Új Szó, 1971. június (24. évfolyam, 128-156. szám)

1971-06-20 / 24. szám, Vasárnapi Új Szó

A

munkafolyamattal számos olyan kérdés függ össze, ami egyaránt fontos a termelés szervezője, a szociológus, a pszichológus, valamint a közgazdász és a dolgozó számára. Ezek közé sorolható pl. az, hogy milyen az emberi magatartás, miért termel két azonos szakképzettségű dolgozó közül az egyik többet, a másik kevesebbet, melyek a munkatermelékenységet befolyásoló döntő tényezők. A mai helyzetre az a megállapítás jellemző, miszerint egyre több vállalatban tapasztalható, hogy az effektivitás és a munkatermelékenység lényege nemcsak a műszaki fejlődés és a munkaszervezés szakaszán keresendő, hanem összefügg a munka különböző motivációival is. Azt mondhatjuk, hogy az egyén munkateljesítményét minden esetben a feltételek három alapvető csoportja határozza meg: a) az anyagi és társadalmi szervezés színvonala; ez ugyanis a munkateljesítményt ösztönözheti, támogathatja, vagy fékezheti, sőt meggátolhatja, b) a dolgozó általános képzettsége, mely növeli vagy csökkenti a teljesítőképességét, c) az egyén munkateljesítményét motiváló ösztönzők összessége. A c pontban szereplő tényezőket nevezzük a munka motivációjának. Értjük ezalatt mindazokat a lelki-szellemi állapotokat és folyamatokat, amelyek az ösztönzők hatásával együtt jelentkeznek a munkafolyamatban. A belső motívumok és ösztönzők tehát meghatározzák az egyén munkában tanúsított magatartását úgy, hogy a feladatok teljesítésére késztetik. A munka motivációinak számos különféle forrása van, amint ez az SZSZK Munkaügyi és Népjóléti Minisztériuma által 1970-ben kilenc iparvállalatnál elkészített felmérés eredményeiből is látható. E források összetevői egyrészt az egyén természeti tulajdonságaiból eredő belső motívumok széles skálája, másrészt külső .ösztönzők hatásának eredményei. Az anyagi ösztönzők fontossága A munkateljesítmény minden elemzésének alapvető kérdése az, hogy rátaláljon azokra az indítékokra (ösztönzőkre), amelyek az egyén munkában tanúsított magatartását úgy befolyásolják, hogy maximális teljesítményt nyújtson. Több empirikus tanulmány megmutatta, hogy sem az elmélet, sem a gyakorlat nem ismer olyan ideális serkentő tényezőket, amelyekkel elérhető lenne a munkafolyamatban az egyén kívánt magatartása. Pl.: van, aki a pénzt tartja fontosnak, más viszont a tökéletes munkaszervezést, az erkölcsi elismerést, az előléptetés lehetőségét, vagy azt, hogy olyan érdekes munkát végezhet, mely érzelmileg kielégíti. Az anyagi jutalom, vagy annak reménye az ösztönző tényezők fontossági sorrendjében rendszerint az első helyen áll. A jutalmazás problémájáról azért beszélnek gyakrabban, mint a biztonságérzetről, vagy a munka érdékességéről, mert az anyagi jutalmazás színvonalában rendszerint visszatükröződik a vállalat vagy a munkahely egész légköre, legyen az jó vagy rossz. Bérrendszerünk gyakorlatilag sok esetben nem tőit be ösztönző funkciót, ezt bizonyítja az is, hogy a dolgozókat nem sikerült teljes mértékben meggvözni arról, hogy szorgalommal elérhető a kívánt magasabb bér. Megválaszolatlan az a kérdés, hogy a dolgozók szubjektív képzeletében milyen fontossági sorrendbe sorakoznak a munkateljesítményt befolyásoló egyes ösztönzők. Az erre vonatkozó nézetek, tekintettel a dolgozók szociális struktúrájára, életkorára, jövedelmének nagyságára, képességére stb., hazánkban igen sokfélék. A fiatalabb dolgozók hangsúlyoznak olyan szempontokat is, mint az érdekes munka, a szakmai fejlődés lehetősége, a vállalat nyújtotta különféle előnyök, a munka társadalmi fontossága vagy esetleges attraktivitása, míg az idősebb dolgozók — családfenntartók — a jobb jövedelmet, a szociális és jogbiztonságot, az elérhető eredményeket és a szakmai büszkeséget tartják fontosnak. A munkateljesítményt ösztönző tényezők helyes fontossági sorrendjének összeállítása érdekében a minisztérium dolgozói a következő konkrét kérdést . tették fel: — Az adott tárgyi és szervezési feltételek között mi ösztönzi önt leginkább nagyobb teljesítményre? A számszerű összesítés alapján a következő sorrend alakult ki: 1. A magasabb jövedelem lehetősége. 2. A termelésért érzett felelősség. 3. A munkahelyen kialakult emberi kapcsolatok. 4. Siker elérése. 5. A munkabiztonság. 6. A szakmai fejlődés lehetősége. 7. A felettesek, munkatársak vagy más cso portok általi társadalmi elismerés. 8. Személyes tényezők. 9. Az előléptetés lehetősége. 10. A munka szakmai és kulturált irányítása (vezető, mester). 11. A vállalat, üzem magatartása. A pénz nem minden Az összesítési táblázat alapján magától értetődő, hogy a meghatározó tényezők között általában túlsúlyban vannak az anyagi ösztönzők. Ez azonban nem egyértelmű, bár elsődlegessége kétségtelen. A munkateljesítménynek mindaddig a gazdasági ösztönzők a motivációs forrásai, amíg nincsenek biztosítva a dolgozók személyi szükségletei. Amint ezek telítettek, előtérbe kerülnek a személyi és erkölcsi ösztönzők. Tény, hogy a munka semmi esetre sem csupán a pénz hajszolása, hanem többféle szociális elismerés igénye is. Ez a személyiség érvényesítése, az önbecsülés forrása, ezért kell ebből a szempontból is figyelembe venni. Bár az erkölcsi jellegű ösztönző tényezők alacsony hatásfoka szinte meglepő, ez nem jelenti, hogy a dolgozók ilyen irányú igénve nem időszerű. A munka erkölcsi elismerése, érdekessége, szellemi tartalma ugyancsak szükséges tényezők. amelyek az anyagi ösztönzőkkel együtt alakítják kj a munkában tanúsított magatartást. Ezzel kapcsolatban érdekes és általában bizonyító eredményeket adott a felmérés következő kérdésének megválaszolása: — Fontos önnek, hugy a jól és felelősségteljesen végzett munkáért megkapja az erkölcsi elismerést és a tiszteletet is? A kérdezettek 48,6 százaléka azt válaszolta, hogy számára nagyon fontos és azonos értékű az igazságos bérrel; 25,2 százaléka szerint szintén fontos, és ha ezt nem érzi, hiányosnak tartja munkája jutalmazását; 17,0 százalékának az a véleménye, hogy fontos ugyan, de nem zavarja, ha elmarad; 6,7 százaléka kijelentette, hogy nem igényli különösebben a munkájának ilyen elismerését és értékelését; 2,5 százaléka pedig az erAZ ANYAGI ÉS ERKÖLCSI ÖSZTÖNZŐK JELENTŐSÉGE A TERMELÉSBEN N kölcsi elismerést egyáltalán nem tartja fontosnak. Elvileg tehát kijelenthetjük, hogy a vállalatoknál oly gyakran érvényesülő helytelen elmélet, miszerint az ember a mu*kával csak a keresetre törekszik, csökkenti a munkával szemben támasztott igényeket. Több vezető dolgozónak tudatosítania kellene, hogy az elismerő szó, a formalizmustól mentes dicséret, valamint az, hogy olyan érdekes munkát tegyenek lehetővé, ami az egyén számára vonzó, vagy az a lehelöség, hogy valaki részt vehet a vállalat irányításában és igazgatásában, gyakran átlagon felüli teljesítményekre serkenti a dolgozóka' Mi jayítía a maptartást? Azonban az anyagi és erkölcsi ösztönzők a munkateljesítményt befolyásoló tényezőknek csak egyik — erőt növeló — részét alkotják. Az ösztönzők által aktualizált emberi szükségletek a kívánt célok elérésére mozgósítják a lelki és testi energiát. Ez a dolgozók szükségleteiből serkentett energia csak potenciális. A munka motiváló tényezőitől függ, hogy milyen irányban realizálódik. Tehát attól, lát-e az ember környezetében lehetőséget saját időszerű ösztönzői kielégítésére, és saját szükségletei kielégítése érdekében milyen magatartást vél előnyösnek A dolgozó ember a környezetében kifejtett akciók során tanulja meg, milyen magatartással érheii el a megkívánt ösztönzők kialakulását. A munkafolyamatban tanúsított olyan magatartás, amely a múltban ezt elősegítette, a más előjelű magatartásformáknál gyakoribbá válik. Az ember a saját környezetében szerzett tapasztalatok alapján alakítja ki az elméleti feltételezést arról, menynyire valószínű, hogy egy bizonyos magatartásformával elérhetők a kívánt ösztönzők. Az egyenlősdi Ezen a téren megdöbbentő az a megállapítás, hogy a lelkiismeretes munkát gyakran nem jutalmazzák teljes mértékben, és nem arányosan büntetik a rossz munkát. Az erkölcsi és anyagi ösztönzés kutatása során a munkások kifejtették, nein számítanak arra, hogy az aktív munka növeli jövedelmüket. A szorgalmas munka ős a bérek kapcsolatáról kialakult véleményüket bizonyítja a további kérdésre adott válasz is: — Keresete a szorgalmas munka függvénye? A kérdezettek 23,3 százaléka úgy válaszolt, hogy munkahelyükön érvényes elv: amilyen a munka, olyan a fizetés — tehát minél szorgalmasabban dolgozik valaki, annál többet keres; 38,7 százaléka úgy vélte, hogy ha valaki szorgalmasan dolgozik, az valamilyen formában meglátszik a keresetén, de nem annyira, amennyire megérdemelné; 12,5 százaléka kijelentette, hogy munkahelyén nem segít a szorgalmas munka, az ember akár dolgozik, akár nem, mindig egyformán keres; 20,0 százalékának az a véleménye, hogy a szorgalmas munkát néha megfizetik, néha nem; végül 5,5 százaléka úgy válaszolt, hogy munkahelyén elég annyira igyekezni, hogy elérje az átlagos keresetet, mert a többit úgysem fizetik meg. Béreket meghatározó tényező a munkások, de a műszaki-gazdasági dolgozók véleménye szerint is a munkaszervezés minősége, a végzett munka fajtája, a munkatársak szorgalma és az, hogy a vezetők igazságosan jutalmazzanak. Viszont az a meggyőződés, hogy a saját munka kisebb mértékben befolyásolja a béreket, mint a külső tényezők, a munkaszorgalom csökkenéséhez vezet. Kem tudunk élni az alkalommal Az is gyakran előfordul, hogy a dolgozó átlagon felüli teljesítményét a vezető regisztrálja ugyan, de a különféle központi bérosztályozdk miatt nem tudja kellőképpen jutalmazni. Ennek az az eredménye, hogy a szorgalmas dolgozó összehasonlítja keresetét a vele azonos beosztású, kevésbé szorgalmas dolgozó társa keresetével, és munkateljesítményét a vele egyformán jutalmazott dolgozó teljesítményének színvonalára csökkenteni, mondván, hogy amilyen a fizetés, olyan a munka. Azt mondtuk, hogy a munka igazságos jutalmazása akkor fokozza a dolgozó munkaigyekezetét, ha szorgalmas munkáját rendszeresen és arányosan jutalmazzák. Ha ez a rendszeresség hiányzik, akkor a munkaszorgalom csökken. Ezt bizonyítják a minisztériumi felmérés eredményei is. Arra a kérdésre, hogy a nagyobb mennyiségű elvégzett munkát hogyan értékelték, a kérdezettek 25,6 százaléka azt válaszolta, hogy semmi sem történt (senki nem méltatja figyelemre munkaszorgalmukat]; 23,4 százalékának személyes megelégedést szerez a nagyobb teljesítmény; 16,7 százaléka kijelentette, hogy anyagilag megjutalmazták; 12,2 százaléka magasabb jutalmat kapott; 7,5 százaléka beismerte, hogy teljesítményét nem tudja növelni; 7,4 százaléka dicséretet kapott a feletteseitől; 2,6 százaléka pedig kijelentette, hogy felettesétől — köszönetképpen — vállveregetést kapott. A többi kérdezett más jutalmazási formákat tüntetett fel válaszában. Befejezésül: a dolgozó teljesítménye az olyan tényezőkön kívül, mint a gépesítésben kifejezett műszaki ellátottság, a munka társadalmi szerve zése, a dolgozók szakképzettsége, függ az erköicsi és anyagi ösztönzők helyes érvényesítésétől is. Annak ellenére, hogy a különféle jobboldali elemek igyekeztek lebecsülni az erkölcsi ösztönzők hatékonyságát, látható, hogy ezek is nagymértékben befolyásolják a munkában tanúsított magatartást, flyen erkölcsi ösztönzők: mindenekelőtt maga a munka, a jó munkakörnyezet, a zavartalan munkafolyamat. Mindez egyrészt cél, másrészt a többi olyan ösztönző elérését célzó eszköz, mint a bér, a szociális elismerés, a szemé lyi érvényesülés tudata. A munka oly mértékben vonzó, amilyen mértékben a dolgozó a munkában érvényesítheti tudását, a képességét és ügyességét. Az ember szívesen csinálja azt, amit tud. Az, hogy a dolgozó részt vehet saját munkája irányításában, ugyancsak nagyobb teljesítményre buzdítja, és végül maga a termék, a gyártmány jelentősége is ösztönző hatású. JOZEF URMINSKÝ mérnök