 1 -jén akar belépni, a felmondást jelenlegi munkáltatójának legkésőbb június végéig kézbesítenie kell. Részletesebben és érthetőb­ben van most szabályozva a Mun­ka Törvénykönyvében az ünnep­napon végzett túlmunkáért járó ellenérték kérdése? A dolgozók rendszerint szabadidőt kérnek, de ugyanakkor túlmunkapótlékot is az átlagkeresetük összegében. Marié PRUSOVÁ, Tábor Az ünnepnapon végzett munkáért járó munkabér és pótlék szabályo­zását a Munka Törvénykönyve no- vellizálása során csak kiegészítet­ték, mégpedig azzal, milyen határ­időben köteles a munkáltató a sza­badidőt kiadni az ünnepnapon vég­zett munkáért annak a dolgozónak, akinél már a munkabér megállapítá­sakor figyelembe vették az esetle­ges túlmunkát. Ezt a kérdést a ko­rábbi jogi szabályozás nem rendezte kifejezetten. Az ilyen dolgozónak a munkáltató az ünnepnapon vég­zett munkáért szabadidőt köteles ki­adni, hacsak nem állapodik meg vele másként, három naptári hóna­pos határidőben, s ha ez nem törté­nik meg, a dolgozónak jogigénye keletkezik az ünnepnapon végzett munkáért járó pótlékra. Egyéb tekin­tetben a korábbi jogi szabályozás maradt érvényben, amely kifejezet­ten úgy rendelkezik, hogy az ünnep­napon végzett munkáért járó pótlék­ra (az átlagkereset összegében) nem keletkezik jogigénye annak a dolgozónak, aki az ünnepnapon végzett munkáért szabadidőt kapott; azt a szabadidőt a munkáltató csak a dolgozó kérérése adhatja ki. Indokolhatja felmondását a munkáltató szervezet azzal, hogy a dolgozó már betöltötte a nyugdíjkorhatárt, ha az még dol­gozni szeretne? KOVÁCS János, Kassa (Koáíce) A munkáltató csak a Munka Tör­vénykönyve 46. §(1) bekezdésében kifejezetten felsorolt indokok vala­melyikével indokolhatja a felmon­dást. A nyugdíjkorhatár betöltését ez a rendelkezés nem említi a munkál­tatót felmondásra jogosító felmon­dási indokként. Áthelyezhetnek egy orvosnőt az eredeti, a munkaszerződésé­ben is meghatározott munkahe­lyétől 15 kilométernyire? Milyen hosszú időre helyezhetik át, és miként védekezhet az ilyen intéz­kedés ellen? Miroslav JISKA, Dubí u Öeské Lípy Ha a munkáltató szervezet nem állapodik meg a dolgozóval más­ként, más helységbe, mint amelyet a munkaszerződes megkötésekor meghatároztak, a munkáltató a dol­gozót naptári évenként legfeljebb 90 napra helyezheti át munkavég­zésre, ha ez feltétlenül szükséges a szervezet üzemeltetéséhez. A CSSZSZK kormányának a Munka Törvénykönyvét végrehajtó rendele­tének 4. §-a azonban kivételt állapít meg a dolgozók egyes .csoportjai - többek között az egészségügyi dolgozók - vonatkozásában. A ren­delkezésben felsorolt dolgozókat a munkáltatóik - ha nem állapodnak meg másként - az említettnél hosz- szabb időtartamra is áthelyezhetik más helységben lévő munkahelyre, de legfeljebb egy évre, ha ez a la­kosság érdekei szempontjából szük­séges. Más helyiségben lévő mun­kahelyre ismételten csak akkor lehet áthelyezni ezeket a dolgozókat, ha az előző áthelyezés végétől leg­alább egy év eltelt (hacsak nem állapodnak meg másként). Ha a dolgozó nem ért egyet az áthelyezésével, a munkáltató szer­vezet csak az illetékes szakszerve­zeti szerv (az FSZM üzemi vagy vállalati bizottsága) előzetes bele­egyezésével helyezheti át a dolgo­zót más helységben levő munka­helyre, egyébként az ilyen intézke­dés érvénytelen lenne. Az említett beleegyezésre nincs szükség, ha a más helységbe való áthelyezés időtartama az adott naptári évben nem haladja meg a 30 naptári napot. A Munka Törvénykönyve 41. § (1) bek. felsorolt szakszervezeti funk­cionáriusok más helységben levő munkahelyre való áthelyezése érvé­nyességének feltétele (az elmondot­takon kívül) a járási szakszervezeti tanács beleegyezése is. (A következő válaszokat a kö­zeli napokban közöljük) Az étkeztetés nem mellékes feladat A vállalatok, üzemek, földműves-szövetkezetek szociális programjaiban fontos helye van az üzemi étkeztetésnek. A mun­káltatóknak már rég tudatosítaniuk kellett, hogy a dolgozókról való gondoskodásnak ezt a minden nap igénybe vett formáját nem tekinthetik úgy, hogy szívességet tesznek alkalmazottaik­nak. Kötelességként kell elkönyvelniük az étkeztetés megszer­vezését. Arról, hogy hol, hogyan viszonyulnak a megoldások keresésé­hez, illetve annak megszervezéséhez, hogy a dolgozók naponta meleg ételt kapjanak, hű képet alkothatunk, ha a munkahelyeken megnézzük a rendszeresen étkezők számát. Szlovákiai viszony­latban még kielégítőnek sem mondható a helyzet ezen a téren, célkitűzéseinket nem sikerült mindeddig elérnünk. A dolgozók alig 46 százaléka veszi igénybe az üzemi konyhák nyújtotta lehetőséget. Sürgős tennivalók várnak ránk, ha tervünket - mely szerint 1990-ig el kell érni az 53 százalékos arányt - valóra akarjuk váltani. Szlovákiában 1230 üzemi konyhában készítenek ételeket, melyeket 3270 ebédlőben, illetve étkezősarokban fogyaszthat­nak el a dolgozók. 1100 üzemi büfében vásárolhatnak harapniva- lót azok, akik otthonról nem hordják a tízórait, az uzsonnát, vagy esetleg az ebédet is így pótolják. S hogyan lehetne az említett étkeztetési arányt elérni, vagy legalább megközelíteni? Az első tennivaló - mely beruházást, ráfordítást sem igényel - hogy a kínált ételek minőségével vonzzák az üzemi étkezdékbe azokat, akik eddig nem látogatták. Nagyon sok helyen a meglevő, korszerű konyha kapacitását nem használják ki arra, hogy a második, illetve a harmadik műszak­ban dolgozóknak is főzzenek. Pedig a meleg étel bizonyára jól esne nekik is. Ily módon az anyagi-műszaki felszereltségre fordított összeg nem hozza meg az elvárt eredményt. Másutt viszont arra panaszkodnak, hogy hiányos a konyhák berende­zése, nélkülözik a munkát megkönnyítő nagy teljesítményű gépeket. Az SZSZK Kereskedelmi és Idegenforgalmi Miniszté­riuma feladatának tekinti, hogy szorosabb kapcsolatot teremt­sen a konyhai berendezések, gépek gyártóival, és külföldi behozatallal is számol, hogy a hiányt pótolni tudják. Azt sem lehet viszont figyelmen kívül hagyni, hogy a tárcához tartozó vendéglátóipari vállalatok konyhái - melyekben sok esetben a felszerelés sem hiányzik - gyakran nincsenek teljesen kihasználva. De mint életünk egyéb területein, ezen a téren is szükség van kezdeményezésre, az együttműködésre. Körülte­kintőbb szervezéssel az üzemi étkeztetésnek ez a formája is bővíthető. A vendéglátóipari egységekben étkező dolgozók ará­nya ugyanis nem éri el a nyolc százalékot sem. A másik oldalon pedig nem egy vendéglátóipari vállalat azért küszködik, hogy ne legyen ráfizetéses. Az új gazdasági feltételek között bizonyára felmérik az ilyen lehetőségeket is. A nemzeti bizottságok sem lehetnek tétlenek ennek a kérdésnek a megoldásában: az ő sze­repük, hogy a dolgozók, a munkáltatók igényei és a vendéglátó- ipar illetékesei között bizonyos összhangot teremtsenek. A gazdaságosságra való törekvés, a feladatok mindenáron való teljesítése, a nyereséghajszolás közepette sem szabad a vállalatoknak, a szövetkezeteknek a dolgozóikról megfeled­kezni. Az emberről való mindennapi gondoskodásnak a gazda­sági előrehaladás szerves részévé kell válnia, s ezen belül az üzemi étkeztetésnek is a megfelelő fontosságot kell tulajdoní­tani. Nem kell különösebben hangsúlyozni, milyen hatással van a rendszeres étkezés a munkavégzésre. De ezen felül az ésszerű táplálkozás megteremtésével' hozzájárulhatunk a lakosság egészségesebb életmódjának kialakításához is. DEÁK TERÉZ ORVOSI TANÁCSADÓ A reumás láz A reumás láz a szervezet olyan betegsége, amelyre az ízületek, a szív és esetenként az idegrendszer gyulladásos elváltozásai a legjellemzőbbek. Az ötvenes évek végéig a reu­más láz nagyon gyakori volt. A felső légúti hurutok - elsősorban a gennyes mandulagyulladás - eredményes kezelésének beve­zetése után a betegség előfordulási száma nagymértékben csökkent. A várakozás ellenére nem következett be azonban jelentős csökkenés a reumás láz komoly szövődményének (szerzett billentyűhibák) gyakoriságában. A reumás szívgyulla­dás ugyanis az összes szívbetegség 20-25 százalékának oko­zója, és a szerzett billentyúhibák, valamint szájadékszúkületek túlnyomó többsége is ebből a megbetegedésből származik. Ezek a tények azzal magyarázhatók, hogy a reumás láz lefolyása manapság sokszor nem tipikus, a heveny ízületi gyulladás tünetei kevésbé kifejezettek, s ezért elkerülik a beteg, sőt olykor az orvos figyelmét is. Az ízületi elváltozások idővel teljesen, szövődmények nélkül gyógyulnak, de amennyiben a betegség a szívet is megtámadta, könnyen szívbillentyűhibák fejlődnek ki, melyek komoly következményekkel járnak. A reumás láz a mérsékelt égöv alatt a leggyakoribb, és elsősorban a 8-20 éves fiatalokat érinti. A mai felfogás szerint a Streptococcus haemolyticus (A-beta) által okozott felső légúti hurut, torok- vagy mandulagyulladás következménye. Reumás láz azonban csak akkor alakul ki, ha a Streptococcus-betegség egyáltalán nem volt, vagy elégtelenül volt penicillinnel gyógyítva. Az 1-6 hét után kialakuló ízületi gyulladások és szívgyulladás tulajdonképpen immunválasz vagy túlérzékenységi reakció a Streptococcus antigénjére. A klinikai kép a felső légúti megbetegedés után néhány héttel szabálytalan lázzal kezdődik, melyet levertség, étvágytalanság, gyengeség, izzadás és néha orrvérzés kísér. Ha a felső légúti hurut enyhe vagy észrevétlen, a betegség látszólag kiváltó ok nélkül jelenik meg. Az ízületi gyulladás tüneteinek kialakulásáig a reumás láz megkülönböztethetetlen a futó megfázástól, influ­enzától. A bevezető általános tünetek után a nagy ízületek (térd, váll, könyök, csukló, csípő, boka) válnak fájdalmassá. A gyulla­dás általában nem szimmetrikus, egyik ízület megbetegedése követi a másikat, egyszerre két-három ízület is beteg, de ritkaság, hogy egyidejűleg a két térd vagy két váll betegedne meg. Az ízületek kipirosodnak, duzzadtak, mozgásuk - főleg a fájdalom miatt - korlátozott. A betegség néhány hét alatt lezajlik és az ízületek nyom nélkül meggyógyulnak. Az ízületi gyulladás tünetei gyakran elvonják a beteg figyelmét az egyide­jűleg zajló szívgyulladásról, amely sokszor már csak a kialakult billentyűhiba formájában jelentkezik. Máskor szívdobogás, szív­táji nyomás, nehézlégzés jelzi a szív megbetegedését. A szívbil­lentyűkön kialakuló gyulladás a billentyűk megvastagodásával jár, melyek a deformálódás következtében veszítenek rugalmas­ságukból s nem zárják el megfelelően az egyes szájadékokat, amiről a szívzörejek megjelenése árulkodik. A betegség további tünetei a rossz közérzet, sápadtság, fejfájás, hányás, testsúly- csökkenés, gyorsuló szívverés (több mint90/perc). A reumás láz tünetei közé tartozik még az apró - borsónagyságú - bőr alatti csomók megjelenése is, elsősorban az alkaron, kézfejen és az ínszalagok csontokhoz való kötődési helyein. A idegrendszer megbetegedése a „Chorea minor" kórkép formájában (gyors, szaggatott, nem okolt mozgások, végtagok rángásai, beszédza­var stb.) alakulhat ki. A reumás láz, mint az előbbiekből következik, nem elhanya­golandó, komoly szövődményekkel járó betegség, amely minden esetben kórházi ellátást igényel. Hogyan előzhető meg, és hogyan kerülhetők el a líele járó szövődmények?-A legfontosabb a felső légúti hurutok, anginák megfelelő antibiotikumos (Penicillin) kezelése. A beteg ezért mindig pontosan az orvosi előírás alapján szedje a Penicillint, s ne hagyja abba közvetlenül a tünetek enyhülése, elmúlása után.- A Penicillin-kúra után okvetlenül jelentkezni kell vér- és vizelet­kivizsgálás céljából a kezelőorvosnál. Ez az ellenőrző vizsgálat idejében hívja fel az on'os figyelmét az esetleges eredményte­len gyógyításra.- A három-négy nap után nem javuló influenzás tünetekkel is forduljunk okvetlenül orvoshoz. A reumás láz könnyen kiújuló betegség, ezért a betegek állandó orvosi ellenőrzés alá tartoznak, és kb. 3-5 év folyamán 18 naponként Pendepon (hosszú ideig ható Penicillin) injekciót kapnak a kiújulás megelőzésének céljából. Dr. RÁCZ GÁBOR KOMMENTÁLJUK

Next

/
  • Layout
  • Zoom
  • Rotation
Thumbnails
Contents