Hevesi Szemle 2. (1974)
1974 / 2. szám - HAZA ÉS NAGYVILÁG - Bereczky László: Az ember a modern ipari társadalomban
AZ EMBER—GÉP RENDSZER VÁLSÁGA — ÉS A MEGOLDÁS ÚTJA Az ipari munkafolyamatokat — különösen a gépiparban — ma egy különös ellentmondás jellemzi még a fejlett ipari országokban is: a termelőeszközök korszerűsége és a munkadarab-áramlás, a gyártástechnológiai folyamatok korszerűtlensége. Miről van szó? Egy modern ipari üzmeben például igen fejlett, nagy fokon automatizált gyártóberendezések (eszterga-, maró-, köszörűgépek stb.) termelnek, a folyamaton belül azonban a munka- és munkahelyszervzés csaknem elhanyagolt terület: a munkadarab útja az üzemen át, amíg a nyersdarabból késztermék lesz, a modern gépekhez képest korszerűtlen. A folyamatok automatizáltsága igen alacsony szintű. A gépiparban dolgozók nagy számban még mindig főleg kézi műveleteket végeznek. Pedig ha a gyártásban az „ember és gép" által alkotott rendszert vizsgáljuk, megállapítható, hogy e rendszer termelékenységét alapvetően az ember teljesítőképessége határozza meg. Ha pl. egy sajtológép percenként 120 művelet elvégzésére képes, az azt kiszolgáló ember viszont ez idő -»latt csak 20 műveletet tud teljesíteni, akkor ez utóbbi le.' a rendszer teljesítményét meghatározó tényező. További kihasználatlansági tényező, hogy a gyártóberendezéseket — elsősorban a működtetésükhöz nélkülözhetetlen ember miatt — harmadik műszakban nem üzemeltetik. Ez a helyzet történelmileg alakult ki, de ma már fontolóra kell venni: a gyártóberendezések ilyen kihasználatlansága egyre inkább azt eredményezi, hogy az áremelkedések és az inflálódási folyamat következtében a gyártóberendezésekbe fektetett tőke igen lassan, vagy egyáltalán nem térül meg. Persze a kérdés munkaerő-oldala sem hagyható figyelmen kívül. Ez a tényező az iparban egyre fokozódó nehézségeket okoz. Egyre kevesebb fiatal vállalkozik arra, hogy egész életét egy unalmas ismétlődő munka egyhangúságában élje le. A prognózisok szerint az elkövetkező évtizedekben már alig akad ember, aki vállalkoznék olyan „lélektelen” munkára, mint egy gép kiszolgálása. Mi hát a megoldás, ha a teljesítményt tovább akarjuk növelni? — A fenti példához visszatérve: ha percenként 120 sajtolási műveletre van szükség, vagy újabb 5 gépet kell még beállítani, 5 további munkással, vagy olyan kiszolgáló automatát szerkeszteni a meglévő egyetlen géphez, amely képes a gép teljesítményét követni és percenként 120 munkadarabot adagolni. Az elmondottak alapján nem szorul magyarázatra, hogy melyik megoldás az egyedül ésszerű. Ennek a megoldásnak az útját az Industrial Handling (IH) jelzi. Ezen a néven vált ismertté az egész nemzetközi szakirodalomban az a komplex tudományos-műszaki tevékenység, amely a munkadarabok gyártásközbeni mozgatásával, a folyamatok és műveletek elemzésével, továbbá automatizálásával foglalkozik. A mai technika igen sok olyan elemmel és készülékkel rendelkezik — pneumatikus és hidraulikus elemekkel —, amelyek az Industrial Handling tevékenység keretében a termelő folyamatok, az anyagmozgatás automatizálását lehetővé teszik. Egyszerű, egyetlen műveletet végző elemtől a bonyolult, sok műveletre képes „ipari robotok"-ig terjed azoknak az eszközöknek a köre, amelyek képesek az ember munkáját segíteni és sok helyen — nagyobb termelékenységgel! — helyettesíteni. Minden jel arra mutat, hogy ez az igény a következő években egy új iparágat fog teremteni, amely előállítja majd a termelés teljes automatizálásához szükséges eszközöket. A probléma természetesen rendkívül összetett, s a műszaki-gazdasági szempontokon kívül egy sor emberi, szociológiai, fiziológioi vonatkozása van. Csak ezek együttes megoldása eredményezheti, hogy az ember felszabaduljon a nehéz, monoton munka kényszere alól és képességeit más területeken, magasabb szinten gyümöicsöztesse. (ölhydraulik und Pneumatik,) Német Szövetségi Köztársaság „JOBB MUNKAHELYI LÉGKÖRT!" A Zycie Warszawy c. varsói lap körkérdést intézett olvasóihoz munkahelyük légköréről és emberi kapcsolatairól, összesen 371 levél érkezett be, közülük nem egy beillenék tanulmánynak is. A levelek alapján a lap a következőkben összegezi a körkérdés tanulságait: A levélírók mintegy 20 százaléka a munkahelyi konfliktusok fő okaként az un. „nem szabályozott rendszerek”-et jelölte meg. Ilyen rendszereknek tekinthetők a következő munkahelyi adottságok és tényezők: az adminisztrációban és a termelésben foglalkoztatottak viszonya; az idősebbek és a fiatalok viszonya; a férfiak és nők aránya különböző beosztásokban; a képességekben és szakmai tapasztalatokban mutatkozó különbségek, stb. Ami azonban különösen elgondolkoztató: a levélírók túlnyomó többsége (mintegy 60 százaléka) úgy véli, hogy a munkahelyi kollektívákon belül a főnök helytelen magatartása a konfliktusok legfőbb forrása. Az a véleményük, hogy a vezetési módszerek nemcsak a termelési eredményeket, de az egyes dolgozók közötti kapcsolatokat is befolyásolják. A levelek alapján a „negatív" vezetők két fő típusa rajzolódik ki: az autokrata vezető és a rossz szervező. 1. A levelek kb. 15 százaléka így kezdődik: „Főnökünk kitűnő szakember és jó szervező, de ..és itt jönnek az észrevételek, amelyek nagyjából a következőkben összegezik ezt a vezetői típust: nem tűri az ellentmondást, döntéseit nem konzultálja meg, rossznéven veszi beosztottjaitól a kezdeményezést. Gyakran udvariatlan, sőt goromba. A termelékenységet és a fegyelmet mindenekelőtt szankciókkal igyekszik biztosítani. Előszeretettel helyezi kilátásba az elbocsátást: „Ha nem tetszik, kiléphet!" Ez a vezetési módszer nemcsak a munkakedvet csorbítja, de az egyes kollektívák integrálódását is lehetetlenné teszi. „Hogv milyen kapcsolat alakul ki munkahelyünkön más dolgozókkal? Mint egy villamos utasai között..írja egy wrocláwi mérnök. 2. Nem jobb a helyzet olyan vezetőkkel sem, akik — az autokrata, parancsolgató vezetőkkel szemben — tulajdonképpen „rendes fickók", akik kezet szorítanak beosztottjaikkal: „Hogy vagy, Janek? — látom, megy a munkai", de nem képesek megszervezni a kollektíva munkáját. Az ilyen vezető nem szabja meg pontosan az egyes dolgozók teendőit, nem adja ki pontosan és világosan a feladatokat, így aztán a dolgozók között állandó a belviszály. „Gyakran elgondolkozunk azon, hogy vajon a főnök nem akadályoz-e bennünket a munkánkban" — írja egy varsói közgazdász. Egy dolog — ilyen vagy olyan formában — valameny- nyi levélből kicsendül, s ez a körkérdés legfőbb tanulsága: a munkahelyi emberi kapcsolatok minőségének döntő fontossága, amely az egyén és a kollektíva eredményeit egyformán befolyásolja. Ezen a téren — és ez a másik fő tanulság — még igen sok a tennivaló. „.Rendszerünkben — állapítja meg az egyik levél — a termelés és az emberi kapcsolatok szférája egymástól elválaszthatatlan. De ha elvakít bennünket fejlődésünk anyagi, gazdasági oldala, akkor gyakran megfeledkezünk az emberi kérdések rendezéséről, vagy későbbre halasztjuk ezt a feladatot. Annak az embernek az eljárása ez, aki tudja, hogy beteg, de mindig későbbre halasztja a gyógykezelést, mivel annyi a munkája, hogy nem ér rá meggyógyulni..." (Zycie Warszawy,) Lengyelország Svájc NEMCSAK AZ ALLAS — AZ ÜLÉS IS FONTOS Azok, akiket munkájuk íróasztalhoz köt, estére gyakran kedvetlenek, fáradtak, hát- és derékfájásról panaszkodnak. Ennek legfőbb oka, mint azt a zürichi Institut für Arbeitsphysiologie (Munkaélettani Intézet) megállapította, a nem megfelelő ülésmód. Mint az Intézet egy vizsgálatsoro-
