Népújság, 1974. március (25. évfolyam, 50-76. szám)
1974-03-23 / 69. szám
Ülést tartott a« MSZMP Heves megyei Bizottsága f (Folytatás az 1. oldalról) helyzet és tendenciák értékelésére és a következtetések levonására így alkalmas. Azt is szükségesnek tartom szóvá tenni, hogy a kedvezőtlen tapasztalatok is olyanok, amely jellemző az országos helyzetre is, azzal a különbséggel, hogy a, káder- munka egyes kérdéseiben a megyében kedvezőbb, más kérdésekben pedig kedve, zőtlenébb a helyzet, mint az ország más területén. Ehhez azt is hozzá kell tenni, hogy a végrehajtó bizottság a meglévő gondokat — egyeseket részletesebben, másokat kevésbé részletesen — tárja előterjesztéseben a megyei pártbizottság elé. A káderhelyzetet, a káder- és személyzeti munka tapasztalatait, annak lényeges problémáit az előterjesztés egyértelműen és érthető módon fogalmazza meg, alkalmas a szükséges következtetések levonására, a jövőbeni feladatok meghatározására. Ami a javasolt tennivalókat illeti, azok olyanok, hogy végrehajtásuk esetén javulhat a káderhelyzetünk, a káder- és a személyzeti munka színvonala. A vezetőkkel szemben támasztott hármas követelménnyel összefüggésben a következőket mondotta megyed pártbizottság első titkára. — A munkában és a gyakorlatban egyértelművé kell termi a hármas követelmény következetes alkalmazását. Nem szabad a jövőben, sem az egyik, sem a másik követelményt egymás elé helyezni, egyiket elsődlegesnek, a másikát másodlagosnak kikiáltani, ahogy ez a gyakorlatban ma van. Eléggé elterjedt a kiválasztó munkában a szakmai ismeretek előtérbe helyezése, nemcsak szakmai területeken, hanem még pártfunkciók esetében is. De ugyanakkor a szakmai ismeretek előtérbe helyezése esetén például nincs kellő figyelem a közgazdasági ismeretekkel kapcsolatban, akkor, amikor mindenki előtt közismert, hogy a gazdasági építőmunka jelenlegi, de a jövőbeni feladatai is azt követelik meg, hogy a vezetők közgazdasági ismerete gyarapodjék. A szakmai ismeretek előtérbe helyezése tehát ebből a szempontból, is egyoldalú. A végzettség és a követelmény összefüggéseivel, illetve annak helyes értelmezésével kapcsolatban a következőket mondotta: A végzettség, az oklevél fontos — erre vonatkozóan az előterjesztés megállapításokat is tesz és feladatot is meghatároz — helyesen, A gyakorlati munkában azonban az a gond, hogy sok esetben egyenlőségi jelet tesznek a végzettség és a párt által támasztott követelmény közé. A kettő nem egy és ugyanaz, bármilyen fontos szerepe van is a végzettségnek abban, hogy a vezető minden szempontból feleljen meg a káderekkel szemben támasztott követelményrendszernek. Sajnos, a tapasztalat az, hogy az oklevél, végzettség alapján ítéljük meg a vezetőt — szakmai, de po- ütikai vonatkozásban is. Van olyan probléma is, hogy a különböző szervek különböző. szemüvegen keresztül vizsgálják a kérdést es úgy döntenek. Más mércét állít fel a párt és más mércét alkalmaznak az állami és gazdasági szervek, pedig a pártnak csak egy és nem több káderpolitikája van. A politikai követelmény gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban a következőket mondottá a megyei pártbizottság első titkára. ■ A politikai követelmény vonatkozik a vezér- igazgatóra és az üzemvezetőre, a tsz-elnokre és a brigádvezetőre, a pártapparátusra és a tanacsapparátus- ra, a párttagra és a párton- kívülire is stb. A mérce szintjének fel- ASfttásában íebet ,él térés, ÉP » lényegei illetőéi! A vezetők tevékenységében például biztosítani kell a politika elsődlegességét. Minden vezető — függetlenül attól, hogy az irányítás milyen szintjén és területén dolgozik — politikai vezető is. Ebben a kérdésben tisztáznunk kell a fejekben ma még meglevő zűrzavart, a párton belüli és kívüli, ma is élő gyakorlatot meg kell szüntetni. A vezetők minden szinten és területen meg kell hogy feleljenek a politikai követelményeknek, akkor is, ha pártonkívüliek. Csak ezt lehet alapállásként elfogadni a kádermunkában, minden ettől való eltérést meg kell szüntetni. Ezt követően a vezetői készség, a rátermettség kérdéséről szólt az előadó. Vannak káderek, akik olyan ismeretekkel és képességekkel rendelkeznek, hogy esetenként világra szóló eredményeket produkálnak, valami eddig ismeretlen új dolgokat feltalálnak, kikísérleteznek, de nem biztos, hogy jó vezetők, hogy megfelelnek a vezetői rátermettség kritériumának. Vagy ha valaki tényleg nagyon hű a párt politikájához, nagy odaadással dolgozik, a szocialista erkölcs szabályai szerint él, nem biztos, hogy jó vezető. Nem szabad, hogy egy adott vezetőnél, egy adott funkció betöltése esetén az határozza meg a vezetői rátermettséget, hogy esetleg a korábbi munkakörében eredményesen dolgozott, hanem dz, hogy a rátermettsége és az új funkcióból adódó követelmények szinkronban vannák-e egymással. Tulajdonképpen arról van szó, hogy a funkcióval járó vezetői feladatoknak, követelményeknek meg- felel-e a vezető, képes-e a politikai, szakmai ismereteit, képességét a gyakorlati munkában érvényesíteni. A továbbiakban a vezetők tervszerű utánpótlását és nevelését az egyik fő feladatként határozta meg az előadó. A vezetők nagy többsége most és a jövőben is megfelel a velük szemben támasztott követelménynek, de kádermunkánk egyik alapvető problémája az, hogy a vezetők tervszerű utánpótlása nincs megnyugtatóan megoldva, A vezetők helyetteseinek többsége nem alkalmas arra, hogy a vezető helyére lépjen. így van ez az élet minden területén, ha az első számú vezetőt valamilyen oknál fogva pótolni kell, sok fejtörést okoz, amíg megoldjuk. Mivel függ ez össze? Nem tervszerű az utánpótlás-nevelés, amikor helyettest állítunk be, a mércénk csak annyi, hogy. valahogy el tudja látni a helyettesi feladatot és nem az, hogy majd válhat-e belőle első számú vezető. Nem tudatos a fizikai dolgozók felkészítése vezetői posztra, de nem is vagyunk eléggé bátrak a munkapad mellől vezető funkcióba állítani fizikai dolgozókat. Mindig csak az évek' óta felszínen mozgó káderekben gondolkodunk, sokszor elhisszük magunknak is, hogy nagyon káderszegények vagyunk. Ezzel összefüggésben hadd idézzem az előterjesztést. A felmért vezetőknek csupán 36,1 százaléka volt fizikai dolgozó. Vagyis ösz- szesen 1242 fő. Ennek láttán a fizikai dolgozók részéről'elhangzik olyan vélemény, hogy nálunk nem a munkás- osztály vezet, hanem az értelmiség. Ezt én most nem akarom minősíteni. Egy azonban tény, hogy ezt a helyzetet, a 36,1 százalékot nagyon komolyan kell venni a jövőbeni kádermunkában. A nők és a fiatalok vezető munkakörbe kerülése körüli problémákról szólva elmondotta: e kérdés nemcsak társadalompolitikai okok miatt lényeges, hanem elsősorban káderhelyzetünk javítása miatt, hiszen a vezetői káderállományunk jóval túl van a KISZ-korosztály korhatárán, nagyfokú és gyors az elöregedés. Szélesebb alapokra kell helyeznünk a vezetői utánpótlást, a nevelést, a nevelés öncélúsagat meg kell szüntetni. A továbbiakban a vezetés stabilitásával, a vezetői cserék tervszerűségével foglalkozott Vaskó Mihály elvtárs. Az egyik lényeges kérdés, amit világosan kell látni, hogy a vezetés stabilitása és a káderek tervszerű csereje — ezek egymásnak nem ellentmondó fogalmak es tényék. Amikor stabilitásról beszélünk, akkor ez alatt nem a vezetők, hanem a vezetés stabilitását kell hogy értsük, A tervszerű cseréje a vezetőknek nem öncélú tevékenység, hanem szükségszerű folyamat a kádermunkában. A tervszerű kádercseréknek célja a vezetés folyamatosságának, színvonalának emelése, a vezetői állomány felfrissítése, összetételének javítása, a kezdeményező/ készség fejlesztése, az egyes vezetőknél megcsontosodott helytelen vezetési módszerek, a konzervativizmus leküzdése, a káderek felkészítése magasabb funkciók betöltésére. Végső soron a szocializmus építésében előttünk álló feladatok eredményesebb megoldását szolgálja. Tehát nem valamiféle rotáció alkalmazásáról van szó. A stabilitás elve a káder- és a személyzeti munkában általában helyesen érvényesül, mégis több probléma van e kérdésben. Tapasztalható a mindenáron való stabilitásra való törekvés. Politikailag káros, a társadalmi érdekkel ellentétes, hogy az illetékesek akkor sem cserélik le a vezetőt, amikor köztudottan az mar rég nem tudja ellátni a feladatát. Ezt a fajta úgynevezett humanitást a jövőben nem szabad eltűrni, nem szabad, hogy érvényre jusson sem a pártban, sem máshol. Nagyon, káros az ilyen esetekben az, ha leülünk az illetőkkel azzal a céllal, hogy megbíráljuk, s amikor felál- lunk, az illető úgy érzi, hogy meg van dicsérve. Azt a tényt, hogy valaki abban a funkcióban tovább nem alkalmas, csak egyféleképpen lehet és szabad megfogalmazni, hogy nem alkalmas, de ez mindenkire vonatkozik, dolgozzék a pártban, vagy más egyéb területen egyaránt. Itt nem lehet de, vagyis, tehát, ugyebár —stb. fogalmazás. Ezzel a de, vagyis, ugyebár stb. kérdéssel kapcsolatban egyetlen negatív jelenséget teszek szóvá. Ez pedig igen közeli rokonságban van a „Ne szólj szám, nem fáj fejem” magyar közmondással;. Miről van szó konkrétan? Tapasztaljuk egyes vezetőknél, a kádermunkáért felelősök részéről, hogy a káderügyek „sima”, „zökkenőmentes” lerendezésének a hívei. Ennek megnyilvánulási formája a következő: a nevezett káder saját maga kéri más munkakörbe való, vagy nyugdíjba helyezését. Ez is előfordul és elő is fordulhat a gyakorlatban és ez természetes. Ha azonban a nevezett káder azért kéri saját maga ezt, mert: tudatosan — de nem kimondva — olyan légkört alakítunk ki körülötte, hogy erre az elhatározásra jusson, vagy a kádermun- káért felelős elvtársaknak kimondottan megfogalmazott kérése, hogy ezt tegye, ezt a gyakorlatot meg kell szüntetni. Az ilyen módszer nem tisztességes es nem őszinte. Ebből aztán olyan elvtelen- ségek is keletkeznek, hogy kivételes nyugdíj megállapítását javasolják olyanok részére is, akiknek ezt a határozatok alapján nem lehet nyújtani. Ehhez a kérdéshez szorosan hozzátartozik a kádermunkát végzőknek az a felelőssége is, hogy a kádereket, a vezetőket, következetesen meg is kell védeni akkor, amikor alaptalanul vádolják, különböző módon intrikálják őket. E kérdésben az elvszerűség, a határozottság, a következetesség legalább olyan fontos, mint az alkalmatlanság őszinte és egyértelmű megfogalmazása. Konkrét példáit említése nélkül teszem szóvá, hogy tapasztalható megyénkben ezzel kapcsolatban is esetenként probléma. Tulajdonképpen arról van szó, hogy a vezetés stabilitása azt is megköveteli, hogy a feladatok ellátására minden tekintetben alkalmas személyek viszonylag hosszú időn át lehetőleg ugyanabban a munkakörben dolgozzanak. V, kérdéshez hozzátartozik az is, hogy a más területekre irányított káderek ügyének intézésében legyünk a legmesszebbmenőkig humánusak. A más munkaterületre irányított káderek döntő többsége — kivéve a leváltotta- kat és az egészen más kérdés — munkájával érdemelte azt ki, hogy erkölcsi és anyagi vonatkozásokat a legmesz- szebbmenőkig vegyük figyelembe ügyük-sonsuk rendezése alkalmával. Ezzel összefüggésben elmondotta: aki rendesen, szorgalmasan dolgozik, ne legnen bukott káder; csak olyan munkakört biztosítsunk a számára, amit jól el tud látni. Fel kell számolni azt a káros szemléletet, hogy ha valaki egy adott munkakörben már nem tudja eredményesen ejlátni feladatát, már semmilyen feladatot nem tud elátni. A kádercserék, a mozgás egyirányúságát meg kell szüntetni, ki kell iktatnunk a spontaneitást, a tervszerűt- lenséget. Az érintetteknek is önkritikusabbaknak kell lenniük a saját maguk munkájának megítélésében. És ez nem könnyű feladat. Ha ebben a munkában helyesen akarunk eljárni, meg kell szüntetni a szubjektivizmust. A káder- és a személyzeti munkával összefüggésben a következőkről szólt Vaskó Mihály elvtárs: Az elmúlt években decentralizált foyamat ment végbe a káder- és a személyzeti munkában. Az a tapasztalat, hogy a vezetők felelősségének növelése helyes volt elvileg is, de az is, hogy a vezetők többsége komolyan veszi a káderm unkával kapcsolatos tennivalókat és felelősségteljesen foglalkozik azokkal. A kádermunka decentralizálása mellett azonban több területen csorbát szenved a centralizmus elve. Ennek oka, hogy a vezetők egy része nem érez kellő felelősséget a kádermunkáért, annak végzését kizárólag a személyzeti apparátustól várja, nem használja fel jogkörét a párt káderpolitikája érvényesítéséért, sőt esetenként visszaél azokkal, szubjektív alapon dönt személyi kérdésekben. A másik. Esetenként ha van is alkalmas személyzeti apparátus, á vezető nem támaszkodik azok véleményére és ennek következteben dönt szubjektív alapon. Az említették összefüggenek a személyzeti apparátus, illetve ügyintézők munkájának színvonalával is. Sokat kell tenni azért, hogy a személyzeti apparátus megfeleljen a velük szemben támasztott követelményeknek. Nem lehet egyetérteni azzal a szemlélettel és gyakorlattal, hogy ha valaki nem felel meg valamely funkcióba, majd jó lesz személyzetisnek. A kádermunka decentralizálása nem jelentheti és nem eredményezheti a kádermunkában a centralizmus elvének a megsértését. A centralizmusnak abban kell kifejezésre jutnia, hogy a kadermunka végzése a párt káderpolitikájának alapjan valósul meg. A jövőben a pártszervetenék felül kell vizsgálni hatásköri jegyzéküket és ami ebben a vonatkozásban már most, ma is látszik, csökkenteni kell a hatáskörbe vontaknak a számát, a további decentralizálásra kell intezkedeseket tenni. A demokratizmus érvényesítésének a kádertnunká- ban jellemző tapasztalatairól a következőket mondta: Az elmúlt években valamelyest fejlődtek a kádermunkában a demokratikus vonások, rögtön hozzá kell azonban tenni, hogy az előrelépés nem kielégítő, elmarad a szocialista demokrácia általános fejlődésétől. A személyi kérdésekben változatlanul szűk körben, kevesek véleményének figyelembevételével döntenek. Egyes allami ás gazdasági vezetők a demokratizmust összeegyeztethetetlennek kával, az egyszemélyi ASm- tés és felelősség elvével. A párt- és a tömegszervezel i kádermunkában sem érvényesül elég'következetesen :i demokratizmus. A veze!o szervek gyakran kevés es nem elég alapos ismere1 - anyag alapján túlzottan e. előterjesztők tárgyilagossá - gára alapozva foglalnak állást személyi kérdések be n Kevés helyen és esetben fordul elő alternatív javaslatok előterjesztése. A pártszervek ,a hatáskörükbe tartóz» .személyek esetében nem maidig kérik a munkabeivi pártalapszervezet véleményét. Külön gond és megoldásra váró feiaaat — ami társadalmi ellentmondásként is jelentkezik —, hogy például a szövetkezetekben h legfontosabb káderügyekben a tagság, illetve azok választott képviselői döntenek, ugyanakkor az üzemi munkásoknak indokolatlanul kevés a beleszólásuk a vezetők kiválasztásába, a róluk alkotott vélemény kialakításúba. Végezetül a minősítéssel kapcsolatos munkáról szólta megyei pártbizottság első titkára. Elmondotta, hogy a Politikai Bizottság líK>7-es határozata után a minősítő munkában is kedvező fejlődés tapasztalható általában. A gyakorlati munkában azonban a következő főbb negatív jelenségek tapasztalhatók: Nem készül «J minden esetben határidőre az alapminősítés, a kiegészítő minősítés. A párthatározat előírása alapján minden személyről három-négy évenként minősítést kell készíteni. Nagyobb következetességre van szükség a minősítés elkészítésére kötelezettek részéről. Tapasztalható az is, hogy egyes helyeken annyi minősítést készítenél; az illető személyről, ahányszor munkahelyet változtat A minősítés minőségével, tartalmi színvonalával kap-: csolatban a következőkre hívta fel a' figyelmet az előadó. A minősítés nem alku tárgya! A minősítésnek őszintének, nyíltnak, objektív- nek kell lenni, az illető személyéről a valóságos képet kell hogy adja minden vonatkozásban. Van ezzel kapcsolatban nehány probléma. Többen mintha nem lennének tisztában azzal, hogy vezetőt — kádert minősítünk és nem munkahelyet, nem gazdasági eredményt. Vannak olyan minősítések, hogy annak elolvasása után, ha valaki addig nem ismerte — mond juk — az üzemet, ennek alapján nagyon jól megismeri azt, de kevésbé a személyt, akiről a minősítés szól. Vagy ne adj isten, hogy egy tsz-elnököt abban az évben minősítsenek, amikor az alacsony hozamok miatt —a kedvezőtlen időjárás hatására — rosszul alakul. a tsz gazdasági helyzete. Természetes, hogy a vezető munkájának színvonalával ösz- szefügg — nem is kis mértékben — az általa irányított üzem gazdasági eredménye, ezt is, mint értékmérőt figyelembe is kell venni a minősítéskor. De a minősítés nem állhat abból, hogy felsoroljuk az átlagterméseket és a tej hozam alakulását. A kádermunka jelenlegi helyzete, de a jövőbeni feladatok eredményes végrehajtása azt követeli meg tőlünk, hogy fokozzuk a felelősseget, a követelményeket. A jövőben az lesz a helyes, ha a kádermunka elhanyagolását, a kadermun- kában a selejtgyártást pártfegyelmi vétségként fogjuk fel és úgy is kezeljük, a felelősségre vonásban következetesebbek leszünk, mint ahogy ezt eddig tettük — fejezte be előterjesztését Vaskó Mihály, a megyei pártbizottság első titkára. UpníiLcofí A . tartják, a ssemekyzuti. _ ama- 1931. március SÍL. twmh** PitUiPMíxp Egerről
