Új Szó, 1974. május (27. évfolyam, 102-127. szám)
1974-05-19 / 20. szám, Vasárnapi Új Szó
mfemmn M läaMüh iff! >, I f t i ■> m ? p >fi % ^ ;C’ip^- v i í'| síf !jMm |it.ijli f^iljiff ML Kfanarífhetetlen tortaléM T ársadalmunk és a csehszlovák népgazdaság további fejlődésének 15—20 évre kidolgozott programja szerint a nemzeti jövedelem 250 .»százalékos növekedését alapjában véve teljesen a fmunkatermelékenység növelésével kell elérni. A jlegfontosabb feladat tehát az, hogy a gazdasági ^növekedést a munkatermelékenység növelésére .alapozzuk, melynek fő forrása a tudományos-technikai haladás és annak gyakorlati érvényesítése. »Mindannyian tisztában vagyunk azzal, hogy az ilyen irányú fejlődés rendkívül igényes munkával jár. A termékek műszaki fejlesztését például összhangba kell hozni a világpiac igényeivel, mert ebben rej !lik jövőnk záloga. Állandóan fokozni kell továbbá a termelési folyamatok gazdaságosságát, hogy az űj termékeket lényegesen kisebb költséggel állítsuk elő, mint korábban. A legmagasabb világszínvonal elérésére és tartására különösen azoknál a termékeknél kell törekednünk, amelyeket mint a csehszlovák ipar hagyományos termékeit a nemzetközi munkamegosztás keretében fogjuk gyártani. A feladatok teljesítéséhez, a termékek és a termelés, valamint a munkaszervezés magas színvonalának biztosításához különböző módon és mértékben mindenki hozzájárulhat. Nem lehet azonban felelősségre vonni a gépet kiszolgáló munkást a munkaszervezés színvonaláért, a termékek műszaki paramétereiért, a termelési folyamatokban használt gépek korszerűségéért, vagyis olyan dolgokért, amelyek nem az ő hatáskörébe tartoznak, javaslataival, gondolataival ő is hozzájárulhat ezekhez a kérdésekhez, a felelősség azonban más valakire hárul. Az említett dolgokért elsősorban a vezető dolgozók a felelősek, azok, akik előkészítik és szervezik a termelést. jelenleg a termelési folyamatok ésszerűsítésének szükségességét általános vonatkozásban hangsúlyozzuk. Ezt azért tesszük, mert az itt rejlő tartalékok napjainkban és a legközelebbi években a társadalom dinamikus fejlődésének egyik legjelentősebb forrását képezik, amelyeket nagyobb beruházások nélkül is ki lehet használni. Az adott termelési folyamatokban rejlő tartalékok még mindig nagyok, a feltárásukra irányuló törekvés tehát helyénvaló. A jövőben azonban főleg a termelés előkészítő szakaszában, a műszaki tervek készítésében, a fejlesztési-szerkesztési szakosztályokon, a technológiai és szervezési részlegeken kell keresni a tartalékok alapvető és döntő forrásait. A termékek minőségét és további sorsát a termelés előkészítő szakasza határozza meg. A gyártás folyamatában már szinte lehetetlen technikai újításokat alkalmazni. Képzeljünk el egy olyan esetet, hogy valaki például a személyautók gyártásánál közvetlenül a termelésben akarna valamilyen jelentős műszaki-üzemszervezési újítást bevezetni. Nincs kizárva, hogy bizonyos eredmények itt Is elérhetők, de az ilyen igyekezet többnyire kevés sikerrel jár. A kellő szakmai felkészültséggel, rendszeres szakmai információkkal, és egymás munkáját kölcsönösen kiegészítő, magasan képzett munkatársakkal nem rendelkező egyén nem képes végrehajtani azt, amit nem tett meg a termelési folyamat előkészítését végző szakosított dolgozók informált, szakképzett és nagy létszámú kollektívája. Általános érvényű az a megállapítás, hogy amit a termék minősége, termelési költségei és a munkaszervezés szempontjából nem végzünk el a gyártás előkészítő szakaszában, azt már nem lehet megvalósítani a termelés vagy a felhasználás során. A tartalékokat továbbra is keresni fogjuk a gyártási folyamatokban, a jövőben azonban ezen a szakaszon már egyre kisebb eredményekhez jutunk a termelés gazdaságosságának növelésében. A figyelmet tehát elsősorban az új termelést előkészítő dolgozók munkájára, szakmai felkészültségük színvonalára, képességeik fejlesztésére kell összpontosítani. Ezzel kapcsolatban hangsúlyozni kell a műszaki tervezők előzetes értesültségének fontosságát. Pontosan és tökéletesen ismerniük kell, hogy mi történik az adott szakágazatban világviszonylatban. Nem kevésbé fontos körülmény az előkészítő munkaszakaszok dolgozóinak személyes hozzáállása. Saját tapasztalataim szerint ennek a kérdésnek kellene szentelni a legnagyobb figyelmet. Gyakran előfordul, hogy éppen ott csalódunk, ahol a legjobban elvárnánk a társadalmi elkötelezettséget, a közösség érdekében kifejtett odaadó munkát, s helyette közömbösséget, önzést és érdektelenséget tapasztalunk. Egyes emberek tudatában még nagyon sok régi csökevénnyel találkozhatunk, ezért az emberek tudatáért folytatott harc a szocialista forradalom egyik legbonyolultabb fejezete. Nemegyszer előfordul, hogy még a megadott feladatok végrehajtása is felelőtlenül, minimális eredménynyel történik. Az emberek passzivitásának, közömbösségének különböző okai lehetnek, és minden helyzetnek r:egvan a maga megoldása. Ez azonban nem jön magától, erre aktívan kell törekedni. Számos problémát megoldottunk már, s a továbbiak elől sem hátrálunk meg. Vizsgáljuk meg például napjaink egyik komoly problémáját, a mesterek bérezésének a kérdését. Mindenki tudja, hogy a mesterek kulcsszerepet töltenek be a termelésben, jelentős mértékben formálhatják a dolgozók alapvető tulajdonságait. Különösen a fiatalok szocialista szellemben való neveléséhez és szakképzettségük kifejlesztéséhez járulhatnak hozzá. A mesterektől függ a termékek minősége, a munkaszervezés színvonala, a rend a munkahelyeken, stb. A mester közvetlenül irányítja a termelési folyamatot, ezért a személyi tulajdonságaikra vonatkozó követelmények is jogosan magasak. Az, hogy kik töltik be ezt a hivatást, jelentős mértékben attól is függ, hogy milyen az anyagi helyzetük. A munka és a bérrendszerek ésszerűsítésének új alapelvei a mesterek helyes bérezésére is kitérnek. Az alapelv azonban semmit sem oldhat meg, ha számos szervezetben a bérezési rendszer átépítése folyamán a mesterek bérezését nem rendezik, s a mesterek bére sok esetben továbbra is elmarad a szakképzett munkások bérétől. Szerintem az ilyen eljárás ellentétben áll a társadalom érdekeivel. Tanulmányoztam a mesterek helyzetét a szocialista államokban, valamint a kapitalista vállalatokban, de hasonló helyzetet sehol sem tapasztaltam. Ezeket a hibákat azonban ki lehet javítani. Egyes szervezetekben már megvalósították a bérrendszer átépítését, másokban most kezdenek hozzá. Valamit azonnal is helyre lehet hozni, valamire később kerülhet sor, de előbb-utóbb mindent célszerűen és jó minőségben el lehet rendezni. Az említett kérdés szintén azt bizonyítja, hogy a legjobban elképzelt dolgot is el lehet rontani a helytelen realizálással. A vezető gazdasági dolgozók hozzáállásával kapcsolatban további példát is említhetek. Az egyik jelentős vállalatunk tervezőosztályáról az utóbbi időszakban 150 szakképzett dolgozó távozott el, olyan időben, amikor a termékek kiváló minőségét, a legkorszerűbb technika érvényesítését szorgalmazzuk. A említett vállalat nem volt képes visszatartani ezeket a kvalifikált, több éves sikeres műszaki szerkesztési gyakorlattal rendelkező dolgozókat, kérésüknek eleget téve, elbocsátotta őket. Távozásuk oka a legtöbb esetben az volt, hogy az új munkahelyen, más szervezeteknél 100 koronával többet kerestek. Bizonyára sok mindent el lehetne mondani a címükre. Helytelenül cselekedtek, nem értették meg társadalmunk jelenlegi érdekeit. Hűtlenekké váltak ahhoz a vállalathoz, amelyben 10— 15 éves gyakorlattal tapasztalt műszaki szerkesztőkké váltak, amely fontos és keresett szakmát adott a kezükbe. De már elmentek, nyomuk veszett, apró vállalatokban és hivatalokban dolgoznak mint előadók, technikusok, gazdasági vezetők. Az említett nagy — ráadásul gépipari — vállalat tervezési-szerkesztési részlege meggyengült, s azok a dolgozók, akiknek a szakképzésébe a társadalom jelentős összegeket fektetett, jelenlegi beosztásukban az adott szakágazati képzettségüket egyáltalán nem tudják hasznosítani. Próbáljuk azonban másik oldaláról is megítélni a helyzetet. Hogyan lehetséges, hogy az említett szervezetért felelős vezetők megtűrték ezt a fejlődést, amikor közismert dolog, hogy milyen nehezen építjük ki a gazdasági szervezetek jövő fejlődését garantáló műszaki-fejlesztési szakosztályokat. Hiszen e szakosztályok létezése és színvonala minden gazdasági szervezet életét vagy halálát jelenti. A vezető dolgozók érdekeltsége azonban olyan, hogy például az igazgatót semmi sem ösztönzi arra, hogy felelősséget érezzen az irányítása alatt működő szervezet távlati fejlődéséért. Ezen a szakaszon valamit nem sikerült megoldani, valami elkerülte a figyelmünket, amit sürgősen jóvá kell tenni. Tulajdonképpen milyen szempontok szerint értékelik az igazgatók tevékenységét? Sajnos, itt nincsenek konkrét szempontok azon a legszélesebb értelemben vett kritériumon kívül, amely megköveteli, hogy a szocialista társadalom öntudatos tagjai legyenek, s hogy felelősséget viseljenek a vállalatra háruló feladatok teljesítéséért. A vezető dolgozókat alapjában véve a közvetlen eredmények alapján értékelik. Minden vezető rendelkezik bizonyos eszközökkel, amelyekkel feladatát teljesíti. Csupán az a kérdés, hogy ezeket az eszközöket milyen arányban állítja a jelen vagy a jövő szolgálatába. A mai ösztönzők a vállalati igazgatók figyelmét elsősorban az adott évi feladatok teljesítésére irányítják, s a jövőért vállalt felelősségre senki és semmi sem készteti. Szükségesnek mutatkozik, hogy a szervezet távlati fejlesztésére irányuló motivációs tényezők az erkölcsi, a társadalmi és az anyagi érdekeltség vonalán egyaránt közvetlen hatást gyakoroljanak az egyénekre. Az egyéni érdekeltség és a vállalatok távlati fejlesztése közötti összhang hiánya munkánk egyik gyenge pontját képezi. Véleményem szerint helyes, és politikailag is indokolt feladat ennek az összhangnak a megteremtése, ami komplex megoldást követel, mert amint már említettük, egyes emberek gondolkodásában még ma is előfordulnak maradi nézetek, például a fejlesztés területén dolgozó technikusok munkájával kapcsolatban. Az ilyen emberek a konstruktőrök említett eltávozásával szemben is közömbösek, nem fáj nekik az olyan emberek kiesése, akiktől függg az évi feladatok teljesítése és a munkatermelékenység adott színvonala. A vezetők távlati érdekeltségének kérdései bizonyára rövidesen napirendre kerülnek, és megoldást nyernek. Minden forradalmi korszak lerombolja a maga módján a megelőző értékeket és tekintélyeket, s újakat alkot helyettük. Ez azonban nagyon bonyolult folyamat. Az új értékek és tekintélyek nagyon nehezen alakulnak ki, amint azt életből vett tapasztalataink is bizonyítják. A szocialista etikának azonban saját értékei, a szocializmusnak pedig nélkülözhetetlen tekintélyei vannak, amelyekre okvetlenül számít. Ezek nélkül el sem lehetne képzelni az új társadalom építését. Az új etikai kategóriák építése azonban hosszú időt követel, és nagyon igényes munkával jár. Saját magunk is tapasztalhatjuk, milyen nehezen építjük ki például a műveltség tekintélyét, a társadalmi beosztás tekintélyét, a munkaképesség, a szorgalom, a rátermettség, az életkor stb. tekintélyét. Milyen nehezen tudunk róla gondoskodni, hogy ezt a területet ne érjék deformálódások, hogy a család, az iskola és a környezet nevelő hatása olyan erkölcsi értékeket erősítsen az emberben, amelyek a szocialista társadalomban élő ember fundamentális tulajdonságait képezik. Mennyi igyekezetünkbe, fáradozásunkba kerül ez a munka, s gyakran még sikertelenség is kíséri. A tekintély megteremtése a szocializmus sorsa szempontjából rendkívül fontos feladat. Szeretném felhívni a figyelmet a tekintély építésének legalább egyik oldalára, a kollektíva vezetőjének a tekintélyére, függetlenül a kollektíva összetételétől és nagyságától. A tekintély építése ugyanis nem öncélú törekvés. A társadalomnak szüksége van a tekintélyre, például a kollektívák vezetéséhez, a kollektívák nagyobb teljesítményéhez, ahhoz, hogy a kollektíva ereje a vezető hatására növekedjen, és egyre igényesebb feladatokat tudjon megoldani. A párt is a vezetők közvetítésével érvényesíti vezető szerepét a munkahelyeken, tehát a vezetők a szocialista társadalom érdekeinek hordozói minden kollektívában. A vezető dolgozónak megfelelő feltételekkel kell rendelkeznie a kollektíva vezetéséhez. Képzeljünk el egy olyan vezetőt, aki például nem szólhat bele a hozzá beosztott dolgozók bérezésébe. Erkölcsi ösztönzéssel hatást gyakorolhat ugyan az egyének teljesítményére, az ilyen ösztönzés eredményessége azonban az anyagi ösztönzéshez viszonyítva eléggé kérdéses. Lehet az ilyen vezetőnek tekintélye? Gondolkozzunk el továbbá a bérrendszerek ésszerűsítésében elért eddigi eredmények felett. Azokban a szervezetekben, ahol a bérrendszer átépítését már megvalósították, a munkabéreknek éppen a változó részét csökkentették, azt a részt, melynek nagysága a vezetőtől függ. Az egyének értékelésének lehetősége tehát szűkül, s a vezetők többsége ezzel egyet is ért. hiszen a kollektíva tagjainak külön értékelése igényes és egyáltalán nem kellemes feladat. Különböző konfliktusokhoz vezethet, amiket a vezetők inkább elkerülnek, az egyéni értékelés helyett az általánosan érvényes normákra hivatkoznak, esetleg százalékos arányban osztják el a jutalmat, és a javaslatot így terjesztik a szakszervezeti szerv elé. A munkát azonban megkülönböztetett módon kell értékelni. Ha nem akarjuk, hogy az egyének személyisége, rátermettsége és alkotókészsége elvesszen, programra kell tűzni az egyéni értékelés szükségességét, különösen az alkotó munkát végző dolgozóknál. A termelés előkészítő szakaszában például az egyéni teljesítmény többszörösen felülmúlhatja a többi munkatárs munkájának eredményességét. Az egyéneket alkotóerejük teljes latba vetéséhez, a további feladatokra való szakmai felkészüléshez ösztönözni kell. Ezt a szovjet tapasztalatok is igazolják, ahol például kísérleti formában olyan bérezést vezettek be, amely nagyon hatásosnak bizonyult, s melynek lényege a bér változó részének alapvető növelése. Természetesen, ha a változó rész növeléséről beszélek, ezt a növelést mindig a szilárd rész rovására értem. Az említett szovjet kísérletben a vezető az alapbérnek csaknem 70 százalékát állapíthatja meg a dolgozók egyéni elbírálása alapján. A bér változó részének növeléséhez szükséges összeget a szilárd rész csökkentésével nyerték. E rendszer bevezetése pozitívan hatott a szakképzettség növelésére, a munkafegyelemre, a munkaidő kihasználására, s az intézmény teljesítménye is jelentősen megnövekedett. Következik: III. AZ EGÉSZ TÁRSADALOM ÉRDEKÉBEN. I 1974. P. 19. Herbert öurkovtc:
