Munkásügyi szemle, 1911 (2. évfolyam, 1-24. szám)

1911 / 18. szám - Szükséges-e s mily irányban a szolgálati szerződésből eredő munkadíjkövetelésnek biztosítása?

Munkásügyi Szemle 561 minden alkalmazottját felhatalmazza arra, hogy az ő számára másokat is alkalmazzon, hacsak némi tekintettel vagyunk is az élet viszonyaira, nem lehet. Ki köthessen tehát mégis, erre irányuló egyenes felhatalmazás nélkül is, a munkaadó nevében szolgálati szerződéseket? A választ igen helyesen adja meg erre a saját uralma alá vont viszonyok tekintetében kereskedelmi törvényünk 43. §-a. E szakasz szerint ugyanis a kereskedelmi meghatalmazottnak, kit a fó'nök cégvezetési jogosultság nélkül, akár egész üzlete vezetésére, akár üzlete körében bizonyos nemű vagy egyes ügyletekre felhatalmaz, jogköre kiterjed mindazon ügyletekre, melyek az ily kereskedelmi üzlet folytatásával rendszerint járnak és mindazon jogcselekményekre, melyeket az ilynemű ügyletek rendszerint szükségessé tesznek. E rendelkezés szerint annak, hogy a nem cégvezető' kereskedelmi meghatalmazott külön meghatalmazás nélkül is jogosult legyen szolgálati szerződéseket főnöke nevében megkötni, feltétele az, hogy az üzletvezetés vagy az üzlet, melyre felhatalmazást nyert, a szolgálati szerződések megkötését szükségessé tegye. Ha ez elvet a szolgálati szerződések tekintetében általánosítjuk, a következő eredményre jutunk. A szolgálatot a munkavállaló szabály szerint személyesen tartozik teljesíteni (P. T. T. 1602. §.). Ha tehát a szerződés oly munka végzésére kötelezi a munkavállalót, melyet az a dolog természete szerint egyedül el nem láthat, az előbb említett elv alkalmazásával joggal feltételezhető, hogy a munkaadó azt a munkavállalót már a vele kötött szerződésnél fogva felhatalmazta arra is, hogy a szolgálat ellátásához szükséges munkaerőt is szerződtesse. Ennek az elvnek felállítása tehát a P. T. T.-nek a szolgálati szerződésről szóló fejezetében, míg egyrészt méltánytalannak a munkaadó szempontjából sem tekinthető, másrészt önmagában is alkalmas volna, ha nem is az esetek mindenikében, de azok igen nagy számában, a munkavállaló itt szóban levő érdekének, bérkövetelésének biztosítására. Az itt említett elv a munkavállaló bérkövetelésének biztosítására, a munkaadó felelősségének megállapítására, nevezetesen csak azokban az esetekben volna felhasználható, mikor az a közbeiktatott harmadik személy maga is alkalmazottja a munkaadónak. Nem alkalmazható ellenben azokban az esetekben, mikor a közbeiktatott harmadik személynek és a munkaadónak egymáshoz való viszonyát a vállalkozási szerződés szabályai szerint kell megítélni. A vállalkozási szerződésre ugyanis már nem áll csupán a szolgálati szerződésre jellemző az a szabály, mely szerint a munkavállaló a munkát személyesen tartozik teljesíteni A munkaadónak a vállalkozási szerződésből kifolyólag rendszerint csak a munkaeredmény követelésére van joga, ellenben abba, hogy a vállalkozó a kikötött munkaeredményt miként éri el, beleszólási joga szabályszerint nincsen. A rendelkezési jog e tekintetben kizárólag a vállalkozót illeti. És így azt vélelmezni, hogy a vállalkozó a munkaeredmény elérésére szükséges munkaerőt a munkaadótól, a megrendelőtől nyert meghatalmazás alapján szerződtette, nem lehet. A munkavállaló követeléseinek, különösen pedig bérkövetelésének biztosítására irányuló törvényes rendelkezéseknek nem is kell azonban éppen abból a feltevésből kiindulni, hogy az a személy, aki a munkavállalóval szerződött, maga a munkaadó vagy annak meghatalmazottja. A jog anélkül is kötelességévé teheti annak, ki a munka felhasználásával előállított javakat gazdaságába átveszi, hogy a jogi formák szerint munkaadó gyanánt minősülő személy oly törekvéseinek, melyekkel ez a munkásokat, ezek követeléseit kijátszani igyekszik, legjobb tudomása ellenére segédkezet ne nyújtson. Miként konstruálja meg azonban a jog ezt a kötelezettséget úgy, hogy más jogos érdekek sérelme nélkül csakugyan biztosítékul szolgáljon az a munkavállalónak, ez a nagy kérdés, melyet kielégítő módon megoldani — mondjuk meg most mindjárt — mindeddig nem sikerült. Pedig a törekvés a munkavállalónak ily irányú biztosítására nem