Kánonjog 15. (2013)
KÖZLEMÉNYEK - Ferenczy-Szuromi Szabolcs Anzelm: Az egyházi személyek alkalmazása Magyarországon, tekintettel a Katolikus Egyház belső jogára és az új Munka Törvénykönyvének előírásaira
102 Közlemények töl eltérően, az egyházi személlyel munkajogviszony13 létesül. Ennek formái a munkaszerződés14 és a megbízási szerződés.15 Az új Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény a 33. §-ban rögzíti, hogy a munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Egyházi személyek tekintetében az általános alapelv, hogy közöttük és az egyház által fenntartott hitéleti területen működő intézmény között ún. “egyházi jogviszonyban” jön létre, amely a munkahelyvédelmi akciótervben foglaltak megvalósítása érdekében szükséges egyes törvények módosításáról szóló 2012. évi CXLVI. törvény által módosított és az adózás rendjét szabályozó 2003. évi XCII. törvény alapján is önálló kategóriát képez.16 Amennyiben az egyházi személy nem egyházi fenntartású intézményben, ill. egyházi fenntartású, de nem elsődlegesen hitéleti tevékenységet folytató intézményben, vagy nem elsődlegesen hitéleti munkakörben kerül alkalmazásra, úgy az már nem egyházi jogviszony keretében történik, így a Munka Törvénykönyve hatálya alá esik. A munkavégzésre irányuló jogviszony egyik ilyen esetben lehetséges formája - amint arra utaltunk - a munkaszerződéssel létrejövő munkaviszony.17 A munka- szerződés ilyen esetben tartalmazza, hogy a nevesített munkáltató, az adott - szintén nevesített - munkavállalót milyen feladatkörben kívánja foglalkoztatni; továbbá, hogy melyek azok a megjelölt tevékenységek, amelyek lényegi és elengedhetetlen részét képezik a konkrét feladatkörnek.18 Ez kiegészülhet azon feladatok felsorolásával, amelyek lényegileg nem, de az adott intézménynél általában szorosan kötődnek - így elválaszthatatlanul kiegészítik - a lényegi tevékenységek sorát.19 A munkakör pontos meghatározására a munkavállaló tekintetében a munka- szerződésben megjelölt közvetlen elöljárója jogosult. Ezt az új Munka Törvény- könyve alapján már nem szükséges feltétlenül munkaköri leírásban rögzíteni, hanem a jogalkotó elégségesnek tartotta annak a rögzítését, hogy a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor kellő tájékoztatást kapjon munkakörének tartalmáról, teijedelméről, időbeosztásáról, jogairól és kötelességeiről.20 Mindazonáltal, a legtöbb munkáltató az új Munka Törvénykönyve hatálybalépése után is megtartotta a munkaköri leírás elkészítésének, ill. a két fél részéről történő aláírásának a gyakorlatát, amely rendezett viszonyokat teremt a munkáltató és a munkavállaló viszonyában. A munkaszerződés elengedhetetlen része, hogy az határozott vagy határozatlan időtartamra jött létre. Az utóbbi megkötésére legfeljebb öt éves időtartamra van mód.21 Amennyiben a munkaszerződés nem utal a munkaviszony 13 Vö. RADNAY J., Munkajog (A Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karának Könyvei 2), Budapest 1997. 39-42. 14 RADNAY J., Munkajog, 50-52. 15 RADNAY J., Munkajog, 41. 16 2003. évi XCII. tv. 178. § 22); vö. GRÓF G., 2012. évi adótörvény módosítások (ÉTOSZ tájékoztató, 2012. január), in http://www.postasszakszervezet.hu/pdf/ado_2012.pdf [konzultálva: 2013 március 24.]. 17 KaRDKOVICS K., Az új Munka Törvénykönyv magyarázata, Budapest 2012. 80-82. 18 Vö. 2013. évi V. tv. a Polgári Törvénykönyvről, 6: 62. § (1). 19 Vö. KARDKOVICS K., Az új Munka Törvénykönyv magyarázata, 94-99. 20 2012. évi I. tv. 18. § (l)-(2); vö. 2012. évi I. tv. 22. § (1). 21 2012. évi I. tv. 192. § (2); vö. KARDKOVICS K., Az új Munka Törvénykönyv magyarázata, 305-309.
