Egri Dohánygyári Híradó, 1994
1994-12-01
KEDVES KOLLÉGÁK! A következő hónapokban számos változásnak leszünk tanúi, új dolgokkal ismerkedünk, ezek egy része, mint a MAP, azaz az egyéni teljesítményértékelési rendszer, hatással lehet mindany* nyiunk munkájára, közérzetére. Hasonlóképpen mindenkit érintenek a bérrendszer alakulásának állomásai, és a jelenleg futók mellett újabb tréningek, képzési programok is várhatók. Szeretnénk az információkat megosztani a Dohánygyári Híradó hasábjain is Önökkel. Ez elősegítheti, hogy mindenki pontosan tájékozott legyen ezekben a fontos kérdésekben. Rendszeresen jelentkezünk majd ezután a vállalati újságban, hogy e módon is elősegítsük mindazon újdonságoknak a jobb megismerését és megértését, amelyek szükségesek ahhoz, hogy javuljon dolgozóink önértékelése, együttműködése, és ezzel hatékonyabbá váljon cégünk működése. Lendvay Péter személyügyi igazgató A MAP: Hogy lássuk képességeinket A közelmúltban befejeződött a vezetésfejlesztési tréningek öt fázisa, és ezzel véget ért az eddigi legnagyobb és legtöbb embert érintő tréningprogram, amelyet a Philip Morris az Egri Dohánygyárban elindított. Ezen a csoportvezetőkig bezárólag vettek részt a vezetői kör tagjai, s így az alkalmazottak mintegy tizenhárom százalékát érintette a képzés, olyan kollégáinkat, akik pozícióik révén jelentős hatást képesek gyakorolni a vállalat működésének hatékonyságára, a dolgozók közötti együttműködés fejlesztésére. A Szirákon, Szentendrén, Érden, Mátraházán és Dobogókőn rendezett tréningek reggeltől estig tartó intenzív munkával teltek, a Concordia trénereinek vezetésével a résztvevők csoportosan dolgozták fel az olyan témaköröket, mint a kommunikáció, a vezetői képességek fejlesztése, a csapatmunka, a problémamegoldás, a konfliktuskezelés. A tréning egyik haszna az elméleti ismeretek és a gyakorlati készségek elmélyítésén túl az volt, hogy a különféle részlegeknél dolgozó vezetők jobban megismerték egymást, és munkájukat is összehan- goltabban tudják így szervezni és végezni, ez pedig nagymértékben elősegíti a vállalat zökkenőmentes működését. A vezetésfejlesztési program, a vezetői képességek nyári tesztje, a márciusi teljesítményértékelés mind-mind azt a célt szolgálták, hogy a vállalatnál megérjenek a feltételek a MAP bevezetésére. A MAP nem más, mint egy ember- központú teljesítményértékelési rendszer, amely a Philip Morris küldetésén alapszik. Ennek a küldetésnek a szövegét mindenki megkapta, de nem árt, ha utalunk néhány aktuális megállapítására. Arra például, hogy a mérce a kiválóság, hogy a vállalat elkötelezett az iránt, hogy minden dolgozója megkapja a kellő támogatást képességei teljes kibontakoztatásához, teljesítménye, illetve annak elismerése által, hogy a kinevezések a valós érdemek alapján történjenek. Nos, ehhez szükség van az egyéni képességek és teljesítmények körültekintő és rendszeres értékelésére. Ez a metódus Magyarországon még szokatlan, és az első próbálkozások cégünknél sem voltak hibátlanok, de a rendszer folyamatos finomításával, a célok egyértelmű meghatározásával a MAP mind reálisabb képet ad majd a dolgozókról, és elősegíti képességeik fejlődését, teljesítményük növekedését, vállalati karrierjük épülését. A következő hetekben a vállalat vezetése számos módon és formában igyekszik majd a lehető legteljesebb mértékben informálni mindenkit a MAP-ről, annak érdekében, hogy mindannyian tisztán lássuk, miért van erre szükség, mik az értékelés kritériumai, hogyan történik ez az értékelés, és milyen hatással lehet a dolgozónak a vállalatnál elfoglalt helyzetére. A vállat alapvető érdeke minden egyes dolgozó munkateljesítményének folyamatos javítása, és a képességek szerinti legjobb eredmény elérése. Ehhez azonban mindenkinek tisztában kell lennie személyes képességeivel, látnia kell a módot, ahogyan teljesítményt fokozhatja. Ebben segíthet sokat a MAP. Hogy hogyan, arra a későbbiekben még visszatérünk.
