Tudományszervezési Tájékoztató, 1978

1. szám - Szemle

A tudományos kutatásokban annak az alapelvnek kell érvényesülnie, hogy a vezetőnek el kell ismernie beosztottainak szakmai hatáskörét. Ha a tudásszint azonos, vagy ami még rosszabb, a főnöké a magasabb, veszélyes helyzet alakul ki. Az újdonsült menedzsernek nehéz, sőt csaknem lehetetlen kikerülnie azt a veszélyt, hogy maga irány itsa beosztottai munkáját. Ebben az esetben a munkatársak képességei rejtve maradnak. Ezt a tendenciát könnyebb elkerülni, ha a vezető kevésbé ismeri a kidolgozott tematikát, mint a szakemberek. MOTIVÁCIÓS KÜLÖNBSÉGEK Az amerikai Honvédelmi Minisztérium és a NASA intézeteiben érdekes felmérést végeztek. A több mint 610 tudóssal és mérnökkel /néhányan közülük 10 évnél hosszabb ideje vezető funkciót töltenek be/ folytatott interjúk lehetővé teszik azoknak a nehézségeknek a megismerését, amelyekkel a tudósból vagy mérnökből adminisztratív vezetővé váló emberek találkoznak. Az újonnan kinevezett vezető a célok és a végrehajtás módszere i nek meghatározásánál felhasználja műszaki ismereteit, sok emberrel kerül kapcsolatba; lehetősége nyilik arra, hogy segitse a többi szakembert. Ezeknek a funkcióknak a végrehajtása nem teljesen uj a tudós vagy mérnök számára, csak a sulyuk nő meg. A menedzserré válás nehézségei gyakran a tudósok egyéni jellemzőivel függnek össze: például nem képesek koordinálni a különböző csoportok erőfeszítéseit, számbavenni a belső tényezőket. Az emiitett kutatás alapján a Harvard Egyetem két professzora azt javasolta, hogy a szakemberek vezetővé válási folyamatának vizsgálatánál a tudósoknak és mérnököknek három csoportját különböztessék meg a "menedzser-motivációs tényezők" alapján. Az első tipushoz áll legközelebb a "menedzser-motiváció". A második csoport képviselői csak akkor ismerik fel ezeknek a tényezőknek a fontosságát, amikor maguk is irányitó munkát kezdenek végezni. A harmadik csoport semmilyen jelentőséget nem tulajdonit a "menedzseri motiváció tényezőinek". E csoport áttérését a vezetői munkára /amire pénzügyi megfontolások vagy a vezetőség nyomására kerül sor/ kiábrándulás követi, mert a munkára ösztönző alapvető motivumok az ilyen tipusu tudósok számára nem meggyőzőek. A "menedzser-motivációs tényezők" közé tartozik a vezetőség megbecsülése, a részletes tervezés, a közelebbi kollégákkal való kapcsolatkiépítés, a kockázatvállalás a döntéseknél, a hatalomnyilvánitási törekvések és a hozzájárulás a szervezet céljainak megvalósításához. A "tudós-mérnök motiváció" esetében jellemzőbbek a munkával, a tudományos problémák megoldásával, a tudással kapcsolatos igények, a függetlenség és elismerés iránti vágy. Jelentősen különbözik a tudósok és a menedzserek ösztönzése is. A TUDÓSOK ÖSZTÖNZÉSE A szakmai minősités alapvető eleme annak elismerése, hogy a tudós milyen szerepet játszott az elvégzett munkában. Sok vállalat megfeledkezik erről. P.

Druckner, a neves vezetési szakember egyik cikkében /Harvard Business Review, I963.január, ЮЗ. р./ a következőt ajánlja: "Becsüljétek meg a produktiv kutatót azzal, hogy vezetővé emelitek ki". A tudóst adminisztratív beosztásba kinevezve a nagyvállalat legfőbb érve műszaki-tudományos illetékességének elismerése. Természetesen az ilyen szakembertől nem lehet adminisztrációs-szervezői vagy "jegyzői" feladatok ellátását várni — például szabadalmi munkát, beszámolókat. Erre meg57