Hevesi Szemle 12. (1984)

1984 / 1. szám - JELENÜNK - Palcsó Pálné: Vállalati döntések és érdekegyeztetés

erre. A munkával való megelégedettség nem csupán az egyén döntéSbeni részvételének mértékétől függ. Befolyásolják azt olyan tényezők is, melyek a .vállalaton kívüli szférában keresendők vagy a vállalat korábbi döntéseinek eredményei, melyek éppen megfelelnek a dolgozó érdekeinek vagy nem felelnek meg azoknak).

A felmérés során választ vártaim a dolgozóiktól arra, hogy milyen tényezők (és hogyan) befolyásolják véleményüket a munkájukról. Arra akartam feleletet kapni, hogy mi alapján ítélik meg munkával való elégedettségüket. A kérdőívben hét (várhatóan a dolgozók munkájukról alkotott véleményét befolyásoló) tényezőt soroltam fel, melyet a válaszadók rangsorolták. A dolgozók 27,2%-a sorolta az első három helyre az „anyagi elismerést” j— a felsoroltak közül. Megítélésükben második helyen a „munkahelyi légkör” szerepel. Ezt a felmérésben szereplők 23,8%-a sorolta az első három helyre. A többi tényező helyezése ettől lényegesen jlmarad. Csak az első három helyre sorolt tényezők együttes arányszámsit figyelembe véve, harmadik helyen az „erkölcsi elismerés” végzett 15,3%-kal, negyedik a „munka természete” (12,9%), ötödik a „munkahely biztonsága” (12,4%), a két utolsó helyre került a dolgozók megítélésében a „munkatársak véleménye” és az „előremenetel lehetősége”. Az egyes tényezők megítélése szintén több tényező (pl. Iskolai végzettség, életkor, beosztás stb.) függ- jvénye). Az viszont, hogy a felmérésben szereplő,

közel ezer dolgozó véleménye alapján a „munkahelyi légkör” ilyen fontos helyet tölt be a munkájukról alkotott véleményükben, utal arra, hogy jó közérzetük, munkával való megelégedettségük nagymértékben függ attól, hogy a szervezet demokratikus elvek alapján működik-e vagy sem. A munkahelyi légkört természetesen nem azonosítom a munkahelyi demokrácia „munkatársi érzületben” való kifejeződésével. Nem hagyható viszont figyelmen kívül, hogy ahol egyes egyénék vagy kisebb kollektívák úgy vélik, hogy érdekeik érvényesítésére az adott szervezetben nincs módjuk, azok rendszerint a munkahelyi légkört számukra nehezen elviselbetőnek tartják.

Az eddigiekben a szervezetben megvalósuló érdekegyeztetés minőségét a munkával való megelégedettség színvonalával közelítettem. A következőkben azt vizsgálom, hogy milyen gyakorisággal vetődik fel a dolgozókban az adott vállalat elhagyásának gondolata. Azért tartom szükségesnek a további elemzést, mert a munkával való megelégedettség érzése lehet, hogy egyéni vágyakon és nem a társa da Jmi-g a zdaságr realitáson nyugszik. Ezért, bár a dolgozó nincs megelégedve munkájával, de érzi, hogy a munkahely-változtatásnak nincs értelme, hiszen lényegesen jobb feltételek máshol sincsenek.

Másrészt lehetséges, hogy a dolgozó munkájával „közepesen elégedett” (e vizsgálati csoport foglalja magába a dolgozók legnagyobb részét a

A KAEV 4. számú gyáregysége nagy sorozatban gyárt cipőipari gépeket

19