Hevesi Szemle 8. (1980)
1980 / 1. szám - JELENÜNK - Zám Éva: Gondolatok a legfontosabb termlőerőről
Az intenzív fejlődést általában úgy határozzák meg, mint minőségi tökéletesedést, amely az „anyagi elemek még racionálisabb felhasználását jelenti, vagyis jellemzők a képzettebb dolgozók, a termelőeszközök magasabb műszaki-gazdasági paraméterei, a tervezés és irányítás tökéletesedése, a strukturális átalakítások gyorsulása és kedvező iránya, a ráfordítások hatékonyságának a növekedése, a tudomány erőteljesebb fejlődése stb. Az intenzív fejlődés előbb említett tényezői végső soron a termelés szintetikus, összetett mutatóinak javulásához vezetnek”. Nehéz lenne számszerűen kimutatni (ilyen kimutatással úgysem érnénk sokat, hiszen nem folyamatot, hanem csak a jelenlegi állapotot tükrözné), hogy a termelés különböző tényezői milyen hatással vannak erre a „minőségi tökéletesedésre”, de tudjuk: a tényezők között nagyon szoros a kapcsolat, bonyolult kölcsönhatások szövevénye fogja össze őket. Egyik vagy másik viszonylagos lemaradása a termelés szintetikus mutatóinak nem kellő javulásához vezethet (az adottságokhoz mérten). Az intenzív fejlődésnek vannak viszonylag jól és kevésbé jól mérhető jellemzői. És ebbe az utóbbiba tartozik a munkaerő minőségi oldalának egy jelentős része is, amelynek hatását rendszerint csak a termelési folyamat végén látjuk, amikor megállapítjuk, hogy hasonló műszaki adottságok mellett működő vállalatok, szövetkezetek teljesítménye különböző. Ez azt mutatja, hogy többet kell tennünk annak érdekében, hogy az intenzív gazdálkodási mód általánossá váljon a munkaerő-gazdálkodás területén is. Napjainkban munkaerő-gazdálkodásunk rendje nagyjából még csak az extenzív fejlesztés követelményeinek felel meg. A strukturális átalakítások egy jelentős része központilag történik, más részében a vállalatok döntenek. Ezt ösztönzik hitelek nyújtásával is. A hitelkérelem elfogadásának feltételeit viszont elsősorban a termelni kívánt termék iránti igény, a termelőeszközök magasabb műszaki-gazdasági paraméterei határozzák meg, illetve hogy korábbi termelőeszközeik kihasználtsága megfelelő legyen vagy munkaerőt szabadítson fel. De nem terjed ki a munkaerő olyan hatékony felhasználásának ösztönzésére, amelv ezen a területen is az intenzív fejlesztést sürgetné. De nem ösztönöz szabályozórendszerünk egyéb eleme sem, sőt a munkaerő-kereslet és -kínálat nem megfelelő összhangja éppen afelé hajtja a vállalatokat, hogy bizonyos mennyiségű munkaerőt tartalékoljanak és ezzel még inkább gátolják az egyensúly létrejöttét. Az 1980-tól érvényben levő közgazdasági szabályozók e területen is hoznak majd javulást. Az intenzív gazdálkodási mód a munkaerő-gazdálkodásban meggyőződésem szerint ezzel még nem válik általánossá. A több helyen bevezetésre kerülő bértömeg-szabályozás feltehetően arra ösztönzi majd a vállalatokat, hogy kevesebb létszámmal oldják meg feladataikat, ami önmagában nem jelent intenzív gazdálkodási módot. Jelenlegi gazdaságirányítási rendszerünk tizenkettedik évében viszont már azt is tudjuk, hogy a közgazdasági szabályozás nem csupán bérszabályozás, hanem árszabályozás, nyereségszabályozás stb., melyek különbözőképpen érintik a különböző vállalatokat. Nem helyes tehát a bizonyos területek szabályozását a köz- gazdasági szabályozók egész rendszeréből mechanikusan kiemelni, s hatását e mechanikus kiemelésnek megfelelően elvárni. A szabályozórendszer a közgazdasági környezetet közvetíti a vállalatok számára. Nem utasít, csupán ösztönöz és az ösztönzésre nem mindenki reagál egyformán. (Ez természetesen nem jelentheti az utasítás fölényét az ösztönzéssel szemben.) A helyes vállalati munkaerő-gazdálkodás továbbra sem megy automatikusan, csupán a közgazdasági szabályozók által közvetítetten. Az, hogy a növekvő feladatokat kisebb létszámmal lássuk el, mint korábban, ma már nem elegendő. Ez nem lehet mindenkire érvényes és főleg nem lehet folyamat (adott technikai, technológiai szervezettségi szint mellett). Ennek éppúgy megvan az alsó határa, mint a munkaintenzitásnak a felső határa. Ettől ugyan még messze vagyunk, de e felső határ közelítése nem is lehet célunk, éppúgy, mint egy adott vállalatnál a létszám csökkentése. Ezek eszközök céljaink elérésére. Az alkalmazott eszközrendszert viszont mindig az adott cél határozza meg, ennek van döntő szerepe az alkalmazott eszközök milyenségében még akkor is, ha ez utóbbi visszahatását nem tagadhatjuk. Soha ne hagyjuk tehát figyelmen kívül és főleg soha ne cseréljük fel a cél- és eszközoldalt. (Különben úgy járunk, mint az a pedagógus, aki a legmodernebb eszközöket és módszereket használja, csak ezek nem épülnek be a nevelés-oktatás folyamatába, nem a nevelési feladatoknak, a tananyag elsajátításának eszközeiként, módszereiként szolgálnak, hanem önállósulnak, s már-már a szemléltetés a szemléltetésért folyik.) Vállalatainknak nem azért kell csökkenteni a létszámot, nem azért kell adminisztratív létszámstoppot bevezetni, mert ezzel mindenki számára kimutatható, hogy végrehajtották a munkaerő-gazdálkodással kapcsolatos határozatokat. Ez nagyon ferde értelmezés lenne és az válna céllá munkánkban, ami eszköz kell hogy legyen a hatékonyabb gazdálkodásban. Természetesen nem állítom, hogy nincs szükség létszámcsökkentésre, bizonyos vállalatoknál. Ahol a szervezettség növelésével ez járható úttá válik, ott minden esetben meg kell tenni, de csak ott és csak olyan mértékben, ami céljaink elérését nem veszélyezteti, hanem segíti. Általában a hatékony foglalkoztatás kérdése a vállalatoknál sokáig leszűkült arra, hogy a napi 8 órás munkaidőből ténylegesen mennyit dolgozik a munkás, illetve bizonyos mértékű elvárásaink voltak és vannak a vezetőkkel szemben. Igaz, hogy ez kulcsfontosságú tényező, de nem csupán a vezetőnek kell megfelelnie az adott munkakör elvárásainak. „A hatékony foglalkoztatás alapvető feltétele, hogy egyazon vállalatnál levő dolgozók a szaktudásuknak és képességüknek megfelelően legyenek foglalkoztatva. Ez a feltétel a legáltalánosabb feltétele a hatékony foglalkoztatásnak.” Ehhez olyan rugalmas munkaerő-gazdálkodásra lenne szükség, amely biztosítja a vállalaton belüli olyan átcsoportosítást, amely lehetővé tenné a képzettség, a megszerzett termelési tapasztalatok és a munkakör összhangját. Ezzel szemben: „ma a vállalatok többsége sem műszakilag, sem az egyes munkakörök oldaláról nem ismeri a konvertálás potenciális lehetőségeit”. Enélkül pedig nem beszélhetünk intenzív fejlődésről a legfontosabb termelési tényezőnél. Pedig meg kell találni a munkaerő terén is azokat a lehetőségeket, amelyek túlhaladnak az extenzív, esetleg félintenzív fejlődés periódusán. Nem egyszeri, látványos, önmagáért való létszámcsökkentésre van szükség, hanem olyan folyamatos tevékenységre, mely állandóan lehetővé teszi, sőt megköveteli, hogy a dolgozó képzettsége, képességei, tapasztalata mind jobban hasznosuljon. Ehhez nem is egyszeri átcsoportosításra van szükség vállalaton belül és vállalatok között, hanem folyamatos munkaerő-áramlásra, mely hozzásegít bennünket ahhoz, hogy a munkakör elvárásainak megfelelő dolgozó kerüljön az adott munkahelyre. Ezzel nem 27
