Szabad Földműves, 1984. január-június (35. évfolyam, 1-26. szám)
1984-04-07 / 14. szám
■SZABAD FÖLDMŰVES 1984. április % 12 Az anyagi érdekeltség a tervteljesítés szolgálatában Minden tervévnek megvannak a maga sajátos vonásai, gondjai és feladatai, fgy az 1984-es évnek is. Ez az esztendő egyrészt a hetedik ötéves tervidőszak utolsó előtti éve, amikor a lehető legnagyobb mértékben törleszteni kell a megelőző, aszályos évek lemaradását, másrészt a közgazdasági szabályozók új rendszere érvényesül, s szigorúbb gazdaságossági követelmények és szűkösebb energiaforrások mellett kell a feladatokat teljesíteni. Nem szólam tehát, hogy bonyolult és rendkívül nehéz időszak előtt állunk, mely megköveteli mind a tárgyi, mind a személyi tartalékok mozgósítását és a termelési-gazdasági folyamatok hatékony megalapozását. A megalapozáson ebben a vonatkozásban nem csupán a feladatok tárgyi és műszaki fedezetének megteremtését értjük, hanem legalább ugyanilyen mértékben a belüzemi szervezés és irányítás játékszabályainak helyes meghatározását — és ezen belül legfőképp a minél hatékonyabb ösztönzőrendszer alkalmazását is. Ez a követelmény szervesen összefügg egyrészt a külső szabályozó rendszer szerkezetével és az abban eszközölt változtatásokkal, másrészt azzal a ténnyel, hogv a főbb tartalékaink az emberi tényezőben rejlenek, ezek pegid főleg az érdekeltségi rendszer tökéletesítése útján mozgósíthatók. Mint Ismeretes, a népgazdaság tervszerű irányításának tökéletesítésére bevezetett intézkedési rendszer a szövetkeze^ tekben a munka jutalmazására felhasználható pénzeszközök összegét a vállalati teljesítmény nagyságához, illetve annak alakulásához kötötte. Era szabályozás nagymértékben egyszerűsítette a bérgazdálkodás ellenőrzését, de ugyanakkor rendkívüli módon megnövelte a szövetkezetek teljesítményérdekeltségét a nyereségérdekeltség rovására. Azáltal, hogy a munka jutalmazására fordítható pénzeszközök nagysága a teljesítmény összegének minden egy százalékos növelésével 0,6 százalékkal nö, óhatatlanul az a veszély áll elő, hogy a szövetkezet esetleg még a költséghatékonyság csökkenése árán Is hajlandó lesz a teljesítményét növelni, mégpedig az anyagi ráfordítások bővítése útján. E veszély kiküszöbölése végett — anélkül, hogy az állami gazdaságokban és a közös mezőgazdasági vállalatokban érvényesülő úgynevezett kéttényezős bérszabályozási rendszerhez kellene visszatérni — indokolt leny'á a különböző bérformák eddigi alkalmazási arányait módosítani. A JUTALMAZÁSI formák szerepe ÉS HATÁSA Miről Is van sző valójában? Arról, hogy a teljesítmények összege meghatározza ugyan a jutalmazásra fordítható pénzösszeget, viszont nem írja nlő, hogy azt milyen jutalomformák alkalmazásával lehet kifizetni. A különböző jutalomformákon az alapjutalmat, a jutalompótlékokai, a személyi értékelést, a különböző prémiumokat és különjutalmakat, valamint az évvégi nyereségrészesedést stb. értjük. Erre nézve az érvényes szabályozó rendszer szabad kezet hagy a szövetkezeteknek. Márpedig közismert, hogy az egyes jutalomformák szerepe és hatása egymástól nagyon eltérő és lényegesen különböző, főlQg ami az alapjutalmakat és az ösztönző bérrész egyes elemeit és formáit illeti. Maga az alapjutalom az elvégzett munka mennyiségét, minőségét és társadalmi jelentőségét fejezi ki, de nem tükrözi a szokványostól eltérő munkakörülményeket, a hátrányos feltételeket, főleg pedig nem tükrözi a munka eredményességét és még sok további jellemzőjét. Ennek megfelelően történik az alapjutalom felépítése is: a mennyiség mérése a teljesítménynormával, a minőség és a jelentőség értékelése a nehézségi és minőségi osztályokba való besorolással, illetve az ennek megfelelő tarifarendszer alkalmazásával valósul meg. A munkakörülmények mikéntjét a jutalompótlékok (pl. túlórapótlék, éjszakai műszakpótlék, az egészséget veszélyeztető munkakörülményekért járó pótlék stb.) fejezik ki és honorálják. Viszont Itt vannak a különböző prémiumok, a személyi értékelés, a különjutalmak stb. Ezek hivatottak arra, hogy érdekeltséget teremtsenek az adott időben szükséges teljesítménytöbblet, az állandó jelleggel érvényes takarékosság, az átlagon felüli minőség stb. eléréséhez. Mint látjuk, ezeknek a jutalomformáknak és bérelemeknek más és más a szerepük, más és más a hatásmechanizmusuk és ennek megfelelően kell velük élni. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy ezt a szövetkezetek nagy többsége még nem sajátította el és távolról sem használja ki azt a teret és lehetőséget, amit az új szabályozó rendszer a saját konkrét feltételeihez igazodó jutalmazási formák kimunkálására és alkalmazására valamennyi szövetkezet számára biztosi«'., A valóság az, hogy a különböző Jutalomformák közül az alap- Jutalomnak és az osztaléknak van csak Igazán becsülete, ezzel szemben a többi Jutalomformát nagyon elégtelenül használjuk ki. SZEMLÉLETVÁLTÁS szükséges Ä dolgozók fő törekvése, hogy az egyes teljesítményekre minél magasabb díjszabást biztosítsanak és ezáltal alapbérük minél magasabb legyen. Ez látszólag jogos és egészséges törekvés, csakhogy nem egyszer helytelen hatásokat is kiválthat. Közismert ugyanis, hogy szinte minden szövetkezetben kialakult egy olyan értékítélet, mely azt sugallja, hogy az egyes munkakörökben mennyi a normális napi kereseti szint. Ezt kimondva, vagy kimondatlanul, de figyelembe veszi a dolgozó és a vezető egyaránt. Ez bizonyos mértékben határt szab a napi teljesítménynek is, mivel túllépése a dolgozó szemében együtt jár a normaszilárdítás veszélyével. Bármennyire helytelen is ez, e gyakorlatban fennáll. Éppen azért olyan szemléletre és gyakorlatra van szükség, mely a munkateljesítmények fokozáséra ösztönöz és az adott helyzetben nem sugallja annak mérlegelését, vajon érdemes-e? Következik ez elsősorban a mezőgazdasági munkák Idényjellegéből, amikor Is elemi érdek fűződik ahhoz, hogy a dolgozó esetleg a normálteljesítmény kétszeresét nyújtsa. Ezért a többletteljesítményért nem szabad sajnálni a többletjutalmat. Ahogy a népgazdasági méretekben letérünk az átlagkeresetszabályozás módszeréről, mint fékező hatású szabályozó eszközről, ugyanúgy vállalati méretben is szükséges ugyanezt megtenni, persze nem a teljesítménynorma lazításával, hanem a többletteljesítmény progresszív jutalmazásával, akár teljesítményprémium, akár rendkívüli jutalom formájában. NAGYOBB TELJESÍTMÉNY, NAGYOBB JUTALOM A gyakorlat ugyanis azt bizonyítja, hogy az idényjellegű munkacsúcsok áthidalására nem az idegen brigádosok jelentik a legjobb megoldást, hanem a saját szövetkezeti tagjaik többletmunkája, amihez viszont biztosítani kell a megfelelő anyagi érdekeltséget. És az sem mindegy, hogy milyen formában. Sajnos, közvéleményünkben ezen a téren két jutató mf orma élvez abszolút elsőbbséget: az alap jutalmak és az év végi osztalék. A leghatékonyabb és legmozgósítóbb ösztönző jutalomformák az eltelt harminc éves gyakorlat ellenére sem tudtak eléggé meghonosodni, és kellő társadalmi elismerést szerezni. Főleg elégtelen a folyósításuk objektivitása Iránti bizalom. Állandóan az a gyanú lengi őket körül, hogy odaítélésük többé-kevésbé szubjektív szempontok szerint tör-KÖZGAZDASÁGI PROPAGANDA téntk. Hogy ez így van, annak okai nagyon szerteágazók: egyrészt tükröződik a rég idejétmúlt beidegződéseket, másrészt bizonyos rossz tapasztalatokat. Főleg azonban annak elégtelen felismerését, hogy nemcsak lehetséges, de szükséges is a jutalmazási rendszer állandó tökéletesítése és az adott feladathoz való hozzáigazítása. Ezt legmeggyőzőbben példákon lehet szemléltetni. MIÉRT HELYTELEN? Vegyük azt az esetet, hogy egy szövetkezet teljesítményterve az 1984-es évre 100 millió korona, a bértömeg-terve 18 millió korona. Ez a bértömeg csak akkor lesz több vagy kevesebb, ha a teljesítmény Is az ismert aránybsn több vagy kevesebb lesz. Az, hogy a bértömegből mennyi kerül alapjutalomra, mennyi a különböző bérpótlékokra, prémiumokra és különjutalmakra. illetve mennyi az osztalékra, ebben teljesen mindegy. De csak ebben. A gyakorlatban már nem! Ha például a gyümölcsösben nem fizettünk teljesítménypótlékot az almatermés betakarításának meggyorsítására és ennek folytán a betakarítás elhúzódott, s így csökkent az első minőségi osztályú termék és nőtt a hulladék, ezzel csökkent az árbevétel Is, ami a teljes bértömeg csökkenésére hatott vissza. Ha ez a csökkenés kisebb, mint a megtakarított bérpótlék, a kifizetések végösszege akkor is kimeríti a teljes felhasználható bértömeget, csakhogy a pénzt nem az kapja, aki tett Is azért valamit, hanem nagyobb lett az egy korona alapkeresetre kifizetett osztalékok összege, minden tag esetében egyformán. Másik példa: ha a szalmabetakarítás napi normája 7 hektár. és egy hektárért járó bér IS korona, a meggyorsítás érdekében a 7 hektáron felUl minden további egy hektárért gyorsan emelkedő teljesítményprémiumát indokolt adni. Például a 15 hektár díjszabása akár kétszerese is lehet, még azt is megéri, hisz ha nem fizetjük ki ilyen módon, a betakarítás elhúzódik, a szalma tönkremegy, viszont áz fgy ki nem fizetett pénz mégis kifizetésre kerül, noha nem teljesítményprémium, hanem osztalék formájában, konkrétan nem értékelhető érdem nélkül. Különösen káros, hogy a takarékosságért járó prémiumok nem terjedtek el nagyobb mértékben, holott az üzemanyag, az energia, az abraktakarmány stb. minél takarékosabb felhasználását anyagilag Is Jobban kellene ösztönözni, mind a fizikai dolgozóknál, mind pedig a középtechnikusoknál. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a szövetkezeti jutalmazást rendszer legfőbb fogyatékossága az, hogy benne súlyponti szereppel bírnak az év végi osztalékok, de még inkább az, hogy ezek az osztalékok az alapkereset arányában kerülnek elosztásra. Hogy ez mennyire ellentmondásos, azt egy példán jól lehet szemléltetni: tegyük fel, hogy egy fejő 52 ezer koronát keresett az 1983-as évben. Ebből az összegből kétezer koronát azzal, hogy vizezte a tejet. A tejüzem a tej vizezése címen a tejárból levont 2D ezer koronát. Ennyivel csökkent a szövetkezet teljesítménye, s ezáltal 3500 koronával a felhasználható bértömege is. A tagság részére kifizethető bértömeg tehát csökkent, de az efsz az illető fejőnek arra az alapbérében szereplő 20 ezer koronára is osztalékot fizet ki, melyet a tej vizezésével ért el. Természetesen a gyakorlati életben az ilyen esetek nem ennyire sarkítva jelennek meg és fordulnak elő, de előfordulnak. AZ ÉREM MÁSIK OLDALA Mi mindenre hat vissza az alapkereset arányában kifizetett osztalék? Mindenekelőtt arra, hogy a tagság a keresményének legnagyob részét alapbér formájában kívánja megkeresni, s eleve ellenszenvvel viseltetik a többi bérformával szemben, kivéve az osztalékot, A másik negatív hatás, hogy fékezi az üzemen belüli önálló elszámolási rendszer működését és hatásosságát. Nem kevés volt az 1983-as év esetében sem az olyan szövetkezetek száma, ahol nagy erőfeszítések érán létrehozták az önálló elszámolási egységeket, kidolgoznák terveiket, rengeteg munkát és fáradságot fordítottak működésük adatainak nyilvántartására és kiértékelésére, az év végén azonban mindenki az elért alapkeresete százalékában részesült az osztalékból. Igejn sok elnök és vezető nem értette meg az alapigazságot, hogy a bértömegen belül az egyik korona nem annyi, mint a másik, mert aszerint, hogy milyen bérforma keretében kerül kifizetésre, alapvetően más és más mozgósító erővel bír. A legkisebb mozgósító erőt az alapjutalom, de méglnkább az osztalék képviseli, főleg ha a2 alapkereset arányában kerül elosztásra. Ez egy lezárult Időszakra vonatkozik, s a jövőt illetően nem kötődik konkrét érdemekhez. Mennyivel igazságosabb és hatásosabb lenne, ha ezt az összeget inkább eredményprémiumok formájában fizették volna ki. * Hadd hozzak föl erre Is egy példát: az osztalékra felhasználható összegből kifizették az egyes önálló elszámolási egységekben elért megtakarítások 20 százalékát, különjutalmakat adtak a kimagasló eredményekért, például 1000 koronát kapott az a fejő, aki 11 literes napi átlagot ért el, 1500-at, aki 12 litereset, 2000 koronát, aki 13 liter felett fejt stb. A brigádszerű munkaszervezést támogatták ott. ahol kollektiv prémiumot adtak egy-egy istálló dolgozóinak, ha istállóátlagban egy bizonyos fejési szintet elértek, noha egyénileg fejtek és egyénileg voltak értékelve. A BÉREZÉS IS FONTOS TERMELŐESZKÖZ A formák és a megoldási módok rendkívül sokfélék lehetnek, a fő dolog, hogy minden kifizetett korona munkajutalom minél nagyobb további igyekezetre mozgósítson. És ettől még messze vagyunk. Még nem jutottunk el ahhoz a felismeréshez, hogy a munkabér legalább olyan súlyú termelőeszköz, mint az állattenyésztésben a takarmány, vagy a növénytermesztésben a vegyszer, a műtrágya vagy a vetőmag, illetve az üzemanyag. Arról, hogy a termelés dologi kellékeit hol és milyen formában haszmálják fel az egyes önelszámoló egységeken belül, az egység vezetője, például az állattenyésztési ágazatvezető sok-sok mérlegelés és alternatíva kidolgozása útján maga dönt és ez mindenki számára természetesnek is tűnik. Viszont ma még ritka az olyan eset, hogy az ágazatvezető ugyanilyen mérlegelés alapján döntse el, hogy milyen bérforma alkalmazásával hol és hogyan használja ki a rendelkezésre bocsátott béreszközöket, hogy aziok a legnagyobb húzóerőt fejtsék ki. Leggyakrabban csak a költségként elszámolható bérösszeg felett rendelkezik, a nyereségrészesedésről tőle függetlenül döntenek — és a döntés nem a mozgósító erő, hanem gyakran a vezetőt presztízs érdekel szerint Igazodik. Ez visszatükröződik már raagukbaro az egyes efsz-ek prémiumrendjében Is. A feltételek általánosak, nem egyértelműek s kiértékelésüknél mindig vitatható, hogy végső soron a kitűzött prémium Jár-e a dolgozónak, vagy csupán az elnök Jóindulata a döntő. Mint ismeretes, az efsz-eknél is megvan a mód a vezetői alap létesítésére, s ebből rendkívüli teljesítményekért különjutalmak folyósítására. A legtöbb szövetkezet ezt nem alkalmázzá, sőt az 1984-es évi tervében sem számol vele, holott a minisztérium külön módszertani irányelveket adott ki a felhasználására. LÉLEKTANI HÁTTÉR Egészében véve továbbra is érvényes, hogy szövetkezeteink még mindig elégtelenül használják ki azokat a lehetőségeket, melyeket az új Irányítási rendszer az anyagi ösztönzés területén biztosít. Továbbra is központi utasításokat vár olyan kérdésekben is, melyek intézésére az új irányítási rendszer a döntést teljes egészében az üzemi szférára bízta, s ezáltal a leghatékonyabb közgazdasági szabályozó eszköz távolról sem fejti ki azt az ösztönző szerepet, amit kifejthetne. Még mindig rengeteg pénz kerül kifizetésre anélkül, hogy a kellő mozgósító hatást eredményezné, mivel későn, utólag és kőnk. rét jogcím nélkül történik a kifizetésük. Érvényes ez a fizikai dolgozókra és a műszakiakra egyaránt. Sok esetben pedig egészen kis módosítások Is sokat javítanának. Például nem mindegy, hogy a farmvezetőnek öt mutató teljesítéséért 25 százalék prémiumot ígérünk azzal, hogy egy-egy mutató nemteljesítése esetén 5—5 százalék kerül levonásra. Sokkal hatásosabb, ha azt mondjuk meg, hogy az egyes mutatók teljesítése esetén hány százalék prémiumra van joga, ha teljesíti. Ugyanis más a lélektani hatása éš a háttere annak, ha valamit levonunk, vagy ha valamiért, ami teljesítve van, adunk. Akitől-a nemteljesítés címén levonnak, megsértődik, a levonás konfliktusokat okoz, mely elől a vezető inkább kitér. Ha viszont az egyes mutatók teljesítésére jutalom van kitűzve, ezért csak az jelentkezik, aki a mutatót teljesítette. Nem vitás, hogy érzékeny, nagy tapintatot és kiterjedt lélektani ismereteket igénylő munka a jutalmazás hatékonyságának javítása, de ennek ellenére szükséges, hogy szüntelenül a vállalatvezetés figyelmének középpontjában álljon. Dr. tíSÉFALVAY GÄBOR, a Dunaszerdahelyl (Dunajská StredaJ Jmi igazgatóhelyettese A tavaszi munkák országszerte gyors ütemben haladnak Fotó: Mails Pavel
