Tanácsok közlönye, 1971 (20. évfolyam, 1-61. szám)

1971 / 10. szám

10. szám TANÁCSOK KÖZLÖNYE 267 kérdésekről is. Így pl. előírják az egy főre fordítható összeget, azt, hogy milyen munkakörökben és milyen szakképzettség elnyerésére kell szerződést kötni. Más esetekben megtiltják tanulmányi szerződések kötését, vagy csak bizonyos korhatárokon belül teszik ezt a vállalat számára lehetővé. A tanulmányi szerződések létesítése termelési, gazdálkodási kérdés. Ennek megfelelően mind alkalmazási területét, mind az egyes szerződések kötéséhez szükséges összegeket viszonylag gyakrabban változtatni, módosítani kell a gazdálkodás igényeinek megfelelően. A felhasználási kérdéseknek a kollektív szerződésben történő szabályozása tehát nem helyes A munkaszerződés [ML 22. § (l)—(2), Mt. V.16.§(1) bek.] 1. A kollektív szerződés e kérdéseket nem szabályozhatja. 2. Törvénysértő a kollektív szerződésnek az a rendelkezése, amely előírja, hogy a munkaszerződésben kötelezően meg kell határozni a dolgozó műszakbeosztását (egy- vagy váltott műszakban dolgozik-e, a munkaidő kezdetét stb.), kiküldetési vagy külszolgálati költséget kap-e, milyen pótlékban részesül, stb. A munkaszerződésben kötelezően rendezendő kérdések bővítése tartalmi szempontból sem helyes. A külső körülmények (pl. közlekedés), vagy vállalati belső körülmények (a munka átszervezése, stb.) változása nyomán pl. szükségessé válhat a műszakbeosztás megváltoztatása, módosítás lehet indokolt a kiküldetések szervezésében, az anyagi ösztönzés rendjében stb. Ezeket a munkaszerződés megkötésekor nem lehet előre látni. Ezért az említett kikötések a vállalatokat feleslegesen megkötik. Ugyanakkor a dolgozó számára sem adnak valóságos biztonságot, mivel, ha a kikötés ellentétes a kollektív szerződés későbbi rendelkezésével, a megállapodás e része hatályát veszti és az új rendelkezéseket kell alkalmazni. 3. Gyakran felmerül az a kérdés, hogy a munkaszerződésben el lehet-e térni a kollektív szerződésben kikötött próbaidőtől és felmondási időtől. Az eltérés lehetősége a két esetben különbözően alakul. A próbaidő esetében, ha a kollektív szerződés egyes munkakörökre a próbaidő tartamát úgy írja elő, hogy nem ad felhatalmazást a felek számára ahhoz képest eltérő tartamú próbaidő meghatározására, akkor az a feleket köti. (Természetesen a dolgozó, ha a kollektív szerződésben meghatározott próbaidőt magára nézve nem tartja megfelelőnek, a munkaszerződés megkötésétől elállással mindenkor kivonhatja magát az említett szabályezás hatálya alól.) A munkaszerződés megkötése esetén azonban ez a próbaidő az irányadó. Ha a kollektív szerződés az eltérésre módot ad — egyébként ezt a lehetőséget célszerű biztosítani — nincs akadálya, hogy a felek az Mt. 23. §-ának (2) bekezdése keretei között eltérő tartamú próbaidőt kössenek ki. — Természetesen a felek ugyancsak szabadon rendelkezhetnek a próbaidő tartamáról, ha a kollektív szerződés az adott munkakörre vonatkozóan erről nem rendelkezik, kivéve ha kifejezetten megtiltja az adott munkakörben próbaidő alkalmazását. A felmondási idő esetében a kollektív szerződésnek nem kell külön felhatalmazni a feleket arra, hogy az abban előírtnál hosszabb felmondási időt alkalmazhassanak. Erre ugyanis maga az Mt. 27. §-a a felhatalmazást megadja, amikor kimondja, hogy a vállalat és a dolgozó az előírtnál hoszszabb, de hat hónapot meg nem haladó felmondási időben is megállapodhatnak. Ebben az esetben is érvényesül azonban korlát, éspedig az, hogy a felek a kollektív szerződésben előírtnál rövidebb felmondási időt nem alkalmazhatnak. Ez alól csak az az eset kivétel, ha a kollektív szerződés erre a feleknek felhatalmazást adott. (Ez utóbbi esetben sem határozható azonban a felmondási idő rövidebb időben, mint ahogy a felmondási idő minimális tartamát a jogszabály az adott esetre vonatkozóan előírta.) 4. Egyes kollektív szerződések a munkaviszony létesítésével kapcsolatban meghatározzák, hogy a vállalaton belül kinek van joga új dolgozók felvételére. Ez nem a kollektív szerződés szabályozására tartozik, hanem ügyviteli intézkedés, amely ügyrendbe vagy igazgatói utasításba tartozik. A munkaszerződés írásbafoglalása [Mt. V. 16. § (2) bek.] Célszerűtlen, ha a kollektív szerződés a munkaszerződés írásbafoglalásáról rendelkezik. Téves az az érvelés, hogy ilyen módon az utólagos viták kiküszöbölhetők. Ha valamely szabály kötelezően elrendeli a munkaszerződés írásbafoglalását, akkor annak elmaradása a munkaszerződés érvénytelenségét vonja maga után. Ez pedig elsősorban a dolgozóra hátrányos, tehát a vitát az ilyen megoldás alapvetően a dolgozóra kedvezőtlen módon hárítaná el. Ha a vállalat biztosítani kívánja az írásbeliséget, előírhatja apparátusa számára a szerződések írásbafoglalását. Nyilvánvalóan ezt is az ésszerűség határain belül (felvételek gyakorisága, adminisztratív apparátus, kapacitás stb.) helyes megtenni. Célszerű ebből mindenesetre a rövidebb határidőre szóló munkaszerződéseket kihagyni. Ugyanakkor az előírás ellenére az írásbafoglalás elmulasztása ez esetben nem teszi a szerződést érvénytelenné.