Délmagyarország, 1982. december (72. évfolyam, 282-306. szám)

1982-12-18 / 297. szám

Szombat, 1982. december 18. 97 MAGAZIN Következetesebb anyagi ösztönzést! A cselekvés legfőbb mozgatórugója az érdek. A nagyobb aktivitás foliozott érdekeltséget feltételez. Fbben a tudatosság, az erkölcsi •tényezők szerepe nem lebecsülhető, de az anyagiaké mégis a meghatározó. Hogyan lehet az érdekre jobban hatni, az anyagi ösztönzést erősíteni olyan helyzetben, amikar az elosztható javak tömege sikeres erőfeszítések esetén sem növekszik? Csak az egyenlősdivel való következetes leszámolás, a határozott differenciálás vezethet eredményre. Üj rangsorok kialakítására a mértékek, a mércék újraszabályozására van szükség. Ebben az egyéni ösztönzésnek, a személy szerinti szigorú követelményeknek van döntő szerepe. Ehhez segítséget adhatnak, kereteket teremthetnek a kormányzati lépések, de nem pótolhatják a vállalati intézkedeseket. I Az új kereset- és . jövedelemszabályozás Üj kereset- és bérszabályozás alkalmazására kerül sor 1983 januárjától. A változás minden vállalatot és szövetkezetet érint. Csak a költségvetésből gazdálkodó szarvezetek, intézmények tevékenykednek az eddigi feltételek közt tovább. Az új bérszabályozásnak két alapformája lesz. Az egyik forma a bérek és a keresetek növelését a jövedelmezőség mindenkori színvonalától teszi függővé. A másik formában, amelybe az alapanyag- és energiaipar, a tervező- ós kutatóintézetek tartoznak, központilag határozzák meg az évi bérfejlesztés mértékét s a jövedelmezőségtől csupán a nyereségrészesedés -alakulása függ. A leglényegesebb változás, hogy nem a fejlődést, a javulást, hanem a tényleges jövedelmezőségi színvonalat honorálják ezután- Vagyis, neim jutalmazzák külön azt a vállalatot, amely ..beosztja" tartalékait, hogy minden évben szép fejlődést produkáljon. Tfe nem büntetik azt a vaiialatot. amely korábban minden lehetőséget hasznosított es az adott helyzetben csak az élért jövedelmezőség-színvonal fenntartására képes. A belső tartalékok gyors és teljes körű feltárásában teszik érdekeltté az üzemeket azáltal, hogy az úgynevezett versenyszférában a jövedelmezőség minden egyes százalékáért előre meghatározott mértékű bérszínvonaüemelést engedélyeznek — adómentesen. A magas jövedelmezőségű vállalatoknál akkor is magas bérfejlesztésre nyílik lehetőség, ha az adott időszakban nem képesek — például a világpiaci értékesítési gondok miatt — növelni nyereségüket és bevételüket. A bértömeg-gazdálkodás eddigi módszerét a bérszínvonal növekményének szabályozása váltja feL Az új megoldás nyilvánvaló előnye, hogy a feladatokhoz rugalmasan igazodó létszámgazdálkodást tesz lehetővé. Jelentősen egyszerűsödik, áttekinthetővé válik a szabályozás. Megszűnik például a hozzáadott értéknek, mint bérfejlesztési mutatónak az alkalmazása. A bérMinvonal-növekedés után a részesedésialap-képzéssel együtt, egységes táblázat alapján adóznak a vállalatok, s csökken a progresszivitás mértéke. A béremelést — mivel az a következő évekre is elköteleződést jelent — a részesedeshez képest háromszoros súllyal kell figyelembe venni. Felfokozott várakozás előzte meg a kei-eset- és bérszabályozás korszerűsítését A legtöbben a kötöttségek megszüntetésére. a kereseti lehetőségek jelentős növekedésére számítottak. Az új szabályozók, bár érdemi módosulással járnak, mégis csalódást okozhatnak. Nem lesz több pénz ezután sem a keresetek növelésére. Sőt, 1983-ban a korábbi éveknél kisebb mértékű átlagos bérfejlesztéssel kell beérni, mivel a nehéz gazdasági helyzetben meg akarjuk óvni a forint viszonylagos stabilitását, jó vásárlóerejét A vállalatoknak csak egészen szűk köre jut az eddigieknél kedvezőbb béremelési lehetőséghez- Mások, köztük a többnyire alacsony jövedelmezőségű nagyvállalatok rosszabbul járnak. Az alacsony jövedelmezőségű és veszteséges gazdálkodó egységek kérhetik átsorolásukat, hogy bérfejlesztésüket ne a jövedelmezőségtől tegyék függővé, hanem központilag szabályozzák. Az ilyen átsorolt vállalatok azonban az átlagosnál kisebb mértékű központi bérfejlesztésre tarthatnak csak igényt. Adómentes bérfejlesztési lehetőséghez jutnak a vállalatok tehát a jövedelmezőség alapján, illetve a központi szabályozás esetén az engedélyezett mértékig. Adómentesen használható fel továbbá a létszámcsökkenésből adódó bérmegtakarítás 30 százaléka. Az előre bejelentett tervszerű, szervezett létszámátcsoportasítás esetén egyedi mérlegeléssel és döntéssel a megtakarított bér 50—80 százaléka is felhasználható az adómentes sávban. Megszűnik az eddigi háromszázalékos plafon, s a megtakarított létszám engedélyezett mértékű bérhányada tehát korlátozás nélkül lesz felhasználható. Adómentes bérfejlesztést tesz lehetővé a népgazdasági feladatok megoldására ösztönző bérpreferencia és a feszültségek, lemaradások felszámolására hivatott központi bérpolitikai intézkedés. Minden további béremelés ezután már adóköteles és csak a nyereségrészesedés terhére eszközölhető. A mezőgazdaságban változó mértékrendszerrel és kisebb módosítással továbbra is érvényben marad a munkadíjak színvonalának szabályozása. Ez lényegében a vállalatok központi bérszabályozásának megfelelő forma. Ezenkívül új szabályozási rendszert is alkalmaznak. A mezőgazdaság sajátosságainak megfelelően a munkadíjak, a keresetek növelését ennél a formánál az egy főre jutó bruttó jövedelemtől teszik függővé. A mezőgazdasági üzemek a két fonna közül szabadon választhatnak, elhatározásuk azonban több évre szól, 1985-ig egyetlen bérszabályozás alkalmazása kötelező. A mezőgazdasági üzemek — a bérszabályozási formától függetlenül — az egy főre jutó nyereség és az adott évi munkadíj színvonalától függően differenciáltan különböző mértékű (1— 14 százalék) részesedési alapot képezhetnek adómentesen. Az általános gyakorlat módosításával egyidejűleg bérszabályozási kísérletekre is sor kerülA szoros elszámolású üzletek vezetői és helyettesei körében a forgalom növelésében való érdekeltséget fokozatosan a nyereségérdekeltség váltja föl. Az építőipari vállalatok és szövetkezetek szűk körében pedig a kísérletek nagyfokú döntési szabadságot teremtenek az anyag- és az energiatakarékosságra, a kezdeményező vállalkozói magatartásra, a versenyre, az igények hatékony kielégítésére ösztönözve. premizálás szinte kizárólag a vezető beosztásokhoz kötődik, vagyis az anyagi ' érvényesülés nem az eredményes alkotó munkához, hanem döntően a hierarchián belüli előmenetelhez kapcsolódik. Hovatovább a mindig is alacsony pedagógus jövedelmek szintén megelőzik a mérnökét, különösen, ha a jelentős munka- és szabadságidő-különbségeket is figyelembe vesszük. A gazdaság mai helyzetében a műszaki értelmiség jövedelmének általános emelésére nincs mód. A tehetségtől, az alkotókészségtől ós főleg a konkrét műszaki-gazdasági teljesítménytől függő anyagi ösztönzésre viszont lehetőséget kell teremteni. Miért ne kereshetne néhány tervező és technológus is a jó üzleten, egy-egy kollektíva boldogulását megalapozó új termék, korszerű gyártási eljárás bevezetésén olyan jelentős összeget, amely az egyéni anyagi helyzetét döntően befolyásolja? Kifejezetten megtermékenyítené a munkát olyan jelentős anyagi tét, amely lelkesítené az alkotót a feladatok megoldásában, az akadályok leküzdésébenA kormányhatározat tehát csak az igazgatók és helyetteseik anyagi ösztönzését korszerűsíti. E határozat következetes végrehajtása azonban mintául szolgálhat és kikényszerítheti a gazdasági vezetők egész hierarchiájában és az alkotók körében a következetes differenciálást, az egyén és az irányított kollektíva teljesítményéhez igazodó jövedelemelosztást. 3 A sajátosságokhoz B igazodva... 2. A kulcsemberek megbecsülése JÍRO: Az egyéni elosztás, a személyes érdekeltség szabályozasa elsősorban vállalati feladat, bizonyos tennivalók azonban kormányzati hatáskörbe tartoznak. Ennek megfelelően a Minisztertanács határozott a vállalati igazgatók és helyetteseik anyagi érdekeltségi rendszerének korszerűsítéséről. J óllehet, a vállalatvezetés színvonala, hatékonysága csak részben függ az anyagi ösztönzéstől, a jövedelem mértéke, a személyes érdekeltség azért nem lebecsülhető. Az igazgatók és helyetteseik anyagi érdekeltségének javítása az eddigieknél határozottabb kereseti különbségek kialakítását igényli a beosztott dolgozókhoz képest, illetve a teljesítménytől függően a saját ..súlycsoporton" belül. Vagyis legyen kellő differenciálás a munka eredményességétől függően igazgató és igazgató alapkeresete. még inkább prémiuma és jutalma közt. Az utóbbi egy-másfél évtizedben jelentős nivellálódás ment végbe a vállalatvezetők körében, csökkent az anyagi ösztönzés húzóereje. Amíg például az átlagkeresetek 108 százalékkal emelkedtek, addig a felső szintű gazdasági vezetők keresete csak 54 százalékkal nőtt, 1969 és 1980 között. A vezérigazgatók átlagos alapbére jelenleg 2.4-szerese. az igazgatóké 1,8-szorosa a szakmunkások átlagos alapbérének. A vállalati vezetők keresetének átlagosan 30 slázaléka a mozgó rész: a prémium, a jutalom és a nyereségrészesedés. Az utóbbi, a nyereségrészesedés a vezetők és a beosztottak közt egységes szabályok szerint kerül szétosztásra. A premizálásban és a jutalmazásban lenne lehetőség a jól és a kevésbé jól dolgozó igazgatók közötti differenciálásra. ám ezzel nem élnek eléggé. Az igazgatók és helyetteseik alapbérét több éven át a jövőben az átlagosnál valamivel gyorsabb ütemben emelik, hogy a nivellálódási folyamatot visszafordítsák. A premizálás középpontjába pedig egyértelműen a jövedelmezőség kerül. Megszűnnek a tól-igak és fix szorzókulcsoik kerülnek alkalmazásra- így az átlag alatti jövedelmezőségű vállalatok vezetői átlag alatti, az átlag fölötti jövedelmezőségű vállalatok vezetői pedig átlag feletti prémiumban részesülnek majd. De mivel a jövedelmezőség színvonalát a vállalati gazdálkodás színvonalától független tényezők (például az árrendszer, a jövedelemelvonási és -támogatási rendszer) olykor 6zintén befolyásolják, így indokolt, vagy . kivételes esetekben az irányító hatáság a fix (eszközbérarányos nyereségtől függő) szorzószámot 20 százalékkal lefelé, vagy fölfelé módosíthassa. Az igazgatóik és helyetteseik tevékenységét átfogó (komplex) értékelés alapján jutalmazzák. Az irányító hatóság állapítja meg a jutalmazás konkrét feltételeit, tekintettel a népgazdaság és az ágazat előtt álló feladatokra. A jutalmazás felső határát — a premizáláshoz hasonlóan — 1983tól eltörlik, hogy az igényelt differenciálásnak a jövőben ne legyenek korlátai. Jutalmazásra felhasználni persze ágazati és tárca szinten csak meghatározott keretösszeget, az alapbérek 15 százalékát lehet. így ahhoz, hogy egyes vezetők az eddiginél több jutalmat kaphassanak, másoknak kevesebbet, vagy semmit sem szabad adni. A munkás- és a műszaki átlagkeresetek aránya 1:3 volt Magyarországon a felszabadulást megelőzően.- Jelenleg is hasonlóak a kereseti arányok az NSZK-ban vagy Franciaországban. Magyarországon viszont a műszaki dolgozók kereseti előnye a munkásokéhoz képest évről évre csökkent, s a felszabadulás előtti 300 százalékos különbség csaknem az egytizedére, 30—40 százalékra apadt. A beosztott mérnök — mondhatnánk, a „függetlenített" műszaki alkotó — 1979-ben 11,6 százalékkal kei-esett többet, mint egy esztergályos. A nagyobb alapbér és a A bér- és keresetszabályozás új rendje lehetővé teszi a teljesítménnyel (jövedelmezőséggel) arányos nagyobb mértékű bérdifferenciálódást a gazdálkodó egységeik között. A dolgozók kereseti skálájának széjjelhúzása — ugyancsak a teljesítménnyel arányosan — már vállalati, üzemi feladat. A személyes teljesítménykövetelménvek ielleee munkahelyenként és munkakörönként igen eltérő. Van. ahol az egyenes darabbér alkalmazható) másutt a minőség javítása. az anvag-. az energiatakarékosság vagv az eszközök kihasználása a feladat. A testre szabott, személvre szóló követelménvek jellegét, mértékét mindenütt csak helvileg lehet meghatározni. A vállalat belső érdekeltségi rendszerének kialakításaiéi 'ápn';tö módon függ az ösztönzés szín- £ vonala húzóéréie. A ' helves trá-' nvú és kellő hatékonyságú belső anvagi ösztönzési rendszer keretében bontiák le üzemekre, műhelyekre. dolgozókra a vállalati feladatokat. Ehhez nélkülözhetetlen mind a teliesítménvbéres. mind az időbéres formában dolgozókkal szemben támasztott követelmények felülvizsgálata. • A vállalat és legfelső vezetőinek korszerűsített anvági ösztönzése szinte kikényszeríti a belső érdekeltségi viszonyok végiggondolását. a mellénv úiragombolását. Melvek — vázlatosan — a fő- feladatok? Mindenütt ahol a teljesítmények mérhetők. vagv mérhetővé tehetők, teliesítménvbéres formát célszerű alkalmazni. Reálisan feszes teljesítménykövetelményeket kell tehát az időbéres dolgozók számára is megszabni. s rossz hatásfokú munjva esetén az okok felderítése és megszüntetésére van szükség. Az oöíektív (szervezési-vezetési) hiányosságok felszámolására illetve a szubjektív hioák. a feeveimi lazaságok. a hozzá nem értés kiküszöbölésére intézkedési tervet cé'szerú készíteni. Az időbéres dolgozókkal szemben alacsonv hatásfokú tnunka esetén az adott bérekért magasabb követelménveket szükséges támasztani. El kell érni. hogv ne csak a bérbesorolásoknak. hanem a teliesítménveknek is legven egv kötelező minimális szintié. Aki ezt elérni nem kéDes. azt más munkakörbe kell helyezni. Ahol a teliesítménvek mérésére egzakt módszerek nem alakíthatók ki. ott különböző segédeszközökkel (például Dontrendszerrel. minősítéssel), felelős vezetői döntésekkel szükséges a kereseteket a teliesítménvekkel arányosan differenciálni. Elkerülhetetlen a kereseti aránvok átrendezése. a mozeóbérek (Qréniiuniok, jutalmak) újraelosztása átcsoportosítása. a munkaeredményektől független keresetkiegészitések megszüntetése, a valós teljesítmények fokozott elismerése. Fontos, hogv a minőségjavításban. az anvag- és energiatakarékosságban kulcsszerepet. iátszó dolgozók érdekeltségét fokozzák. (Technológusok. konstruktőrök, energetikusok, szabászok, kazánfűtök stb.) A gyáregységeket üzemeket, műhelyeket és azok vezetőit ne az általános vállalati feladatok megoldásában tegvék érdekeltté, hanem abban, amire érdemi hatást gyakorolhatnak. Az egyes üzemrészek eredményes munkáiat kívánatos, hogv akkor is kellően honorálják, ha a vállalat egésze nem teljesíti jövedelmezőségi terveit. IA részfeladatoknak az egészhez jól igazodó meghatározásával'. vaflálalí tartól ók ól; képzésével megteremthető a szükséges garancia.) A béremelési lehetőségek sehol sem az áremelések ellensúlyozására. hanem a keresetek teljesítményarányos differenciálására szolgálnak. Erre különösen most érdemes ügvelni. amikor a fogyasztói árszínvonal az átlagosnál gyorsabban, a bérszínvonal pedig mérsékeltebben növekszik. Aktív bérpolitikára van szükség, amelv lehetővé teszi á jövedelmek átcsoportosítását, a növekvő követelménvekhez igazodó úi rangsorok kialakítását. A rangsorban azok az üzemek és dolgozók kerüljenek az élre. akik a legtöbbet teszik az ország gazdasági helyzetének javításáért. A szerénv. némelykor szűkös anyagi viszonyok között élők: »z alacsony nvuadiiúak. a nagycsaládosok sérelmezhetik hogv egyeseknek az ö szerénv lehetőségeikhez mérten „luxusra" is futia. í'edig nem szabad megfeledkezni arról, hogy az átlagosnál több munka, a nagyobb szorgalom teremti meg társadalmi méretekben az aavaai alapokat a rászorulók helyzetének könnvítésere. a meglevő szociá'is feszültségek enyhítésére. . • A kisebb és nagyobb jövedelműek közös érdeke a forint védelme. ió vásárlóereiének megőrzése. Ehhez azonban a személyi jövedelemkiáramlás drasztikus visszafogásával egyidejűleg a teliesítménvek határozott növelése szükséges. A feladat c^ak az eddiginél hatásosabb ösztönzéssel. a jövedelmek differenciált újraelosztásával oldható meg. Az ösztönzést az elosztást szolgáló kormányzati döntéseket tehát ha. lározott vállalati intézkedések, növekvő cgvéni és kollektív teliesítménvek kell. hogv kövessé^ KOVÁCS JÖZSEF. az MSZMP KB munkatársa