Kelet-Magyarország, 1986. július (43. évfolyam, 153-179. szám)
1986-07-12 / 163. szám
Halinda Tibor (35 éves) közgazdász. Korábban a megyei tanács pénzügyi és tervosztályán volt főelőadó. Hét éve dolgozik a szakszervezeti mozgalom politikai apparátusában, ekkor lett az SZMT munkatársa, majd a közgazdasági osztály vezetője. Két éve a Szakszervezetek Megyei Tanácsának titkára. A Az idei esztendő első tél évében külö- w nősen sokat hallhattunk a kollektív szerződésekről, azok módosításáról. Tulajdonképpen mi az oka annak, hogy időnként a közvélemény figyelmének előterébe kerül a vállalati élet e fontos dokumentuma, máskor pedig hosszabb ideig szinte nem is hallunk róla? — Ennek nagyon egyszerű, gyakorlati oka van. A kollektív szerződések mindig meghatározott időre érvényesek — most például a középtávú terv előkészítésével összhangban június 30-ig kellett megkötni az öt évre szólóakat. Ezt megelőzően a gazdasági vezetők az előzőek teljesítéséről is beszámoltak, az új szerződések pedig sokoldalú előkészítés nyomán, vitában alakultak ki. S minthogy a megyében közel száz gazdálkodó szervezetnél kötöttek önálló kollektív szerződést (és tekintélyes a gyáregységek esetében a központi dokumentumhoz kapcsolódó helyi „függelékek” száma is), érthető, hogy ezek a különböző munkahelyeken, fórumokon gyakran kerültek szóba. Mielőtt a megyei sajátosságokról kérdezném, arra kérem, szóljon arról, mi is az a kollektív szerződés és hogyan alakult ki, egyáltalán miért kell, miért jó az aláírók szempontjából? — A kollektív szerződés tulajdonképpen jegy megállapodás a vállalat dolgozói és a vállalat igazgatója között. A dolgozók nevében a 'Szakszervezeti bizottság köti, az igazgató és a szakszervezeti bizottság titkára írja alá. A szerződésben a dolgozók kollektívája és az igazgató kölcsönösen vállalnak kötelezettséget a vállalat feladatainak teljesítésére. Ugyanakkor a kollektív szerződés garantálja a kulturális, szociális juttatásokat és az ezekhez szükséges feltételek megteremtését. A kollektív szerződés minden dolgozónak biztos fogódzót jelent — mert a jogokat és kötelezettségeket egy, az adott helyen tájékozott, mértékadó kollektíva fogadta el, tehát kölcsönös bizalmon nyugszik. Visszatérve a mai helyzetre: a gazdaságirányítás továbbfejlesztésére 1984— 85-ben hozott új rendelkezések lényegesen megnövelték a vállalatok önállóságát, amelyet például a vállalati tanácsok létrejötte is reprezentál. Tükröződnek-e ezek kellő mértékben a kollektív szerződésekben? — Természetesen, hiszen az említett intézkedésekkel összhangban a Munka Törvénykönyve két évvel ezelőtti módosítása jelentősen bővítette a kollektív szerződés által szabályozható témák körét. Most már a munkával, annak díjazásával, a munka- és pihenőidővel, valamint a dolgozók részére járó egyéb juttatásokkal összefüggő bármely kérdés rendezhető a kollektív szerződésben — egyedüli korlátozás, hogy annak rendelkezései nem lehetnek ellentétesek érvényes jogszabállyal. Megyei összegzésben nézve, a gazdálkodó szervek többsége bátran élt ez- ,:el a lehetőséggel, a kollektív szerződések jelenleg már „testre szabottak". Nem általános paragrafusokat ismételnek, hanem a helyi sajátosságokat fogalmazzák meg. Ez persze érthető is, hiszen az utóbbi években a szakszervezetek és a vállalati vezetők is kellő gyakorlatot szereztek, érzik a helyi sajátosságra jól épülő kollektív szabályok előnyeit. Az előzőekből már kitűnik, hogy az elmúlt fél esztendőben, a kollektív szerződések különböző szintű előkészítő vitái során figyelembe vették a VII. ötéves tervben megfogalmazott célokat. Hogyan segítik az új dokumentumok a jobb gazdálkodást? Hétvégi interjú Halinda Tibor SZMT-titkárral a kollektív szerződésekről — Már a munkák megkezdésénél széles körben ismertek voltak a politikai célok, így a VII. ötéves terv időszakára szóló kollektív szerződések fő célja is a minőségen alapuló hatékony fejlődés segítése — vele összhangban pedig az életszínvonal és a munkakörülmények javítása. Más oldalról megközelítve: a hatékony foglalkoztatás és a teljesítménnyel arányos munkadíjazás kerül előtérbe, a munkaerő-gazdálkodás színvonalának javításával pedig elő kell segíteni a munkafegyelem megszilárdítását is. Figyelemre méltó, hogy például a korábbi időszakban munkaviszonyt érintő kérdésekkel nem nagyon foglalkoztak a kollektív szerződések. 1984-től kezdődően azonban érezhetően „drágább” a munkaerő, ezért jobban is takarékoskodtak vele a vállalatok. Számolni lehet e törekvés további erősödésével, így például több helyen már rögzítették az indokolt létszám-megtakarítás ösztönzésének elveit is. A vállalatok önállóságának és piacérzékenységének fokozódásához tartozik, hogy mind több helyen igyekeztek a munkaidő-beosztással, a munkaidőkerettel és munkarenddel kapcsolatos előírásokkal a valós feladatokhoz igazodni. Szélesebb körben éltek az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, az idénymunkarendben rejlő lehetőségekkel. De ez természetes is, hiszen az építőipar, az élelmiszeripar, a mezőgazdaság vagy a kereskedelem-vendéglátás dolgozói merőben más körülmények között teljesíthetik legjobban a feladataikat. A Ezek az új vonások zömükben a „vállalati oldalt” hangsúlyozzák. Nem bomlik fel a szerződés két aláírójának „egyensúlya”? — Szó sincs róla. Az alapállás azonban régóta egyértelmű: egy jól működő, keresett árukat hatékonyan termelő munkahely többet tud nyújtani bérben és egyéb juttatásokban is, mint az átlagos. Ezért alapvetően fontos, hogy a jobb munka feltételeihez a kollektív szerződés is járuljon hozzá. Egyoldalúságról mégsem lehet beszélni. Példaként említeném, hogy a termelés fokozása és a rugalmasabb piaci alkalmazkodás óhatatlanul túlórákkal is jár. A mostani kollektív szerződések készítésénél azonban egyértelműen kitűnt az is, hogy a túlmunka szabályozásánál a vállalati vezetők azt kívánták, túlórát csak rendkívüli esetekben rendeljenek el. Nagyon sok helyen vizsgálták, hogy az előző időszakban hol, mennyi túlóra volt, azt kik, milyen cél érdekében rendelték el. Azt is vizsgálták — és ennek hatása már számos kollektív szerződésben tükröződik —, hogy jobb szervezéssel, ösztönzéssel miként csökkenthető a túlórák száma. a munka díjazása és a dolgozók részére járó egyéb juttatások szabályozása. Mind több helyen ismerik fel ugyanis, hogy a megfelelően ösztönző belső érdekeltségi rendszer alapfeltétele a hatékony gazdálkodásnak. Tovább nőtt a teljesítménybérezésben foglalkoztatottak aránya (még azokon a területeken is, ahol korábban bevezethetetlennek tartották, például a tmk-üzemekben). Több helyen találták meg a helyi termelési sajátosságokhoz igazodó ösztönző bérezés alkalmazásának lehetőségét, s nem ritkaság az sem, hogy egy vállalaton belül, akár részlegenként is más-más bérrendszert alakítottak ki: például másfélét a közvetlen termelésben, mást a szállításban. A lényeg, hogy a bérezés ne általánosságban, hanem az adott helyen ösztönözzön minőségre, takarékosságra, nagyobb forgalomra. Gyakran képezi vita tárgyát a mozgó- bér. Van, aki szívesebben venne egy kicsit alacsonyabb fixet, mintsem bizonyos, nagyobb követelményekhez kötött magasabb, de nem automatikusan kapott bért. Mi erről a tapasztalatuk? — Természetesen minden munkahelyen találhatók többet vállaló és kényelmesebb munkát választó emberek is. A megfelelő arányú mozgóbér alkalmazása egyre inkább elterjed, hiszen azt a teljesítmény szerinti differenciálást teszi lehetővé, amely a nagyobb kollektívának mindenképpen érdeke. Figyelemre méltó, hogy a vállalatok egy részénél a hatáskörök decentralizálásával a kisebb szervezeti egységek, munkahelyek vezetői közül is mind többen rendelkeznek bizonyos összegű mozgóbérkeretekkel, sajátos módon alakítva a kisebb-nagyobb kollektívák érdekeltségét. Kapcsolódhat ez a tervteljesítéshez (ez a textiliparban jellemző), a selejthányad csökkentéséhez, a minőségi színvonal javításához (főként a vas- és gépipar területén), új szervezeti rendszer kialakításánál pedig az eredmények növeléséhez (ilyen például a Taurus termékfelelősi rendszere). Nagyon részletesen és korrekten, az előírásoknak megfelelően tartalmazzák a már megkötött kollektív szerződések az egyes bérpótlékokat és a premizálás elveit. Figyelemre méltó az is, hogy munkaerővel és -eszközökkel történő hatékonyabb gazdálkodás elősegítésére több munkahelyen emelték a műszakpótlékok mértékét, jobban számba vették az erre jogosult egységek és dolgozók körét. Először hallottuk, hogy több helyen italozás elleni intézkedéseket is szükségesnek tartottak a kollektív szerződések készítésénél. Ilyesmivel is kell foglalkozni? A Itt már óhatatlanul pénzkérdéseket érintünk. Mennyire volt reflektorfényben a pénz a mostani kollektív szerződések megkötésénél? — Ez mindig fontos résztéma, az előkészítés során most is nagy hangsúlyt kapott — Pontosabb az a kifejezés, hogy bizonyos munkahelyeken körültekintőbben fogalmazták meg a munkára képes állapotot, tágították annak értelmezését. Ebbe a körbe tartozhat bele, hogy ahol szükséges, tovább szigorítják az alkoholos állapot ellenőrzését és szankcionálását. A Az utóbbi időben egyre-másra értesültünk arról, hogy nagy ABC-áruházak- ban, sőt iparcikk áruházakban vasárnap is lehet vásárolni. Korábban talán éppen a kollektív szerződések voltak az ilyen vasárnapi munka akadályozói. Minek az eredménye ez a fordulat? Valóban összefüggésben van az új jelenség a kollektív szerződésekkel? — Bizonyára lehet kapcsolatot találni, én általánosabban fogalmaznék. A munkaidő beosztására, valamint a munkarendre vonatkozó előírások meghatározása során olyan megoldások kialakítására kell törekedni, amelyek következtében a feladatok a leggazdaságosabban végezhetők el. A közvetlen lakossági ellátással vagy szolgáltatással foglalkozó vállalatoknál olyan korszerűbb munkarend kialakítása a cél, amely lehetővé teszi a szolgáltatások munkaidőn kívüli vagy szabadnapon történő igénybevételét. Ez azzal függ össze, hogy a munkaidőalapot a korábbinál jobban kell védeni. Ugyanakkor meg kell találni a megfelelő érdekeltséget is, hogy a dolgozónak megérje a szabadnapon végzett munka. Eddig zömükben kedvező tapasztalatokat említettünk. Végül is minden rendben van, nem nehezítették gondok a kollektív szerződések megkötését? — Az általános kép kedvező, ez azonban korántsem jelenti, hogy most már minden kifogástalan. Ilyen talán nem is érhető el, hiszen a változó környezethez időről időre alkalmazkodni szükséges, a kollektív szerződéseknél is mód van arra, hogy évenként elvégezzék a nélkülözhetetlen korrekciókat. Természetesen vannak általánosítható tapasztalatok is, amelyek nyilvánvalóan már a következő időszakban feladatokat jelentenek. — Számunkra is meglepő volt, hogy általában nem tartalmaznak a kollektív szerződések a vállalati gazdasági munkaközösségekre vonatkozó rendelkezéseket, ahol van ilyen, ott is többnyire csak az összeférhetetlenség kérdéseit taglalják. Pedig indokolt lenne, hogy a vállalatok gazdasági vezetése — a szakszervezettel egyetértésben — alakítson ki állásfoglalást arról, hogy a vállalati gazdasági munkaközösségek milyen jellegű tevékenységét, milyen mértékben és milyen feltételek mellett veszi igénybe. Gondokat látunk a lakásépítési támogatások körül is, hiszen a 10—40 ezer forint nem sok, ezzel szemben a 10—15 évi helyben dolgozási kötelezettség vállalása igen. — Ügy látszik, hogy a vállalatoknál nem tartják időszerűnek a kényszerű termelés- csökkenések, illetve leállások esetére vonatkozó foglalkoztatási, bérezési és egyéb munkaügyi kérdéseket, s kevés helyen van erre elképzelés is, pedig adott esetben nagyon fontosak, sok vitát előzhetnek meg. A műszaki-gazdasági értelmiség nagyobb megbecsüléséért is többet lehetett volna tenni, pontosabban a kollektív szerződésekben e tekintetben jóval több lehetőség volna. A Végül, melyek most a legfontosabb tennivalók? — A dolgozók egy bizonyos köre ismeri a kollektív szerződéseket. E kör nagysága úgyszólván munkahelyenként változik. Most a legfontosabb, hogy az új kollektív szerződések szelleme mielőbb érvényesüljön, amihez elengedhetetlen, hogy még többen megismerjék, magukénak tekintsék és törődjenek jobbá tételével. Jó lenne még szélesebb körben tudatosítani azt is, hogy a kollektív szerződés a vállalati élet egyik igen fontos dokumentuma, de nem egyetlen dokumentum — tehát nem szabad mindent ettől várni. Viszont valóban megfelelő keret a jobb munkához, amely boldogulásunkhoz nélkülözhetetlen. 0 Köszönöm a válaszait. Marik Sándor ... a gyerekek fegyelmezettebbek a felnőtteknél. Már hallom is az ellenvetést. Hogy lehet ez, hiszen a gyerek hű tükörképe a felnőttnek? Vagyis pontosan olyan, amilyenné neveli a szülő, sőt nem csinál mást, csak azt, amit lát a nagyobbaktól. Erre mondják azt, hogy majomkodik, s milyen édes a kis csemete, amikor utánozza a felnőttet. Persze ez a tükörkép is torzít, hiszen a gyerek az gyerek, s ne legyen (a szerencsétlen) koravén felnőtt. Élje gyermeki világát, a jövő úgyis skatulyába zárja, elég lesz neki csak akkor felnőtté válni. Ám mielőtt elvesznék ebben az útvesztőben, két példával hadd világítsam meg az első mondatot. Péter barátom lánya gyomorbeteg, diétázik. Az alig ötesztendős kislány már másfél éve nem ehet zsírosat, szigorú étrendet kell tartania. Ehhez igazodott a család is. Most már csak azt főzik, amit a gyerek is ehet. Ha vendégségbe mennek, Emese mindig megkérdezi a szüleitől: ebből szabad nekem enni? Igenlő válaszra minden további nélkül elfogyasztja az ételt. Tagadás esetén fájó szívvel, de tudomásul veszi. Szerencsére az óvodában nincsen probléma, rögtön megértőén kezelték az ügyet. Külön főznek a kislánynak, amiért nem tudnak eleget hálálkodni Péterek. Az ellenpont ebben a példában, hogy Péter szeretne megszabadulni tíz egynéhány kiló fölös súlytól. Nem tud. Nem is tudhat, mert fegyelmezetlen, mert szeret enni, pedig nagyon jól tudja, nem használ a szívének, a szervezetének. Éjszakánként egy- egy jó vacsora után felébred, sétál, képtelen folyamatos alvásra. Ahogy ő mondja, könnyebb tiltani, mint megállni, hogy ne egyen az ember. A másik eset. Páléknak kétszáz öles kertjük van. Bőven díszlik benne a cseresznye, a meggy, az őszibarack és a többi gyümölcs. Az alábbi eset még a cse- resznyeszezonban történt. Fiával szedték az ízletes germesdorfit. Ropogós cseresznyével telt a tál, miközben Pál bekapott néhány szemet. Óvodás korú fia rászólt, apa te mondtad, mosatlanul nem szabad megenni, ö szabadkozott, nem bizony Lacika, én csak megkóstoltam, milyen ízű. Te se egyél szedés közben. Aztán amint nem látta a fia, ismét bekapott néhány szemet. Lám, ilyenek vagyunk mi felnőttek. Jó és rossz példát mutatunk a felnövekvő nemzedéknek. Persze a mindenre fogékony agyacs- kák eleinte nem tudják kiszűrni a rosszat a jó közül és fordítva. S mert a szülő mondja, a szülő csinálja, a gyerek természetesnek veszi, neki is szabad. Azt sem érti tévénézéskor, miért csak apa rakhatja fel a lábát az asztalra, ha ö ráül, kikap. Mi, felnőttek előjogokat akarunk magunknak, mintha nem is lettünk volna gyerekek. Pedig mindenki ott kezdte, s ki kevésbé, ki jobban megfeledkezett róla. Kár. Példát csak akkor lehet mutatni, ha mi is példásan élünk. Nevelni csak akkor lehet, ha minket is jól neveltek. Ez pedig láncreakció-szerűen nemzedékről nemzedékre száll. Amíg emberek vannak, addig vitatkozni fognak a nevelési módszerekről. Talán az a leghelyesebb, ha mindenki magában dönti el, milyen módszer szerint neveli gyermekét, ám nem árt szem előtt tartani a társadalmi együttélés alapvető szabályait, s ugyanakkor a gyerek személyiségjegyeit. A helyes út megtalálása mindig nehéz, mert nem vagyunk egyformák, s arra sincs írott szabály, mi a helyes. Szerintem azért egy bizonyos alapállásból kell kiindulni. Minden gyerek jónak születik, a külvilág, a környezet formálja olyanná, amilyen lesz. S netán így válik majd a fegyelmezett gyerekből később fegyelmezetlen, megalkuvó felnőtt. y KM HÉTVÉGI MELLÉKLET 1986. július 12.
