Hevesi Szemle 9. (1981)

1981 / 4. szám - TUDOMÁNYOS MŰHELY - Palcsó Pálné: Vállalati munkaerő-gazdálkodás és a vállalati célok

ösztönözhet a vállalaton belüli munkaerő-áramlásra.

A személyes jövedelmek minél gyosabb növelésében való vállalati érdekeltség azt eredményezi, hogy a nem teljesítménybérezésben részesülő dolgozóknál a differenciált bérezés csak a bérfejlesztés mértékére szorítkozik, a teljesítménybérezésben részesülőknél pedig a normák „karbantartása” úgy történik, hogy az alsó határ ne legyen alacsonyabb, mint ami a régi norma alapján elérhető volt. Ez más részcélokkal együtt afelé hajtja a vállalatokat, hogy tartózkodjanak az alacsonyabb munkakörbe helyezésektől.

Jelenlegi gazdaságirányítási rendszerünk és a személyes jövedelmek minél gyorsabb növelésének vállalati célja csupán abban teszi érdekeltté a vállalatot, hogy dolgozói a vállalat technikai vagy szervezeti hierarchiájának magasabb lépcsőfokára lépjenek, a visszafelé irányuló vertikális mobilitást viszont ezen alapvető vállalati cél erőteljesen korlátozza, és ezt „szentesíti” a jogi szabályozás is. Ugyanakkor az egyre magasabb lépcsőfokokra kerülni (megfelelő szakmai tudás, képességek és készségek megléte esetén is) kétséges, mivel egyéb vállalati célok — melyeket a későbbiekben érintek —. nem ösztönöznek radikális létszámcsökkentésre sem. Mindezek következményeként pedig „lemerevednek” a struktúrák, a felsőbb fokról nem vezet út az alsóbb fokra, az alsóbb fokról (vállalaton belül) csak nyugdíjazás, halálozás vagy más munkahelyre távozás esetén van lehetőség magasabb szintre kerülni, illetve ezt még szervezeti változtatások tehetik lehetővé. Ez utóbbira is elsősorban a szervezeti tagoltság fokozása nyújthat biztos alapot, mely jelenleg ellentmond a társadalmi elismerés és a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakításához fűződő alapvető vállalati célnak.

Az eddigiek alapján úgy tűnik, a vállalat nem érdekelt a vertikális munkaerőmozgások vállalaton belüli ösztönzésében. Ez még nem zárja ki a horizontális munkaerőmozgásban (akár foglalkozási, akár szakképzettségi struktúrában végbemenő folyamat) meglevő érdekeltséget. A vállalati gyakorlat is elsősorban ezt igazolja. A termelés szerkezetének átalakítása, a vállalat pozitív társadalmi megítélése új szakmák elsajátítását feltételezi, megnövekszik a tovább- és átképzések iránti igény (elsősorban az átképzések dominálnak), s mivel ez leginkább a szakképzettség viszonylag alsóbb fokain lehetséges, így valóban egyre nő a több szakmával rendelkezők száma. Ezáltal a munkahelyi és szakképzettségi struktúra formális kongruenciája is megvalósul a már korábban létrejött valós kongruencia mellett. Valós kongruencia — mely a dolgozó tényleges tudása, szakértelme alapján megvalósult megfelelés — azért jöhetett létre korábban, mint a formális kongruencia — a munkakör és képzettséget igazoló papír megfelelése —, mert azok, akik a termékek közvetlen előállításával foglalkoznak, már korábban is e feladatot végezték, vagy korábbi szakmájuk gyakorlása közben begyakorolták azon munkafogásokat, melyeket most is hasznosítani tudnak. A több szakma elsajátítói rendszerint „rokon” szakmák birtokosai, melyre azért kényszerül a már szakmával rendelkező

munkaerő, mert egyrészt a társadalom elsősorban e területen kívánja meg leginkább a munkakörnek megfelelő szakma meglétét, másrészt a túlspecializált képzés következtében az azt igazoló bizonyítvány csak egy szűk területet ismer el az ember tényleges tudásából, felhalmozott tapasztalataiból, munkafogásaiból. Ahhoz, hogy ez utóbbit is elismertesse, szüksége van újabb, szintén túlspecializált és az eredeti szakmájához rendszerint közel álló szakmáról szóló „igazolványok” megszerzésére. Hasonló a helyzet akkor is, amikor a már több éve betanított munkásként végzett feladatokhoz szerzik meg a szakmai képesítést. Az alapvető vállalati célok ismeretében állíthatjuk, hogy ez teljes egészében megfelel azon vállalati célnak, mely a vállalati dolgozók személyes jövedelmének minél gyorsabb növeléséhez, a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakításához fűződnek. E folyamat az egyéntől és a vállalattól komoly előfeszítést igényel, ugyanakkor nem eredményez a termelés hatékonyságában, a gazdálkodás minőségében lényeges változást.

A fentiekben vázolt folyamat természetesen nem jellemző azon vállalatok esetében, melyek pozitív vagy negatív értelemben szélsőséget képviselnek az átlagos színvonalon gazdálkodókhoz képest. Ezen vállalatok vagy rákényszerülnek a radikális termékváltásra, vagy már korábbi előnyös pozíciójuk alapján megteremthették az alapját annak, hogy kiváló szakembergárdát koncentráljanak a vállalatba, és ma már radikális létszámcsökkentésre is rászánják magukat, hiszen már korábban is megvolt a minőségi megfelelés, s az zömmel csupán mennyiségében bizonyult túlzottnak a feladatokhoz képest. Ma még ezen vállalatok vannak kisebbségben. Ezt bizonyítják a KSH által végzett kongrúenciavizsgálatok is. Becslések szerint „a munkaerő inkongruenciája a gazdaságilag aktív népesség több mint ötödét érinti.”

A mezőgazdasági termelőszövetkezet ezen vállalati célt a csoporttulajdon sajátosságainak megfelelően igyekszik elérni, mely elsősorban abból fakad, hogy a rendelkezésre álló tagság szakmai ösz- szetételéhez szervezheti a feladatokat. Míg az állami vállalat a munkaerő mennyiségét és összetételét szabályozhatja, a szövetkezeti vállalat „azért alakult, hogy a társult tagok foglalkoztatását biztosítsa”. Ma már természetesen a termelőszövetkezetek is túlléptek ezen követelményen, de továbbra is fennmaradt a tagság foglalkoztatásának igénye. Ez szükségessé teszi számukra, hogy a személyes jövedelmek minél gyorsabb növelése érdekében, melléküzemági termelést folytassanak, vagy bizonyos szolgáltatásokat nyújtsanak, és a közös gazdaság, valamint a háztáji gazdaságok megfelelő összekapcsolásával biztosítsák tagjaiknak a megfelelő jövedelemszerzési lehetőséget. A fent említett „egyéb” tevékenységi körök bekapcsolása és az idényenként változtatható napi munkaidő bizonyos munkaköri szinteken lehetővé teszi, hogy a munkaerővel megfelelően gazdálkodjanak. A mezőgazdasági termelőszövetkezetekről eddig tett megállapítások természetesen nem jelentik azt, hogy ott általában hatékonyabb lehet a munkaerővel való gazdálkodás.

A termelőszövetkezet megfelelő munkaerő-gaz52