Munkajog, 1933 (1. évfolyam, 1-5. szám)

1933 / 5. szám - A határozott tartamú szolgálati szerződésről

MUNKAJOG 5. szám nagyon sok iparos és kereskedő üzeme vált oly bizonytalanná, hogy legfeljebb egy-két hónapra tudja előre látni, vájjon az üzemet addigi terjedelmében fenntarthatja-e, s ehhez képest megtarthatja-e eddigi alkalmazottait. A hosszabb tartamú felmondási idő esetleg oly megterheltségét jelentene részére, mely az üzlet teljes összeroppanását idézheti elő. Nem lehet elzárkózni tehát attól, hogy a szolgálatadó határozott tartam leszögezése útján biztosítsa magát az esetleges teljes üzembeszüntetés ellen. És az a helyzet bizonyos értelemben az alkalmazottak érdeke is, mert jobb rövid tartamú fix szerződések meghosszabbítása útján esetleg hosszú időn át tovább szolgálni, mint elbocsátás vagy üzembeszüntetés folytán teljesen állás nélkül maradni. Már pedig ha a kir. tábla által inaugurált gyakorlat általánossá válik s ez a köztudatba is átmegy, ezzel lehetetlenné válnék, hogy a bizonytalan gazdasági helyzetben levő iparos vagy kereskedő egyébként bevált alkalmazottját az előreláthatóan még rentábilis időre fix tartamú szerződéssel visszatarthassa s mert gazdasági helyzete a felmondási idő okozta kockázatot meg nem engedi, kénytelen lesz az alkalmazottat elbocsátani annál is inkább, mert a mai munkanélküliség mellett bőven talál más alkalmazottat. S így bár a konkrét perekben a kir. tábla állásponja a felperesre kedvező, in abstracto s általánosságban ez az álláspont nem javítani, hanem súlyosbítani fogja az alkalmazottak helyzetét. E mellett a kir. tábla álláspontjának az a része: „amidőn a határozott tartamú szerződés több ízben, különösen, ha rövid időre ismételten történik, azt a felmondási jog kijátszására irányulónak ... tartja" — meglehetősen nehéz helyzetet, sőt jogbizonytalanságot idéz elő. Mi az a rövid idő: egy hó, vagy fél év? és mi tekintendő több ízbeni meghosszabbításnak? Az első meghosszabbítás még nyilván érvényes, de a második, vájjon a „több" fogalma alá esik-e. Hol a határ, hol kezdődik a több: a második, hetedik, vagy tizedik meghosszabbításnál-e? A munkaadó nem tudhatja, meddig tarthatja vissza az alkalmazottat, hányadik meghosszabbításnál változik át szerződése határozatlan tartamúvá. Nem lesz tehát más választása — ha helyzete nem engedi a határozatlan tartamú szerződést —, mint a könyörtelen elbocsátás. Ezzel pedig a kérdéses álláspont éppen az ellenkező eredményre vezet, mint amilyet intencionált. De szerény nézetem szerint nincs is szükség erre a contra legem gyakorlatra, mert az alkalmazott a már fennálló általános magánjogi szabályok keretén belül is megkaphatja a kellő jogvédelmet a jogosulatlan zaklatással és kijátszással szemben. A kir. Kúria gyakorlata kifejlesztette a joggal való visszaélés fogalmát. Ez a jogszabály adhatja meg itt is a kellő védelmet. Aki — egyébként kétségtelen — jogával akként él, hogy az a joggal való visszaélés jellegét viseli magán, az stricte véve jogos csellekménye dacára, kártérítésre kötelezhető. Aki minden gazdasági ok és cél nélkül akként vesz igénybe valamely jogosítványt, hogy azzal szükségtelenül hátrányosítja a másik szerződő felet, az visszaélt a joggal. Ha tehát a munkaadó minden méltányos gazdasági ok és cél nélkül csak azért hoszszahbüja meg a határozatlan tartam esetén fennálló felmondási időnél rövidebb tartamra a fix tartamú szerződést, mert ez neki kényelmesebb, holott gazdasági helyzete elbírná a hosszabb vagy határozott tartamot és ezt a szerződést a válságos gazdasági helyzet s függőségi viszony folytán el tudja fogadtatni alkalmazottjával, ez esetben visszaélt a joggal s az ezzel okozott kárért felelős. A kir. Kúria állandó gyakorlata szerint a határozott tartamú szerződés jogtalan felbontása esetén az alkalmazottat kártérítés illeti meg. Ez az elv a szerződésszegés általános magánjogi hatásaiból következik s éppen ezért helyesnek találnám ugyanezen kártérítési elvnek alkalmazását a szerződésellenes magatartásnak a joggal való visszaélés útján elkövetett esetében is. Az állandó gyakorlat szerint (pl. K. 1322/21., 6076/27, 2823/27) ily kártérítés esetében is, minden külön bizonyitás és korlátozás nélkül megítélendők azon járandóságok, amelyek az alkalmazottat határozatlan tartamú szerződés esetén felmondásból kifolyólag megillették volna. Ugyanezen elv a jelen esetre alkalmazva azt jelenti, hogy marasztalás esetében a most vázolt álláspont alapján is többnyire azonos lesz az összegszerűség, mint a kir. tábla álláspontja esetén. Ennek dacára a kir. ítélőtábla álláspontja (alábbiakban I.-gyel jelölve) s a most javasolt megoldás (alábbiakban II.) között jelentékeny különbség van: 1. Az I. szerint a szabály a határozott tartamú szerződés meghosszabbításának érvénytelensége, a kivétel a fent részletezett három eset. A bizonyítási teher tehát alperesre esik a részben, hogy a meghosszabbítás a három eset valamelyike alá esik s így az új szerződés érvényes. A II. szerint a szabály az érvényesség, a kivétel bizonyos esetekben a kártérítés. Felperes tartozik tehát állítani már keresetében jogalapként a joggal való visszaélés fennforgását s őt terheli az annak megállapítására alkalmas tények előterjesztése és bizonyítása. 2. Az I. átváltoztatja a felek akarata ellenére határozatlan tartamúvá a határozott