Nagy Zoltán (szerk.): Munkaügyi elvi határozatok. A Magyar Népköztársaság Legfelsőbb Biróságának a munkaügyi, a társadalombiztositási és a szövetkezeti tagsági jogvitákkal kapcsolatos elvi állásfoglalásai (Budapest, 1988)

dolgozónak. Az utóbb említett esetben ugyanis a jogszabály olyan dolgozó részére biztosít védelmet, aki bár csökkent munkaképességű, de nem olyan mértékben, hogy rokkantsági nyugdíjra jogosult lenne. MK 10. szám (Az MK 118. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.) Ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az Mt. V. 23. §-ának(l) bekezdésében meghatározott esetekben a jogalkotó a munkaviszonynak felmondás útján történő megszüntetését nem zárja ki feltétlenül, hanem a felmondást különös indokhoz köti. Sem az Mt., sem az Mt. V. nem határozza meg közelebbről, hogy a munkaviszonynak ezen az alapon történő felmondása útján való megszüntetésénél mit kell „különös indokon" érteni. Ennek az oka nyilvánvalóan az, hogy az egyes esetek különböző körülményeire tekintettel más és más lehet a különös indokot megvalósító az a többlet, amelynek fennállása esetén a fokozott védelemre szoruló, az Mt. V. 23. §-ának (1) bekezdésében meghatározott dolgozók munkaviszonyának felmondás útján való megszüntetését is lehetővé teszi. Ezért a „különös indok" fennállásának megállapításához körültekintő vizsgálódásra, az eset összes körülményének leggondosabb figyelembevételére van szükség. Ebben a tekintetben általános irányításul az emelhető ki, hogy a „különös indok" fennforgásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a dolgozó személyével összefüggésben, s jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is. Csak példaszerűen említve, a dolgozó személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a dolgozó a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg (pl. munkamegtagadás, üzemi lopás stb.), de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek gyakori gondatlan megszegése (pl. sorozatos hanyag munkavégzés) esetén is. Egymagában tehát a kötelezettségszegés nem elegendő, súlyosabb megszegésnek kell fennállnia. A munkáltató gazdálkodása körében pedig a dolgozók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkentések, a gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges — a már kiemeltek szerint — a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása. Önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha annak a dolgozó által betöltött munkakörű, 25