Népújság, 1983. augusztus (34. évfolyam, 181-205. szám)
1983-08-13 / 191. szám
. NÉPÚJSÁG, 1983. augusztus 13., szombat 3. Fókuszban a munkahelyi demokrácia Önállóan kezdeményezni és cselekedni Gondok a képzésben — bátortalanságok a gyakorlatban „A szocialista demokrácia biztosíthatja, hogy a társadalom tagjai az őket érintő ügyekről, ezek ismeretében döntsenek, ezzel a legkülönbözőbb területeken a társadalom alkotó tagjai legyenek, és ennek érezzék is magukat. Népi hatalmunk annál erősebb, minél nagyobb támogatást kap a tömegektől. A szocialista demokrácia meggátolja a közélet elsekélyesedését, és ezzel rendkívül fontos humanizációs feladatot teljesít” — írja Pozsgay Imre, Demokrácia és kultúra című könyvében. A feltételek tehát adottak, a különböző fórumokat azonban kizárólag mi magunk tölthetjük meg igazi tartalommal. Mindenki a maga helyén, ott, ahol él és dolgozik. Hogy miként? Erre receptet írni nem lehet, legfeljebb elvi útmutató fogalmazható meg, mely önállóságra ösztönzi a munkahelyek kollektíváit. Éppen ez a korábbinál nagyobb önállóság, az alternatívák lehetősége a leglényegesebb eleme a Minisztertanács és a SZOT Elnöksége által kiadott 1049/1982. (XII. 15.) számú együttes határozatának. Összeállításunkban arra keresünk választ, miként fejlődik napjainkban a munkahelyi demokrácia. Körkérdéseinkre íme a válaszok és a válaszadók: — Keret jellegű szabályozásról van szó, amelyen belül a gazdasági egységek maguk alakíthatják a munkahelyi demokrácia fórumrendszerét, egyben azt is, kiknek mely témákban adnak hatáskört. Ez az önállóság azonban felelősséggel is jár, ami alól szeretünk kibújni. Hogyan fogadták, miként éltek a megye vállalatai, gyárai, üzemei az új lehetőségekkel? 1 Jenes Pál DR. JENES PÁL, SZMT- titkár: — A szervezeti és működési szabályzatokat — a határozat értelmében — ez év március 31-ig kellett átdolgozni. Határidőre a gazdálkodó szervezetek 15 százaléka hajtotta végre a feladatot, és manapság is csak 25 százalékos az arány. Megjegyzem, az országos adat ennél rosszabb helyzetet tükröz, bár ez számunkra nem lehet mentség. Az okok közül elsősorban a szakszervezetek bátortalanságát emelhetjük ki. Még mindig jobban megy az utasítás végrehajtása, mint az önálló, felelősséggel járó kezdeményezés és cselekvés. Előfordul például, hogy döntéseket nem ott hoznak, ahol annak helye van, hanem magasabb fórumon. Sok helyen ugyanazt az anyagot több tanácskozás is megtárgyalja — fölöslegesen. Tavasszal majd ötven gazdasági egységnél jártunk, kérdezősködtünk az év indításának tapasztalatairól, vizsgáltuk a szakszervezeti munka minden területét. Igyekeztünk segítséget, útmutatást adni, külön-külön „a hóna alá nyúlni” mindenkinek, mert csak kevesek voltak képesek a maguk erejéből boldogulni. — A vezető stílusa, munkamódszere, viszonya partnereihez az elképzelések alakítása során segítő, vagy gátló tényezője lehet a munkahelyi demokrácia fejlődésének. On milyen típusú vezető? Báry József BÁRY JÓZSEF, a Heves megyei Iparcikk Kiskereskedelmi Vállalat igazgatója: — Munkamódszeremben meghatározó az a 21 év, amit az ifjúsági szervezetben és a pártapparátusban dolgoztam. Ezek a szervezetek a demokratikus centralizmus elve alapján épülnek és működnek, így megszoktam, igazgatóként is számítok és elfogadom a partnerek által képviselt kollektíva véleményét az őket érintő minden kérdésben. Maga alatt vágja a fát az a vezető, aki nem így cselekszik, mert nagyon hamar egyedül marad. Nálam soha nincs zárt ajtó, de a dolgozótól mindig megkérdezem: gondját elmondta-e szakszervezeti bizalmijának, munkahelyi vezetőjének, mielőtt engem felkeresett. Van, hogy ezt elmulasztják. Ha azonnal intézkedem — amire volt már példa —, rossz, mert így nem kényszerítem önálló problémamegoldásra a középvezetőt, vagy a szak- szervezeti funkcionáriust. — A döntések előkészítésében, végrehajtásában és ellenőrzésében csak akkor vállalhatnak tevékeny részt a dolgozók, ha megfelelő információ birtokosai. Ám mit sem ér az a tervismertető, ami hemzseg az egyébként helyénvaló, de a hallgatóság számára érthetetlen gazdálkodási kifejezésektől. On hogyan állít össze egy- egy ilyen témájú beszámolót? — Abszurd dolog volna az éves tervet konyhanyelvre lefordítani, de az követelmény minden gazdasági vezetőtől, hogy a dolgozókat leginkább érintő témákat közérthetően tálalja. Ha például egy termelési tanácskozáson kell tájékoztatnom, ahol a széksorokban bolti eladók ülnek, úgy kell beszélnem, hogy lekössem, hozzászólásra ösztönözzem őket. A szakszervezeti bizalmitól nem várom, hogy tudja az árképzést, de azt igen, hogy fújja a bérszabályozót, tisztában legyen a munkajoggal, és ne tőlem várjon magyarázatót. .. — A lényeg tehát az, hogy a bizalmi a maga posztján legyen partnere a gazdasági vezetőnek. De felkészültsége önmagában még nem biztosíték arra, hogy el is mondja őszinte véleményét, különösen, ha munkahelyi vezetőjét kell véleményeznie. SIMON ANDOR, a KAEV egri gyárának szb-titkára: — Legtöbb gondot valóban a vezetők véleményezése okozza, de önmagában az új jogszabálytól máról-holnapra nem változik a helyzet. Törekednünk kell olyan egészséges légkör kialakítáSimon Andor sára, melyben a partner- kapcsolatok rendezettek, az őszinte véleményt nem követi sértődöttség, illetve a vezetői tevékenységet összességében érintik a dolgozók megállapításai. — Az SZMT tapasztalatai szerint kevesebb az önállósága azoknak a megyénkbe telepített gyáraknak és üzemeknek, melyeknek az ország valamely más pontján van a központja. Szervezeti és működési szabályzatuk átdolgozásával felügyeleti szerveik utasítására vártak, bár ezt sajnos azok így Is igényelték. Sőt a gyáregységek képviselőinek részvételét a központi szabályozások kialakításában, nem vagy csak formailag kérték. Ismert gond ez önöknél Is? — A vállalati bizalmi testületben 16-an képviseljük gyáregységünket, megítélésem szerint jól. Ezt az is bizonyítja, hogy az idén néhány kérdésben az előkészítés és döntés jogát sikerült a gyárba „telepíteni” tehát oda, ahol legnagyobb az érdekeltség. Igaz viszont, hogy a szervezeti és működési szabályzatunk átdolgozásává. nem végeztünk haVeréb József táridőre, s azt tovább kell majd módosítanunk. ha megkapjuk a vállalatit. Szakszervezeti aktivistáinkkal meg kell értetnünk, hogy nem pusztán formai, hanem tartalmi változtatásokról van szó. — A vállalati gazdasági munkaközösségek létrejötte sokak szerint nem használt a munkahelyi demokrácia fejlődésének, mert az emberek munkaidő után a kisgazdaságokba, a gmk-ba rohannak, nem pedig tanácskoznak. Tapasztalható ez a KAEV- nál is? VERÉB JÖZSEF igazgató: — Tény, hogy a különböző fórumok látogatottsága gyengébb a megszokottnál, de ennek többféle oka lehet. Az is igaz, hogy a vállalatnál dolgozó, de gazdasági munkaközösségen kívüliek, nek nincs jó véleményük a gmk-t agokról. A különböző jelzések alapján széles körű belső ellenőri vizsgálatot indítottunk, de számottevő visszaélést nem tapasztaltunk. Parázs vitát váltott ki például, hogy ha a gmk-tag 75 forintos órabérért dolgozhat, 25-ért nem vállal túlórát. A középvezetők kötelessége lett volna elmondani, hogy a szerződés éntelméGál András ben a gmk-tagokat is kötelezi a gyár túlórára, ha úgy hozza a szükség. Véleményem szerint a gazdasági munkaközösségek léte nem fékezi, hanem éppen indukálja a munkahelyi demokrácia szélesedését, hiszen előbb kíváncsiságból, később visszaélést sejtve egyre többen hallatták szavukat. — A bizalmi oktatása kulcskérdése annak, hogy idővel a maga szintjén egyenértékű partnerévé váljék a gazdasági vezetőnek, s a közösséget képviselve alkotó módon vegyen részt a döntések előkészítésében, végrehajtásában és ellenőrzésében. A XI. kongresszus határozata kimondta: „az üzemi demokrácia következetes érvényesítésének felelősei az üzemi pártszervezetek, és legfőbb támaszaik a szak- szervezetek.” Véleménye szerint milyen a bizalmiak, főbizalmiak felkészültsége? GAL ANDRÁS, a 4. sz Volán pártszervezetének titkára: — Az agitációs és propagandamunka gyengeségei nálunk is érződnek. A legfőbb gondot abban látom, hogy a különböző oktatásokon még mindig nem kap kellő hangsúlyt az alapvető gazdálkodási fogalmak tisztázása, az összefüggések értelmezése. Ezek pontos ismerete nélkül nem is csoda, hogy a napi munkában bizonytalanságok tapasztalhatók, hogy a bizalmiak ma még nem minden szükséges témában partnerei a gazdasági vezetésnek. A különböző fórumokon résztvevők természetesen tájékoztatást kapnak a vállalati helyzetről, de ezek után kizárólag saját eredményeikkel és gondjaikkkal foglalkoznak. Minden főnökség önállóan gazdálkodik, ennek függvényében természetesen bizonyos keretek között maguk képeznek jóléti alapot, vagy fejlesztenek bért az üzemi szakszervezeti bizottság egyetértésével. Ez év végéig a munkáltatói jogköröket egészen a fizikai csoportvezetői szintig decentralizáljuk, ezzel oda adunk hatáskört, ahol legnagyobb az érdekeltség. Kutnyák Géza — A párt. és vállalat- vezetés tehát a demokratizálódási folyamatot a lényegénél, az érdek- viszonyokon keresztül ragadja meg azzal együtt, hogy tudomást vesz az ember sokoldalú kulturális, érzelmi és szellemi szükségleteiről, s az ezekre épülő bonyolult érdekkapcsolódásokról. Van-e tekintélye, elismerése a bizalminak, s miben nyilvánul ez meg? KUTNYAK GÉZA, főbizalmi: — A műhelyekben dolgozók ismerik egymást, pontosan tudják kinek mennyit ér a munkája. Ha a, bizalmi odafigyel a jelzésekre, s ezeket tolmácsolja a gazdasági vezetőnek, nem nehéz szót érteni. Minket — mint nevünk is jelzi —, közösségünk tett funkcionáriussá, s ez a megelőlegezett bizalom munkánkban kötelez. Tekintélyt csak az szerezhet, akiben nem csalódnak választói. Ilyenkor pedig nem marad el a vállalat részéről a bizalmi erkölcsi és anyagi elismerése sem. — A párt, mint a munkahelyi demokrácia fejlődésének irányitója, akkor cselekszik helyesen, ha a társadalmi gyakorlatot úgy ítéli értékesnek, vagy értéktelenSomudi Lajos nek, amennyiben az megfelel a történelmi, társadalmi, gazdasági realitásoknak, összességében hol tartunk a demokratizálódási folyamatban, milyen ütemben fejlődik napjainkban a munkahelyi demokrácia? SOMODI LAJOS, az MSZMP Heves megyei Bizottsága gazdaságpolitikai osztályának vezetője: —• A magyar gazdaság számtalan önálló egység munkája nyo. mán épül, fejlődik, közöttük az együttműködés elengedhetetlen csakúgy, mint az egyes nemzetgazdaságok közötti kooperáció. E bonyolult helyzetben nincs az a vezető, aki önmaga képes volna dönteni, tehát a demokrácia gyakorlása lényegében gazdasági kényszer is. Ezen belül meghatározó az üzemi, munkahelyi demokrácia érvényesítése, mert itt dolgozik a munkás, akinek közérzetén, ebből adódóan munkáján múlik a termék minősége, exportképessége. Mivel részt vesz a javak termelésében, joga van azok elosztásáról is dönteni. Ezzel nem szenved csorbát az egyszemélyi felelős vezető tekintélye, hiszen ő a kollektíva véleményét alapul véve, a közösség érdekében dönt. Tapasztalatból tudom, ahol a munkások véleményét figyelmen kívül hagyják, ott előbb- utőbb megbomlik a felső vezetés összhangja és gondok mutatkoznak a gazdálkodásban. A munkahelyi demokrácia napjaink élő szemlélete és gyakorlata, ám fejlődési üteme lassúbb a vártnál, és nem tartalmaz elegendő minőségi elemet. A központi irányelvek és határozatok ismeretében a munkahelyi közösségeknek a szociálpolitikai intézkedéseken túlmenően önállóan kellene dönteniük a gazdaságos termékszerkezet alakításáról, a termelési eszközök kihasználásáról csakúgy, mint a takarékossági, vagy munkaügyi kérdésekről. Ehhez adottak a feltételek, hiszen a demokrácia különböző fórumai megfelelő hatáskörökkel rendelkeznek. Az embereket viszont még ma is tanítani kell arra, hogy értsék a gazdálkodást, magukénak érezzék a közösen termelt javakat, s azok elosztásáról a lehetőségeikkel élve önállóan, felelősen döntsenek. A teljesség igénye nélkül néhány gondolat csupán a témáról. Ezek viszont valós helyzetet tükröznek, egyben irányt is mutatnak a holnap tennivalóiban. Fazekas Eszter i
