Országgyűlési napló - 2005. évi tavaszi ülésszak
2005. február 14 (198. szám) - A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény jogharmonizációs célú módosításáról szóló törvényjavaslat általános vitája - ELNÖK (dr. Deutsch Tamás): - GÚR NÁNDOR (MSZP): - ELNÖK (dr. Deutsch Tamás): - PETTKÓ ANDRÁS (MDF):
105 Lehetővé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel s zemben a munkáltatót az információnyújtás kötelezettsége terheli. A gazdasági, szociális, érdekvédelmi funkciók mellett jelentős feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzése terén. A konzultáció és a véleményezés ta rtalmi elemeinek összevetéséből megállapítható, hogy előbbi tágabb fogalom, és magában foglalja a véleményezési jogot is, a konzultáció minősített véleményadási jognak is tekinthető. Ez az értelmezés azonban feltételezésen alapul. Az egységes jogértelmezés , jogalkalmazás megkívánja a fogalmak rendkívül pontos és egyértelmű meghatározását. Gondoljunk csak arra, hogy a munka törvénykönyve az egyik leggyakrabban és legszélesebb körben alkalmazott jogszabály, ezért felerősödik az a jogalkotási kötelezettség, ho gy a magyar nyelv szabályainak megfelelően világosan és közérthetően legyen megszövegezve. A véleményezési jogosultság abban testesül meg, hogy a munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét köteles döntés előtt a szakszervezettel véleményeztetni. A törvény természetszerűleg nem ad taxatív felsorolást, hiszen ezen döntési tervezetek sokrétűsége nem ad arra lehetőséget, és nem is lenne célszerű. A javaslat a konzultáció rendeltetésszerűségének rögzítése kapcsán átm eneti, az irányelv erre vonatkozó részleteit, így célhoz kötöttségét, a tárgyalásra való felkészüléshez elegendő időt és a megállapodás szándékát garantáló szabályokat, az okok megismerésére vonatkozó jogosultságot azonban nem... A tájékoztatáshoz való jog és a tájékoztatási kötelezettség a munka törvénykönyvének teljes egészét átöleli, és a munkaviszony kezdetétől annak fennállása alatt, sőt a megszűnésekor is érvényesül. Ezen jog, illetve a kötelezettség a munkajogi kapcsolatok valamennyi szereplőjét, a m unkáltatót, a munkavállalót, a szakszervezetet és az üzemi tanácsot is megilleti, illetve terheli. A tájékoztatáshoz való jog jelentőségét az adja meg, hogy az információk birtokában lehetséges hatékonyan és eredményesen gyakorolni az egyéb jogokat. A módo sítás révén bővül a szakszervezetek információbázisa is, hiszen a javaslat szerint üzemi tanács hiányában az eddig csak velük közölt adatokat a szakszervezet számára is rendelkezésre kell bocsátani. Ezek alapvető fontosságúak az adott munkáltató vonatkozás ában, hiszen a gazdasági helyzetére, a tevékenységi kör jelentős módosítására, a kiemelt beruházásokra, a bérek és a keresetek alakulására, továbbá a távmunkát végzők számára és a munkakörökre vonatkoznak. A titoktartási kötelezettség a hatályos törvények szerint csak az üzemi tanácsot és tagját terheli, működésük során olyan információkhoz juthatnak, amelyeknek továbbadásával veszélyeztethetik a munkáltató gazdasági érdekeit, illetve a munkavállalók személyiségi jogait sérthetik. A titoktartási kötelezetts ég határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet tartalmaz, ezért a tárgyilagos megítélést segítheti az, ha a munkáltató, illetve adott esetben a munkavállaló és az üzemi tanács a nyilvánosságra hozható adatok körében előzetesen megá llapodik. A javaslat a titoktartási kötelezettséget az uniós előírásoknak megfelelően kiterjeszti a szakszervezetre és a meghatalmazás alapján érdekében eljáró személyre egyaránt. Továbbá fontos eleme az új rendelkezésnek, hogy a kötelezettség időbeli korl átozás nélkül fennáll, külön erre irányuló megállapodás hiányában is. Ezáltal teljessé válik a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme. Utalást találunk arra is, hogy az újonnan megfogalmazott titoktartási kötelezettség a fentiekben vázolt megállapodás hiá nyában is határozatlan időre terheli az érintettet. A hatályos törvény a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme érdekében konkrét garanciális szabályokat is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogvi szony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni, de az előírás tartalmaz a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat is. A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma a munkaviszony megszűnése után is fennállhat, de ezen kötelez ettség csak a megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet, és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót.
